Презентация на тему: Управление персоналом в период кризиса

Управление персоналом в период кризиса
Кризис персонала
Управление персоналом в период кризиса
Принципы компании во время кризиса
Проблемы в системе управления человеческими ресурсами:
Управление персоналом в период кризиса
Разработка антикризисной программы
Для проведения диагностической оценки, систему условно подразделяют на:
Стратегический уровень
Управление персоналом в период кризиса
О перативный уровень
Управление персоналом в период кризиса
Основные задачи при изучении кадровых процессов в организации:
Управляющая команда в период кризиса
Антикризисные технологии самоорганизации команды менеджеров:
Антикризисная корпоративная культура компании
Управление персоналом в период кризиса
Работа с персоналом в условиях кризиса
Ф ормула персонала «20 : 70 : 10»
В первую очередь необходимо сохранить ключевых сотрудников. В их число входят:
Мотивирование сотрудников
Управление персоналом в период кризиса
«Стимульные группы»
Управление персоналом в период кризиса
Обучение сотрудников в период кризиса
Управление персоналом в период кризиса
Управление персоналом в период кризиса
Управление персоналом в период кризиса
Управление персоналом в период кризиса
Использование экспресс-методов диагностики
Метод интервью
Анкетные опросы и обзоры
Управление персоналом в период кризиса
Анализ внешней информации
Управление персоналом в период кризиса
Эксперименты в области человеческих ресурсов
Управление персоналом в период кризиса
Вывод
Управление персоналом в период кризиса
Вопросы и задания
1/40
Средняя оценка: 4.6/5 (всего оценок: 87)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (1192 Кб)
1

Первый слайд презентации: Управление персоналом в период кризиса

Ваксилева Е.С. Ильина Е.А.

Изображение слайда
2

Слайд 2: Кризис персонала

Кризис – это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятным, так и положительным, но любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.

Изображение слайда
3

Слайд 3

Кризис – это проверка компании на прочность, в том числе прочность принципов: как фирма будет вести себя в трудное время, способна ли она мотивировать своих сотрудников, способна ли увеличить прибыль?

Изображение слайда
4

Слайд 4: Принципы компании во время кризиса

Открытость и честность в отношении своих сотрудников. Осведомленность работников о делах компании в период кризиса. Демонстрация предположительного плана действий компании для выхода из кризиса. Прозрачность и понятность решений руководства.

Изображение слайда
5

Слайд 5: Проблемы в системе управления человеческими ресурсами:

низкая производительность труда ; высокая текучесть кадров ; дефицит квалифицированного персонала ; уход сотрудников из компании ; отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ ;

Изображение слайда
6

Слайд 6

избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; отсутствие мотивации персонала; отсутствие инициативы работников; напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Разработка антикризисной программы

Для успешности разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия на начальном этапе всегда необходима объективная диагностика критических явлений.

Изображение слайда
8

Слайд 8: Для проведения диагностической оценки, систему условно подразделяют на:

стратегический уровень; оперативный уровень.

Изображение слайда
9

Слайд 9: Стратегический уровень

На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным условиям:

Изображение слайда
10

Слайд 10

соответствие организационной структуры, целям и задачам предприятия; характеристика организационной культуры; уровень компетентности стратегических руководителей; характер взаимоотношений администрации с персоналом.

Изображение слайда
11

Слайд 11: О перативный уровень

На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям предприятия, правильность их исполнения. Здесь исследуются такие составляющие:

Изображение слайда
12

Слайд 12

как соответствие кадровой политики планирование персонала принципы отбора и найма; а даптация; стимулирование труда; оценка и обучение; организация труда; планирование карьеры работников.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Основные задачи при изучении кадровых процессов в организации:

Определение развития прогрессивности системы управления персоналом; Выявление так называемых «проблемных участков »; Оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям.

Изображение слайда
14

Слайд 14: Управляющая команда в период кризиса

Активность и энергия руководителя в этот период – первый и важнейший фактор антикризисного управления персоналом.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Антикризисные технологии самоорганизации команды менеджеров:

Наличие харизматического лидера (кризис-менеджера) во главе боевой команды руководителей компании. Демонстрация руководителями непоколебимой уверенности в стабильности компании в период кризиса. Сокращение социальной дистанции с коллективом.

Изображение слайда
16

Слайд 16: Антикризисная корпоративная культура компании

Создание и поддержание боевого духа команды – второй по значимости фактор успешного антикризисного управления компанией. В период кризиса можно сформулировать и объявить сотрудникам новые корпоративные слоганы, отражающие боевой настрой коллектива. В каждой компании существуют свои формулировки, повышающие энергию людей.

Изображение слайда
17

Слайд 17

В подразделениях компании активность должны проявлять агенты влияния – неформальные лидеры, лояльные к руководству. Не стоит полностью отказываться от корпоративных мероприятий. День рождения компании, 23 февраля, 8 марта – важные праздники для сотрудников.

Изображение слайда
18

Слайд 18: Работа с персоналом в условиях кризиса

С окращение расходов на персонал по следующим направлениям : – сокращение штата; – отказ от набора новых сотрудников; – сокращение затрат на компенсационный пакет ; – сокращение рабочего времени и, соответственно, заработной платы сотрудников.

Изображение слайда
19

Слайд 19: Ф ормула персонала «20 : 70 : 10»

20% сотрудников – это ключевые специалисты 70 % – линейный персонал 10 % – сотрудники, которые не приносят ощутимой пользы для компании.

Изображение слайда
20

Слайд 20: В первую очередь необходимо сохранить ключевых сотрудников. В их число входят:

Топ-менеджмент; Руководители подразделений (линейный менеджмент); Специалисты, имеющие уникальные компетенции ; Наставники, «носители» корпоративного опыта; Неформальные лидеры, способные поддержать дух команды и успокоить людей.

Изображение слайда
21

Слайд 21: Мотивирование сотрудников

Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Однако сотрудники, мотивируемые только этим методом, часто говорят о зарплате как об экономии денежных средств на их труде.

Изображение слайда
22

Слайд 22

Решение этой проблемы – в выделении устойчивых критериев взаимной оценки в коллективе. Только после этого возможны любые другие формы нематериальной мотивации (начиная от благодарности и заканчивая повышением по должности).

Изображение слайда
23

Слайд 23: Стимульные группы»

1. Стимульная группа «Настрой на статус, престиж» – сотрудники ориентированы на повышение влияния, признание. 2. Стимульная группа «Настрой на уникальность» – сотрудники ориентированы на реализацию новых необычных проектов.

Изображение слайда
24

Слайд 24

3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» – ориентированы на то, что необходимо лично им: в данный момент или для дальнейшего развития. 4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» – ориентированы на удобство и комфорт.

Изображение слайда
25

Слайд 25: Обучение сотрудников в период кризиса

Изображение слайда
26

Слайд 26

Организация Корпоративного университета в компании; Создание резерва в компании; Наставничество ; Развивающий стиль управления: управление как вызов, развивающая беседа с сотрудником; Технология «Стать тенью» (наблюдение за работой); Обучающие форматы:

Изображение слайда
27

Слайд 27

Мастер-классы опытных сотрудников компании; Стратегические беседы в компании – способ корпоративного развития; «Разбор полетов»: подведение итогов за неделю – метод обучения и развития сотрудников; Планерка как форма развития персонала; Инструктаж сотрудников; Командировка как метод обучения;

Изображение слайда
28

Слайд 28

Конференции и выставки; Посещение предприятий и филиалов компании; Изучение рабочих примеров компании; Обучение, встроенное в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников; Обучение на личном опыте. Участие в проекте как метод развивающего обучения ;

Изображение слайда
29

Слайд 29

Внутренние стажировки для новых сотрудников и ротация сотрудников; Создание корпоративной библиотеки; Внутренние семинары по новым публикациям; Интернет-конференция в компании; Электронное обучение; Самообразование сотрудников; Обучение действием («кружки качества»).

Изображение слайда
30

Слайд 30: Использование экспресс-методов диагностики

4 метода диагностики на предприятии : – метод интервью; – анкетные опросы и обзоры; – анализ внешней информации; – эксперименты в области человеческих ресурсов.

Изображение слайда
31

Слайд 31: Метод интервью

Это так называемое «выходное интервью», которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры.

Изображение слайда
32

Слайд 32: Анкетные опросы и обзоры

Изображение слайда
33

Слайд 33

Один из наиболее экономичных и эффективных методов оценки – это проведение анкетных опросов, которые позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.

Изображение слайда
34

Слайд 34: Анализ внешней информации

Изображение слайда
35

Слайд 35

Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по производственным нормам: текучесть и абсентеизм (частое отсутствие работника на своем месте), заработная плата и нематериальные средства стимулирования.

Изображение слайда
36

Слайд 36: Эксперименты в области человеческих ресурсов

Изображение слайда
37

Слайд 37

При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. Затем сравниваются показатели результатов труда с той половиной группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.

Изображение слайда
38

Слайд 38: Вывод

Мы рассмотрели методы управления персоналом в период кризиса. Какие из них применять в работе – выбирать руководителю организации. В нынешних условиях необходимо повышение профессионализма, прежде всего, самих руководителей. Известно, что в российских компаниях управленческая прибыль – прибыль, связанная с качеством управления – одна из самых низких в мире.

Изображение слайда
39

Слайд 39

Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации вперед, – своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

Изображение слайда
40

Последний слайд презентации: Управление персоналом в период кризиса: Вопросы и задания

Какой из методов диагностики вы считаете наиболее эффективным? Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Согласны ли вы с этим утверждением, если нет, то почему ?

Изображение слайда