Презентация на тему: Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть

Реклама. Продолжение ниже
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вопросы к лекции
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Принципы вознаграждения
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Факторы, определяющие величину реальной заработной платы
Функции заработной платы
Факторы формирования заработной платы
Принципы организации заработной платы
Направления государственного регулирования заработной платы
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Классификация систем оплаты труда
Классификация систем оплаты труда
Системы оплаты труда
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Методы планирования фонда заработной платы
Методы планирования фонда заработной платы
Методы планирования фонда заработной платы
Методы планирования фонда заработной платы
Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть
Виды надбавок :
Виды доплат :
Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения
Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы
Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы
Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы
Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы
Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы
Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы
Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы
Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы
Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы
Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы
: При индексации необходимо учитывать ряд требований:
Премирование
Основными задачами премиальных систем являются следующие:
Премиальные системы должны отвечать следующим требованиям:
Положение о премировании должно содержать:
Премирование
Показатели премирования
Показатели премирования:
Показатели премирования:
Спасибо за внимание!
1/60
Средняя оценка: 4.9/5 (всего оценок: 71)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (907 Кб)
Реклама. Продолжение ниже
1

Первый слайд презентации: Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть

к.э.н., доцент Мирзабалаева Фарида Исламудиновна faridamir @ bk. ru

Изображение слайда
1/1
2

Слайд 2: Вопросы к лекции

Сущность, принципы и функции заработной платы. Элементы организации заработной платы. Формы и системы заработной платы. Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения.

Изображение слайда
1/1
3

Слайд 3

Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании. Вознаграждение – это все, что работник считает для себя ценным. Цели вознаграждения: привлечение работников; закрепление персонала; мотивация производительного труда; контроль над издержками на рабочую силу. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, возможность общения в процессе труда и т.д.). Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки и др.).

Изображение слайда
1/1
4

Слайд 4: Принципы вознаграждения

соответствие требованиям законодательства; комплексность (включение всех видов вознаграждения); сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения; гибкость и дифференцированность; индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников); простота (понятность); эффективность (оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной высокой отдаче ). Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средства, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.

Изображение слайда
1/1
5

Слайд 5

Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Ст.129 ТК РФ. Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Изображение слайда
1/1
6

Слайд 6

Номинальная заработная плата - это общая совокупность денежных средств, полученных работником в качестве компенсации за свой труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг в денежном выражении, которое может приобрести работник за свою номинальную заработную плату. Минимальная заработная плата – низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемая в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях.

Изображение слайда
1/1
7

Слайд 7: Факторы, определяющие величину реальной заработной платы

факторы характер влияния Изменение номинальной заработной платы (ставок и окладов) Прямая зависимость: рост реальной заработной платы с ростом номинальной, снижение - со снижением Изменение цен на потребительские товары и услуги Обратная зависимость – снижение реальной заработной платы с ростом цен, рост – по мере их снижения Удержания из заработной платы Обратная зависимость – снижение реальной располагаемой заработной платы при увеличении удержаний (например, ставки подоходного налога), рост – при снижении удержаний Наличие на рынке потребительских товаров и услуг (товарное покрытие платежеспособного спроса) Товарный дефицит как проявление скрытой инфляции либо как фактор роста инфляции в открытой форме, ведет к сокращению реальной заработной платы Своевременность выплаты заработной платы В условиях инфляции существенная задержка в выплате заработной платы ведет к снижению ее реальной величины

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
8

Слайд 8: Функции заработной платы

воспроизводственная (обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности); стимулирующая (средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников); социальная (зарплата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости); формирование платежеспособного спроса (влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику); регулирующая - (оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы); учетно-производственная (отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства ).

Изображение слайда
1/1
9

Слайд 9: Факторы формирования заработной платы

Рыночные: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребляемые товары и услуги. Нерыночные: меры государственного регулирования заработной платы; коллективно-договорное регулирование оплаты труда; конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Изображение слайда
1/1
10

Слайд 10: Принципы организации заработной платы

простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда; повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда; обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления; дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности; равная оплата за равный труд; государственное регулирование труда; учет воздействия рынка труда.

Изображение слайда
1/1
11

Слайд 11: Направления государственного регулирования заработной платы

законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закрепленное в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах; регулирование заработной платы работников бюджетной сферы экономики на основе тарифной системы; установление минимального размера оплаты труда (МРОТ); межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате; установление продолжительности рабочей недели (в часах); налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, налог с продаж, акцизный сбор) налогов; индексация заработной платы.

Изображение слайда
1/1
12

Слайд 12

Организация заработной платы – это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами. Элементы организации заработной платы: техническое нормирование труда; тарифное нормирование труда (тарифная система); формы и системы оплаты труда; тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки и должностные оклады; доплаты и надбавки к тарифной заработной плате.

Изображение слайда
1/1
13

Слайд 13

Тарифная система и ее элементы Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорочного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). Элементы тарифной системы: Тарифная сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные разряды – порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации) – от меньшего к большему. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты n - го разряда превышает уровень оплаты первого разряда.

Изображение слайда
1/1
14

Слайд 14

Элементы тарифной системы : Тарифная ставка – это выражение в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации. Схемы должностных окладов представляют собой перечень должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности. Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников); а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
15

Слайд 15

Формы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две группы систем оплаты: если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг) - сдельная форма оплаты труда. При измерении в качестве такого измерителя количества отработанного времени - повременная форме оплаты. Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм труда показателями, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работниками ценой его рабочей силы.

Изображение слайда
1/1
16

Слайд 16

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий : наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника; на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.); без надлежащего учета результатов работы (количества и качества туда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты.

Изображение слайда
1/1
17

Слайд 17

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: строгий табельный учет фактически отработанного времени; тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих и др.); установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.); создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Изображение слайда
1/1
18

Слайд 18: Классификация систем оплаты труда

Основная (тарифная) заработная плата - часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным, месячным) или окладам. Поощрительная (дополнительная) - система оплаты труда, обеспечивающая в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух задач: достижение необходимых работодателю результатов трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Простые системы (однофакторные) устанавливают связь системы оплаты только с одним (основным) показателем учета результатов труда.

Изображение слайда
1/1
19

Слайд 19: Классификация систем оплаты труда

Сложные системы (многофакторные) формуют заработок работника в зависимости от нескольких показателей результативности его труда относительно установленных норм труда (трудовых обязанностей). Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Гарантирующие системы оплаты труда - главная задача обеспечить начисление оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Изображение слайда
1/1
20

Слайд 20: Системы оплаты труда

Системы сдельной формы Системы повременной формы Нетрадиционные системы Прямая сдельная Простая повременная Бестарифная Косвенная сдельная Повременно-премиальная Переменной заработной платы Сдельно-прогрессивная Групповой заработной платы Аккордная Платы за знания Сдельно-премиальная Участия в прибылях Бригадная сдельная Участия в капитале Сдельно-регрессивная Индивидуальные Коллективные

Изображение слайда
1/1
21

Слайд 21

Простая сдельная система оплаты труда - заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). В этом случае величина заработка определяется по формуле: , где - прямой сдельный заработок, руб.; – штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./шт.; – фактическая выработка работника, шт. Расценки определяются двумя способами: где и - соответственно дневная и часовая тарифная ставка, определяемая по разряду выполняемых работ, руб.; – сменная норма выработки, ед./смену; –норма времени на изделие (единицу работы), нормо -ч.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
22

Слайд 22

Индивидуальная сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производствах, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.

Изображение слайда
1/1
23

Слайд 23

Коллективная (бригадная) сдельная система - заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенной бригадой. Коллективная сдельная оплата широко применяется: в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозависимостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках); при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции; на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах; и др.

Изображение слайда
1/1
24

Слайд 24

Аккордная система оплаты труда - оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс, и объявляется рабочим заранее, до начала работы. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной. Данная система оплаты целесообразна: в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение); в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов); наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве; и т.д.

Изображение слайда
1/1
25

Слайд 25

Косвенная сдельная система - заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников, применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков (например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферов, карщиков, грузчиков), занятых межцеховым или внутрицеховым перемещением деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией и др.). где – расценка по обслуживанию i -го основного рабочего, руб./шт.; – дневная тарифная ставка косвенного сдельщика, руб.; – норма обслуживания для косвенного сдельщика, чел. в смену; – сменная норма выработки i -го основного рабочего, шт. в смену. Косвенная сдельно-премиальная система заработной платы - рабочему или группе рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, выплачивается премия на основе оценки результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
26

Слайд 26

Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, изготовленные детали или изделия. Труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам. Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты труда являются: исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (базы); шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Процент перевыполнения исходной базы Процент увеличения сдельной расценки 1-10 20 Более 10 50 Пример двухступенчатой шкалы прогрессивных расценок:

Изображение слайда
1/1
27

Слайд 27

Сдельно-регрессивная система оплаты труда - начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки: чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Данную систему необходимо вводить в случаях: падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства; в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. Пример построения шкалы регрессии: Процент перевыполнения норм Коэффициент снижения сдельной расценки До 110 1,0 Свыше 110 до 125 1,3 Свыше 125 1,6

Изображение слайда
1/1
28

Слайд 28

Распределение бригадного заработка с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ) характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. КТУ устанавливается самой бригадой при подведении итогов за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем. За норму принимается коэффициент участия, равный 1. На практике КТУ, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5. Факторы, повышающие КТУ: высокий уровень выполнения производственных заданий, применение передовых методов труда, выполнения работ по смежным специальностям, высокая трудовая активность, эффективное использование оборудования, оснастка, обеспечивающих более высокую выработку; высокое профессиональное мастерство, выражающееся в более высоком качестве работ; руководство звеном, инициатива и предотвращение возможных простоев рабочих и оборудования, помощь и передача опыта работы, эффективное использование рабочего времени и др.

Изображение слайда
1/1
29

Слайд 29

Факторы, понижающие КТУ: невыполнение производственных заданий, слабая интенсивность труда, выражающаяся в отставании от общего ритма бригады, неэффективное использование оборудования, инструмента и оснастки; недостаточное профессиональное мастерство, выражающееся в изготовлении некачественной продукции, нарушении правил техники безопасности и др.; опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений бригадира и другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах коллективного труда.

Изображение слайда
1/1
30

Слайд 30

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание сдельного заработка с премией за количественные и качественные показатели работы. Она применяется для оплаты труда, как отдельных рабочих, так и коллективов (бригад, звеньев). При этой системе важно различать показатели и условия премирования. Первые определяют, за достижение каких результатов выплачивается премия и в каком размере. Вторые обусловливают возможность получения премии при достижении указанных показателей.

Изображение слайда
1/1
31

Слайд 31

Условия премирования Показатели премирования Стимулирование роста производительности труда рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др. Стимулирование улучшения качества продукции, работ и услуг повышение удельного веса продукции высшей категории качества, повышение сортности, сокращение числа рекламаций, снижение брака и др. Стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на ее эксплуатацию; повышение коэффициента сменности новых типов машин и высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др. Стимулирование снижения материальных затрат экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь и отходов. Премирование рабочих, занятых обслуживанием основного производства обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Изображение слайда
1/1
32

Слайд 32

Простая повременная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные ставки и оклады) применяются и какова единица учета рабочего времени (час, день, смена, неделя). При почасовой и поденной оплате: где – повременная зарплата, - количество фактически отработанных часов (дней); ТС – часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду работника, руб. При оплате на основе месячных окладов: где - количество фактически отработанных дней в месяце ; - количество рабочих дней в данном месяце согласно производственному графику; - месячная ставка (оклад), руб.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
33

Слайд 33: Методы планирования фонда заработной платы

Укрупненные методы планирования фонда заработной платы (ФЗП) применяются на стадиях предварительного планирования и при планировании на длительную перспективу. Укрупненный расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) может осуществляться исходя из плановой среднесписочной численности работников и плановой среднегодовой заработной платы: или I ФЗП где и I ФЗП – плановый фонд заработной платы, руб., и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; и – плановая среднесписочная численность персонала предприятия, чел. и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; и - плановая среднегодовая заработная плата одного работника, руб., и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; - базовый ФЗП (на конец предпланового периода), скорректированный, руб. Скорректированный – это базовый ФЗП (на конец предпланового периода), «очищенный» от излишних и нерациональных выплат (оплаты сверхурочных, простоев, брака, вынужденных прогулов и т.д.)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
34

Слайд 34: Методы планирования фонда заработной платы

Нормативный метод расчета планового ФЗП используются при нестабильном, изменяющемся объеме работ. Его основой служит базовый норматив затрат заработной платы на 1 рубль валовой, товарной, реализованной или выраженной в натуральных измерителях продукции, который ежегодно корректируется на индекс затрат заработной платы на единицу продукции, определяемый как отношение индекса роста средней заработной платы к индексу роста производительности труда: – плановый норматив, руб./ руб.; – базовый норматив, руб./ руб.; – индекс средней заработной платы; – объем производства продукции в базовом периоде, руб. Фонд заработной платы на любой объем работ определяется как

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
35

Слайд 35: Методы планирования фонда заработной платы

Остаточный метод формирования ФЗП образуется из фактически поступивших денежных средств за выполненные работы и оказанные услуги после расчетов с поставщиками, выплат по обслуживанию кредитов, отчислений в бюджет и внебюджетные фонды, формирования амортизационного фонда, отчислений от прибыли на развитие производства, прочих выплат сторонним лицам и организациям. Распределение денежных средств из ФЗП, формируемого остаточным методом, осуществляется поэтапно: гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда; гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым договорам; выплаты стимулирующих надбавок, премий и других форм материального поощрения.

Изображение слайда
1/1
36

Слайд 36: Методы планирования фонда заработной платы

Методы детального планирования применяются при расчете фонда заработной платы с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению затрат заработной платы на единицу продукции. Данный метод используется для уточнения ФЗП, рассчитанного укрупненными методами, распределения средств на оплату труда между подразделениями организации в ходе оперативного планирования, расчета более точных нормативов затрат зарплаты на единицу (рубль) продукции (работ, услуг). Детальное планирование ФЗП включает 4 этапа: Расчет прямого (тарифного) ФЗП, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам. Расчет часового ФЗП, в который включается прямой ФЗП и выплаты стимулирующего и компенсационного характера за планируемые к отработке часы: премии за выполнение плановых показателей; доплаты за работу в ночное время, за руководство бригадами, за обучение учеников, и проч. Расчет дневного ФЗП, в который включается часовой ФЗП и доплаты за неотработанные часы внутри рабочего дня, за которые по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата. Расчет годового (месячного, квартального) ФЗП, в который включаются дневной ФЗП и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков, дни выполнения гособязанностей и др.

Изображение слайда
1/1
37

Слайд 37

Доплаты обеспечивают возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Социальные выплаты включают полную и частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах (спортивных, профессиональных, и др.); консультирование по юридическим, финансовым и другим вопросам, сберегательные фонды, акции и т.д. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Дивиденды по акциям предприятия выплачиваются держателями акций предприятия.

Изображение слайда
1/1
38

Слайд 38: Виды надбавок :

за производительность выше нормы, которые устанавливаются администрацией; за личный вклад в повышение эффективности деятельности предприятия (устанавливаются: авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии; авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления; рабочим, специалистам и руководителям, принимающим активное участие в реализации технических и организационных нововведений; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий, которые обычно выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела); рабочим за профессиональное мастерство; руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде за высокие квалификационные классы; и др.

Изображение слайда
1/1
39

Слайд 39: Виды доплат :

за работу в выходные и праздничные дни; за сверхурочные работу; несовершеннолетним в связи с сокращением времени их работы; за совмещение профессий (должностей) и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника; за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы; за условия труда (если неблагоприятные условия труда практически невозможно улучшить, отклонения условий от нормальных должно компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени на отдых, дополнительного бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий); за сменность; за работу в вечернее и ночное время; за уровень занятости в течение смены (вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала).

Изображение слайда
1/1
40

Слайд 40: Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения

Доплаты Надбавки За работу на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда За высокое профессиональное мастерство При выполнении работ различной квалификации За достижения в труде За высокую интенсивность труда (например, на конвейерах) За выполнение особо важных и особо срочных работ За работу в выходные и нерабочие праздничные дни За стаж работы в неблагоприятных климатических условиях За работу в сверхурочное время За совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника За работу в ночное время

Изображение слайда
1/1
41

Слайд 41: Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

наименование порядок начисления примечание Сверхурочная работа Оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты может быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно Работа, проводимая работником по инициативе работодателя дольше установленного времени ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормативного количества часов за учетный период. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Изображение слайда
1/1
42

Слайд 42: Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

наименование порядок начисления примечание Работа сверх нормальной продолжительности рабочей смены, производимая по совместительству Оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки Не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю Работа в режиме ненормированного рабочего дня Компенсируется дополнительно оплачиваемым отпуском не менее трех календарных дней. Если такой отпуск не представляется, переработка фиксируется и оплачивается как за сверхурочные часы Перечень должностей работающих в таком режиме должен содержаться в Положении о персонале (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка), также режим должен быть прописан в трудовом договоре работника

Изображение слайда
1/1
43

Слайд 43: Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

наименование порядок начисления примечание Работа в ночное время Размер доплаты устанавливается в коллективном договоре и не может быть ниже размеров, установленных законодательными актами. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 №554 минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время Ночное время – время с 22 до 6 ч. Ночная смена – та, не менее половины продолжительности которой приходится на ночное время

Изображение слайда
1/1
44

Слайд 44: Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

наименование порядок начисления примечание Работа в вечернюю смену Конкретный размер доплаты устанавливается в коллективном трудовом договоре или Положении об оплате труда в организации Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной, или та, в которой менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Установление доплат за работу в вечернюю смену является факультативным, так как соответствующая статья в ТК РФ отсутствует

Изображение слайда
1/1
45

Слайд 45: Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

наименование порядок начисления Работа в выходные и нерабочие праздничные дни Оплата не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным расценкам; повременщикам, оплачиваемым по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной ставки; Работникам, получающим месячный оклад: в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит

Изображение слайда
1/1
46

Слайд 46: Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

наименование порядок начисления примечание работникам в возрасте до 16 лет Доплата за неотработанные часы по закону не устанавливается, но может устанавливаться по условиям коллективного или трудового договора, по инициативе работодателя, за счет его собственных средств. В последних трех случаях, если смена не сокращается, переработка может фиксироваться как сверхурочная или работа в порядке внутреннего совместительства Сокращается на 16 часов в неделю при продолжительности ежедневной работы не более 5 ч работникам в возрасте от 16 до 18 лет Сокращается на 4 ч в неделю при продолжительности ежедневной работы не более 7 ч на работах с вредными и (или) опасными условиями труда Сокращается на 4 ч и более в неделю работникам –инвалидам I и II группы Сокращается на 5 ч в неделю при ежедневной продолжительности работы не более установленной медицинским заключением ночная смена Сокращается на 1 ч, если работники не пользуются сокращенной продолжительностью смены по другим основаниям смена в предпраздничные дни

Изображение слайда
1/1
47

Слайд 47: Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

наименование порядок начисления примечание Простой по вине работодателя Оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника Простой – время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Оплачивается, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника Оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (месячного оклада) работника

Изображение слайда
1/1
48

Слайд 48: Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

наименование порядок начисления примечание Полный брак, возникающий по вине работника Не оплачивается Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за брак не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате Частичный брак (брак, который можно исправить) по вине работника Оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции Брак не по вине работника Оплачивается наравне с годными изделиями -

Изображение слайда
1/1
49

Слайд 49: Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

наименование порядок начисления невыполнение норм труда по вине работодателя Доплата до средней заработной платы за отработанное время невыполнение норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника Доплата до 2/3 тарифного заработка за отработанное время

Изображение слайда
1/1
50

Слайд 50: Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы

Индексация заработной платы – повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов. Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду. Ожидаемая (упреждающая) - ориентирована на ожидаемый рост цен.

Изображение слайда
1/1
51

Слайд 51: При индексации необходимо учитывать ряд требований:

с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен (при этом, как правило, устанавливается «порог индексации» - то увеличение цен, с которого требуется индексация); индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия); не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от продажи и сдачи в аренду личного имущества, от акции и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования, возрастая с ростом цен, и поэтому не нуждаются в дополнительной защите; индексация не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Рост стоимости жизни компенсируется в большей мере тем, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. лицам, получающим более низкие доходы.

Изображение слайда
1/1
52

Слайд 52: Премирование

Премирование (от лат. premium – награда) – это поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности, гибкая часть заработка, позволяющая индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда. Принципы организации премирования: справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий; сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в высоких конечных результатах деятельности; поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг; ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением; простота определения размеров премиальных выплат; гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду; гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования; обоснованность показателей премирования, экономическая эффективность премиальной системы.

Изображение слайда
1/1
53

Слайд 53: Основными задачами премиальных систем являются следующие:

стимулирование роста объемов производства; повышение заинтересованности персонала в создании и освоении новой техники и технологии; создание у работников заинтересованности в снижении себестоимости; стимулирование экономии сырья, материалов, топлива, электроэнергии; стимулирование роста производительности труда как важного фактора снижения себестоимости и роста объемов производства; формирование и стимулирование заинтересованности в повышении качества продукции.

Изображение слайда
1/1
54

Слайд 54: Премиальные системы должны отвечать следующим требованиям:

были направлены на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам; учитывали реальный вклад каждого работника; были просты и понятны всему персоналу; не воспринимались работниками как обязательная и постоянная часть их заработной платы; были экономически обоснованы, т.е. размеры премий предполагали бы выплату не более 90% реального экономического эффекта.

Изображение слайда
1/1
55

Слайд 55: Положение о премировании должно содержать:

выбор конкретных показателей премирования; определение круга премируемых работников; установление размеров премий ; определение условий премирования ; определение периодичности выплаты премиальных; разработка порядка начисления премий и их распределения между отдельными работниками.

Изображение слайда
1/1
56

Слайд 56: Премирование

Условия эффективности премиальной системы: показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия; оценка показателей премирования должна обеспечивать более высокое вознаграждение за труд большей напряженности; число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми; напряженность показателей премирования должна периодически проверяться; круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования; периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности; источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий; премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

Изображение слайда
1/1
57

Слайд 57: Показатели премирования

Для рабочих основного производства: за улучшение качества продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижения брака, сокращение недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей); рост производительности труда и объемов производства (выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции); освоение новой техники (повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию); снижение материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов); соблюдение графика работы, обеспечение ритмичности производства; освоение новых методов труда и проч.

Изображение слайда
1/1
58

Слайд 58: Показатели премирования:

Для работников, занятых обслуживанием машин и оборудования: снижение простоев оборудования, обеспечение его ритмичной и бесперебойной работы; увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования; сокращение затрат на ремонт и обслуживание оборудования; повышение степени технических параметров; улучшение коэффициента использования производственной мощности; и т.д.

Изображение слайда
1/1
59

Слайд 59: Показатели премирования:

Для управленческого персонала: рост прибыли, освоение новых рынков сбыта, увеличение объемов производства и проч.; перевыполнение плана производства, рост производительности труда, выпуск высококачественной продукции, снижение трудоемкости продукции, обеспечение ритмичности производства; перевыполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники, новых технологических процессов; выпуск продукции на экспорт; освоение выпуска новых видов продукции и проч.; расширение сферы научно обоснованного нормирования, аттестация рабочих мест; внедрение типовых проектов организации труда; разработка более эффективных методов труда проведение работы в области совершенствования режимов труда и отдыха и проч.

Изображение слайда
1/1
60

Последний слайд презентации: Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть: Спасибо за внимание!

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже