Презентация на тему: Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 2 часть

Реклама. Продолжение ниже
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 2 часть
Вопросы к лекции
Основные признаки бестарифного варианта организации заработной платы
Подходы к определению БСОТ
KPI ( Key Performance Indicators ) – ключевые показатели эффективности
Универсальная система ключевых показателей деятельности KPI ( key performance indicators )
Универсальная система ключевых показателей деятельности KPI ( key performance indicators )
Система оплаты труда на основе KPI позволяет
Требования к организации оплаты труда на основе KPI
Результатами оценки труда персонала на основе KPI являются
Бестарифные системы заработной платы
Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов
Модель бестарифной системы оплаты труда предполагает использование «вилки» соотношений оплаты труда разного качества ( ВСОТЭРКа )
Бестарифные системы заработной платы
Система "плавающих окладов "
Система "плавающих окладов "
Бестарифные системы заработной платы
Бестарифные системы заработной платы
Бестарифные системы заработной платы
Бестарифные системы заработной платы
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 2 часть
Основные принципы системы грейдов
Основные принципы системы грейдов
Основные принципы системы грейдов
Система грейдов
Бестарифные системы заработной платы
Преимущества и недостатки БСОТ
Дифференцированные системы оплаты труда – изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы,
Дифференцированные системы оплаты труда Система Барта- Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой
Дифференцированные системы оплаты труда Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системой заработной платы включающей и элементы
Дифференцированные системы оплаты труда Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта
Системы участия в прибыли
Системы участия в прибыли
Системы участия в прибыли
Системы оплаты труда в странах мира
Система оплаты труда в США предусматривает следующее
Выводы :
Спасибо за внимание!
1/38
Средняя оценка: 4.2/5 (всего оценок: 52)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (769 Кб)
Реклама. Продолжение ниже
1

Первый слайд презентации: Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 2 часть

к.э.н., доцент Мирзабалаева Фарида Исламудиновна faridamir @ bk. ru

Изображение слайда
1/1
2

Слайд 2: Вопросы к лекции

Бестарифные системы оплаты труда. Зарубежные системы оплаты труда

Изображение слайда
1/1
3

Слайд 3: Основные признаки бестарифного варианта организации заработной платы

тесная связь и полная зависимость уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы; степень гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов; постоянно осуществляемая « оценка заслуг» работника в трудовом коллективе, выражающаяся в установлении коэффициента его трудового участия.

Изображение слайда
1/1
4

Слайд 4: Подходы к определению БСОТ

Авторы Определения Подсистемы БСОТ Ярышина В.Н. Доля в коллективном фонде оплаты труда персонала, формируемом в соответствии с результатом деятельности предприятия Система плавающих окладов; экспертная система оценки результатов труда; система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; паевая система; система трудового вознаграждения; система оплаты труда на комиссионной основе; универсальная рыночная система оценки оплаты труда; грейд -система; KPI -система. Зеленская Л.М. БСОТ ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Система рыночной оценки и стимулирования труда; «вилки соотношений» оплаты труда разного качества; система «плавающих окладов»; система комиссионной оплаты; система «оценки заслуг» Фролова Т.А. Доля работника в фонде оплаты труда или всего предприятия Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; экспертная система оценки результатов труда; паевая система; система «плавающих окладов»; система комиссионной оплаты.

Изображение слайда
1/1
5

Слайд 5: KPI ( Key Performance Indicators ) – ключевые показатели эффективности

позволяют оценить эффективность выполняемых действий; обеспечивают прозрачную систему расчета вознаграждения на основе выставленных оценок; конечную цель организации возможно разделить на задачи для каждого сотрудника в отдельности и присвоить этим задачам критерии эффективности; применить KPI можно как для оценки всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников; с помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Изображение слайда
1/1
6

Слайд 6: Универсальная система ключевых показателей деятельности KPI ( key performance indicators )

KPI позволяет увязывать размер получаемой сотрудником переменной части дохода с его вкладом в результаты, стратегически важные для компании. Основой построения KPI является управление по целям – MBO ( management by objectives ) : в каждой области деятельности определяются стратегические цели компании; определяются задачи каждого подразделения для достижения этих целей (каскадирование целей до уровня подразделения); в зависимости от задач конкретного подразделения каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы и определяют показатели ее эффективности (декомпозиция целей до уровня работника). Размер переменной части заработка будет в результате зависеть: от уровня достижения запланированных работнику ключевых показателей деятельности; веса каждого показателя в общей оценке деятельности работника; значимости персональных показателей деятельности в общей системе целей компании.

Изображение слайда
1/1
7

Слайд 7: Универсальная система ключевых показателей деятельности KPI ( key performance indicators )

При использовании KPI премия, как правило, делится на три части: за индивидуальные достижения в труде (перевыполнение плана по выпуску продукции, обслуживанию большего числа клиентов без потери в качестве и т.п.); премия по результатам работы микроколлектива (отдела, цеха, подразделения); премия, носящая корпоративный характер, т.е. зависящая от успешной работы всего предприятия. Поощрение по KPI может определяться в виде процента (например, процент от продаж для сотрудников отдела продаж) или бонуса (фиксированной суммы, изменяющейся в определенном диапазоне). Возможно применение штрафных санкций

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
8

Слайд 8: Система оплаты труда на основе KPI позволяет

обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом; ориентировать персонал на достижение требуемых результатов; управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

Изображение слайда
1/1
9

Слайд 9: Требования к организации оплаты труда на основе KPI

Начальным этапом при внедрении KPI является определение целевых значений показателей эффективности, достигнув которые сотрудник вправе рассчитывать на вознаграждение. Ко всем создаваемым и разрабатываемым показателям эффективности предъявляются требования: они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, иметь четкие временные ограничения, строиться из целей организации. При внедрении KPI зарплата должна состоять из переменной и основной части (оклад). Система оценки на базе KPI строится в виде матрицы, где каждому определенному показателю (обычно их от 3 до 5) присваивается процентное соотношение (вес), которое устанавливается самой организацией исходя из значимости критерия

Изображение слайда
1/1
10

Слайд 10: Результатами оценки труда персонала на основе KPI являются

качественная оценка эффективности труда персонала, которая обеспечивает руководство организации необходимой информацией, что позволяет своевременно принимать решения, выявлять факторы, влияющие на достижение целей и вносить корректировки в эффективный труд персонала и бизнес-процессы; премирование персонала по личным результатам работы; выявление лидеров в коллективной работе и, как следствие, принятие решения о карьерном росте сотрудников; перевод текущей стратегии организации в новую, удобную форму, которая раскрывает стратегию через выбранные цели и показатели; прозрачная и справедливая оценка работы каждого сотрудника.

Изображение слайда
1/1
11

Слайд 11: Бестарифные системы заработной платы

«Вилки» отечественной бестарифной системы оплаты труда (ВСОТРК). Для работников различных категорий устанавливаются коэффициенты, показывающие, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии. Они устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что дает возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении количества действующих надбавок и премий. Индивидуальные коэффициенты внутри диапазона вилки корректируются ежемесячно на основе разработанных критериев, учитывающих в том числе условия применявшихся ранее систем премирования.

Изображение слайда
1/1
12

Слайд 12: Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов

определенным количеством квалификационных групп; установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношениями в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы; заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное); правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе; при этом, как минимум, должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала, соответственно этому разрабатываются и условия корректировки

Изображение слайда
1/1
13

Слайд 13: Модель бестарифной системы оплаты труда предполагает использование «вилки» соотношений оплаты труда разного качества ( ВСОТЭРКа )

Все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда равного качества устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения «вилки» соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8 при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде «вилки» 0,4. Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. Кроме этого, согласно предложенной модели, единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка.

Изображение слайда
1/1
14

Слайд 14: Бестарифные системы заработной платы

Система «плавающих окладов» 1 вариант – величина оклада определяется в процентах от прибыли организации (подразделения), являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителя, и пересматривается не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются «плавающие» оклады на II квартал, на основании данных за II – оклады на III и т.д. 2 вариант – установление базового фиксированного оклада и его регулярное увеличение или уменьшение по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
15

Слайд 15: Система "плавающих окладов "

Примеры: Оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли. По результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше) (например, размер оклада специалиста повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке). Для технических мастеров: фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального и выше максимального, установленных коллективным договором.

Изображение слайда
1/1
16

Слайд 16: Система "плавающих окладов "

Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности: определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце, исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада; определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце; определяется расчетный коэффициент ( Кр ) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов; определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Изображение слайда
1/1
17

Слайд 17: Бестарифные системы заработной платы

Система квалификационных уровней (КУ) была разработана в Межотраслевом научно-техническом комплексе «Микрохирургия глаза» им. ак. С.Н.Федорова. Индивидуальный квалификационный уровень каждого работника определяется как: где – квалификационный уровень i -го работника; – средняя заработная плата i -го работника за предшествующий период (квартал, полугодие); – минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период, руб.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
18

Слайд 18: Бестарифные системы заработной платы

Должность Коэффициент Руководитель предприятия (генеральный директор) 4,5 Зам. генерального директора 4,0 Руководители отделов 3,5 Врачи 3,0 Медсестры 2,2 Санитарки 1,0 В МНТК разработана и утверждена шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке (принятой в МНТК) Шкала социальной справедливости

Изображение слайда
1/1
19

Слайд 19: Бестарифные системы заработной платы

В некоторых разновидностях системы КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника: где – коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной основной заработной платы на минимальную в организации; - коэффициент условий труда, определяемый уровнем доплаты за условия труда; - коэффициент сменности работы, определяемый уровнем доплаты за работу в вечернюю и ночную смену; - коэффициент интенсивности труда, определяемый уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; - коэффициент профессионального мастерства, определяемый уровнем доплат за это качество. =1, если работник выполняет работы наименьшей сложности в нормальных условиях труда, работая только в дневную смену с нормальной интенсивностью и не получая доплат за профмастерство.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
20

Слайд 20: Бестарифные системы заработной платы

Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС) впервые была применена в Ремонтно-строительном управлении Главного управления внутренних дел г. Москвы. КТС определяется как частное от деления суммы заработной платы работника (включая премии, доплаты и надбавки) за последние 3-6 месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Полученная величина = «трудовой стоимости» рабочего дня сотрудника, которая округляется до целого числа в сторону повышения или понижения, в зависимости от итогов регулярной аттестации.

Изображение слайда
1/1
21

Слайд 21

Грейд (от англ. grade ) – степень, ранг, класс, уровень. Применительно к труду грейд – это группа рабочих мест (должностей, профессий) в организационной структуре компании, имеющая близкий уровень их относительной значимости для предприятия и, соответственно, величину заработной платы. Грейдинг – механизм оценки, который позволяет классифицировать рабочие места и сотрудников и распределять их по грейдам. Система грейдирования направлена на создание общекорпоративной иерархии семейств должностей, идентичных по уровню сложности исполняемых служебных обязанностей и ответственности.

Изображение слайда
1/1
22

Слайд 22: Основные принципы системы грейдов

Устанавливается перечень оценочных факторов, который является единым для всего набора должностей и рабочих мест и учитывает специфику деятельности предприятия. В основном используются следующие факторы: необходимые знания, опыт, квалификация, способность решать проблемы; уровень ответственности; напряженность труда, условия труда. Каждый фактор включает несколько признаков (субфакторов), которые более детально характеризуют его. например, для руководителя, специалиста фактор «необходимые знания» включают субфакторы: специальные знания и умения; управленческие навыки; навыки межличностных взаимоотношений. Для рабочего фактор «ответственность» может включать субфакторы: ответственность за оборудование, ответственность за материалы, ответственность за ход и результаты технологического процесса, ответственность за безопасность других лиц.

Изображение слайда
1/1
23

Слайд 23: Основные принципы системы грейдов

Проводится описание факторов и субфакторов и степени их проявления для каждой должности, рабочего места. Каждому фактору и субфактору с учетом уровней их проявления, предусмотренных для разных рабочих мест и должностей, присваивается определенное количество баллов. Для каждой должности, рабочего места по всей совокупности факторов и субфакторов, описывающих их, определяется суммарное количество баллов, и все должности выстраиваются в иерархическую систему в зависимости от полученного суммарного балла. Должности и рабочие места на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия группируются в грейды (уровни, ступени оплаты) по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов. Каждый грейд ограничен вилкой баллов. Уровням оплаты (грейдам) присваиваются денежные значения, как правило, минимальное и максимальное для каждой должности или рабочего места.

Изображение слайда
1/1
24

Слайд 24: Основные принципы системы грейдов

Каждый грейд имеет внутреннюю структуру, которая характеризуется следующими параметрами: минимальное значение грейда – минимально возможное значение оклада (ставки заработной платы) в грейде; ступень грейда – единица внутреннего деления грейда, соответствующая установленному размеру тарифной ставки, оклада сотрудника в рамках грейда; максимальное значение грейда – максимально возможное значение тарифной ставки, оклада в грейде; шаг грейда – расстояние между двумя ближайшими ступенями грейда, определяется как прирост значения тарифной ставки, оклада по сравнению с предыдущей ступенью; резервная зона грейда - зона значения заработной платы, превышающей максимальную величину грейда, используемая для установления размеров заработной платы сотрудникам в исключительных случаях.

Изображение слайда
1/1
25

Слайд 25: Система грейдов

Главная цель – установление взаимосвязи уровня дохода работника с относительной ценностью компании занимаемой должности (позиции). Один из вариантов грейдинга: I этап – определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (управление сотрудниками, ответственность, самостоятельность в работе, опыт работы, уровень специальных знаний (квалификация); уровень контактов; сложность работы; цена ошибки). II этап – выделение уровней сложности для каждого уровня и присвоение ему определенного количества баллов. III этап - установление значимости (веса) каждого фактора для конкретной должности. IV этап – общая оценка каждой должности (позиции) в организации, определяемая как сумма взвешенных балльных оценок, учитывающих как уровень сложности по каждому фактору, так и значимость этого фактора для должности. V этап- ранжирование должностей в зависимости от полученного суммарного балла и группировка их в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов. VI этап – установление должностных окладов и расчёт «вилок» окладов для каждого грейда.

Изображение слайда
1/1
26

Слайд 26: Бестарифные системы заработной платы

Достоинства: упрощает учет результатов труда и расчет заработной платы, делают их более ясными и понятными для каждого работника; усиливает связь величины заработной платы с коллективными результатами труда и величиной личного вклада каждого, его квалификацией; наиболее удобна в условиях нестабильности тарифных ставок, их частого пересмотра. Недостатки: опасность утратить дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности выполняемой работы; ослабление внимания к нормированию труда как средству повышения его производительности.

Изображение слайда
1/1
27

Слайд 27: Преимущества и недостатки БСОТ

Системы Преимущества Недостатки Система плавающих окладов Заинтересованность сотрудников в получении прибыли предприятия и повышении качества продукции Сложно оценить труд каждого сотрудника. Юридически сложно понизить зарплату сотруднику Расчет по стоимости труда Заинтересованность сотрудников в получении прибыли предприятия и повышении качества продукции В определенных условиях не учитываются результаты труда Оценочная система Фонд оплаты труда и коллектив взаимосвязаны, в результате чего у предприятия всегда у предприятия всегда есть средства на оплату труда Проблематичность учета рыночного фактора. Взаимозависимость уровней оплаты труда Комиссионная система Заинтересованность сотрудников в повышении заработной платы и в росте объемов реализации Рост выручки и прибыли не всегда зависит от работника Экспертная система Простота в использовании и проведении расчетов Высокие квалификационные требования KPI -система Прозрачность, определенность, перспективность, различное стимулирование работников Требует значительных ресурсов для поддержания системы Грейд-система Возможность профессионального и карьерного роста Проблема субъективности оценки Паевая система Удобство применения на предприятиях с коллективной формой собственности Необходимость участия работников в принятии управленческих решений Контрактная система Распределены права и обязанности работника и руководителя предприятия Возможно расторжение трудового договора по истечению срока контракта

Изображение слайда
1/1
28

Слайд 28: Дифференцированные системы оплаты труда – изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон. Сдельная система оплаты труда Тэйлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые расчетные тарифные ставки) изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм. В системе Тейлора процент снижения заработка у рабочих, не выполняющих сменную норму выработки, превышает процент снижения их выработки против нормы. В то же время у рабочих, перевыполняющих задание, заработок возрастает значительно быстрее, чем степень перевыполнения норм. Условием применения данной системы была крайне высокая напряженность норм труда, перевыполнить которые способны лишь наиболее квалифицированные и добросовестные рабочие

Выполнение норм, % Коэффициент изменения базовой расчетной тарифной ставки Часовая тарифная ставка, долл. Норма времени на деталь, нормо -ч Сдельная расценка, долл. До 100 0,8 8 0,8 0,64 100 1,0 10 0,8 0,8 101-130 1,3 13 0,8 1,04

Изображение слайда
1/1
29

Слайд 29: Дифференцированные системы оплаты труда Система Барта- Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время, показываемое лучшими рабочими в наблюдаемой группе. Соответственно, в среднем минимально допустимым считалось выполнение норм на 60-83 %. Таблица. Система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок

Уровень выполнения норм Тарифная ставка, используемая для расчета сдельных расценок 60-83% Базовая часовая ставка Свыше 83% до 100% Базовая часовая ставка, увеличенная на 10% Свыше 100% Базовая часовая ставка, увеличенная на 20%

Изображение слайда
1/1
30

Слайд 30: Дифференцированные системы оплаты труда Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системой заработной платы включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Данная система создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ

Уровень выполнения норм Условия оплаты труда До 100% Оплата производится повременно, по часовым тарифным ставкам повременщиков, которые на 10-15% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующих разрядов На 100% и более Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным по базовым тарифным ставкам сдельщиков При выполнении особо сложных и ответственных работ Базовая тарифная ставка сдельщика, используемая для расчета сдельной расценки, может быть повышена до 40%.

Изображение слайда
1/1
31

Слайд 31: Дифференцированные системы оплаты труда Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта

Уровень выполнения норм Условия оплаты До 75% Повременная оплата, по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующего разряда) От 76 до 99,9% Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным на основе тарифной ставки, постепенно нарастающей до тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда (на 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%) 100% Выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5 % заработка Свыше 100% Применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок, на 5% за каждый процент перевыполнения норм

Изображение слайда
1/1
32

Слайд 32: Системы участия в прибыли

Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее в следующем: 1.Определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде: где и – соответственно ФЗП и объем реализованной продукции в базовом периоде, за который, как правило, принимается предшествующий год, руб. 2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле: где и – соответственно фактический объем реализованной продукции и фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение, руб. 3. Полученная экономия распределяется в пропорции 1:3, т.е. 25% - это выгода компании, 75% - доля работников. Затем 20% от доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть – на выплаты из прибыли.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
33

Слайд 33: Системы участия в прибыли

Система Ракера рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. В ней определяется экономия средств на оплату труда за счет снижения затрат заработной платы на рубль условно-чистой продукции (УЧП), что возможно как за счет снижения трудоемкости (сокращение затрат на оплату труда), так и благодаря экономии материальных затрат (что увеличивает показатель УЧП). 1.Рассчитывается действовавший ряд лет «стандарт Ракера», как доля затрат на оплату труда в стоимости УЧП: 2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению со стандартом Ракера: Экономия образуется, если снижаются затраты заработной платы на доллар УЧП по сравнению со стандартом Ракера. Это возможно при снижении ФЗП или увеличении УЧП.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
34

Слайд 34: Системы участия в прибыли

Система Ипрошеар предполагает определение норматива затрат рабочего времени на единицу продукции в базовом периоде путем деления суммы отработанных человеко-часов на количество выпущенной продукции в натуральном выражении. Поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом его затрат. Отложенные выплаты представляют собой вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата которых отложена до определенного момента в будущем. Схемы предоставления права собственности на акции для работников или схемы акционирования работников (так называемые долевые схемы или долевые планы ) имеют существенное значение для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы компаний. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.

Изображение слайда
1/1
35

Слайд 35: Системы оплаты труда в странах мира

Страна Цель системы Особенности систем оплаты труда Германия Качество продукции Заводские тарифные системы на основе отраслевых. Единые тарифные сетки на базе должностных месячных окладов. Интегральная оценка трудового вклада работников. Франция Качество работы, мобилизация, инициатива Индивидуализация оплаты труда. Балльная оценка труда работников. Высокая роль дополнительного вознаграждения. Англия Доход компании Распространенность участия в прибылях. Высокая гибкость. США Стимулирование предпринимательской активности Сочетание сдельной и повременной формы. Система двойных ставок. Распространены формы грейдовых систем. Япония Результативность, мастерство, стаж Системы против текучести кадров

Изображение слайда
1/1
36

Слайд 36: Система оплаты труда в США предусматривает следующее

рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом, при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, труд которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. М.: Изд-во Юнити -Дана. 2012. 511 с. С. 263

Изображение слайда
1/1
37

Слайд 37: Выводы :

Процесс становления современных форм оплаты труда и развитие самой концепции начались около 100 лет назад. В мировой практике все больше применяется грейдовая система, которая возвращает предприятия к многофакторной системе оплаты труда. Системы оплаты труда отличаются в высокой степени ориентацией на работника и его потребности (гибки и мотивируют использовать интеллектуальный капитал. Системы оплаты труда в каждой отдельной стране определяются культурными и социальными предпосылками, имеют специфические особенности. Системы оплаты труда косвенно сильно влияют на экономическое развитие в стране в целом.

Изображение слайда
1/1
38

Последний слайд презентации: Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 2 часть: Спасибо за внимание!

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже