Презентация на тему: Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Методы формирования команд
Управление человеческими ресурсами
задача
Управление человеческими ресурсами
Кейс
Управление человеческими ресурсами
Ответ :
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
1/28
Средняя оценка: 4.4/5 (всего оценок: 40)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (248 Кб)
1

Первый слайд презентации

Управление человеческими ресурсами

Изображение слайда
2

Слайд 2

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» З: Охарактеризуйте качественные и количественные показатели потребности в персонале. Характеристика показателей качественной потребности в персонале: профессионально - квалификационного деления работ, профессионально - квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации. Показатели качественной потребности в персонале: по организации; по отдельным подразделениям организации; или по отдельным критериям качественной потребности. У: Выделите основные особенности в этапах командообразования и методах формирования команд. Раскройте сущность четырех этапов развития команды (1-й и 2-й этапы: адаптация, группирование и кооперация;3-йи 4-й этапы: нормирование деятельности и функционирование). У: Опишите отличительные черты в методах планирования количественной потребности в персонале. Раскройте сущность основных методов расчета количественной потребности в персонале (общая потребность, потребность по категориям, дополнительная потребность) У: Определить численность трудовых ресурсов, если известно, что население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп ( Ринв ) – 1,2 млн.; работающие подростки ( Рмол ) – 0,1 млн; работающие пенсионеры ( Рпен ) – 4,5 млн.

Изображение слайда
3

Слайд 3

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Изображение слайда
4

Слайд 4

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Изображение слайда
5

Слайд 5

- организационной структуры управления; - профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Изображение слайда
6

Слайд 6

Вопрос: Опишите отличительные черты в методах планирования количественной потребности в персонале. Раскройте сущность основных методов расчета количественной потребности в персонале (общая потребность, потребность по категориям, дополнительная потребность)

Изображение слайда
7

Слайд 7

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма : А = Ч + ДП, где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Изображение слайда
8

Слайд 8

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП : В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего

Изображение слайда
9

Слайд 9

При расчете дополнительной потребности учитываются развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = А пл   – А б, где А пл   и А б  – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды Дополнительная потребность в кадрах ДП ; частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = А пл  ∙ К в, где К в  – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4 % от общей численности в год);

Изображение слайда
10

Слайд 10

Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование. 1.Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров. С помощью анализа этих данных можно выяснить: - мотивацию работников; - удовлетворенность от работы; - культуру организации; - способ управления людьми; - отношение к принципу равных возможностей; - понимание бизнес-целей компании; - организационное поведение.

Изображение слайда
11

Слайд 11

Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах: - предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы; - определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах; - анализ текущего состояния человеческих ресурсов; - предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов; - прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов; - сопоставление прогнозов и реальных данных; - принятие решений и планирование.

Изображение слайда
12

Слайд 12

3. Выделите основные особенности в этапах командообразования и методах формирования команд. Раскройте сущность четырех этапов развития команды (1-й и 2-й этапы: адаптация, группирование и кооперация;3-йи 4-й этапы: нормирование деятельности и функционирование).

Изображение слайда
13

Слайд 13

Под командообразованием понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда»

Изображение слайда
14

Слайд 14

С точки зрения деловой активности первый этап – адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. Члены команды собираются в месте с чувством настороженности и принужденности. Результативность на данном этапе низкая так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

Изображение слайда
15

Слайд 15

Второй этап –группирование и кооперация. – характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. На третьем этапе разрабатывается принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности.

Изображение слайда
16

Слайд 16

С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать как стадию принятие решений конструктивными попытками успешного решения задач (Функционально-ролевая)

Изображение слайда
17

Слайд 17: Методы формирования команд

Формирование команды – один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

Изображение слайда
18

Слайд 18

1) индивидуальное консультирование, т.е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации; 2) непосредственно формирование команды – активное командное включение в планирование организационных изменений. 3) Построение межкомандных взаимоотношений. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирование команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними.

Изображение слайда
19

Слайд 19: задача

Определить численность трудовых ресурсов, если известно, что население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп ( Ринв ) – 1,2 млн.; работающие подростки ( Рмол ) – 0,1 млн; работающие пенсионеры ( Рпен ) – 4,5 млн.

Изображение слайда
20

Слайд 20

Решение: Численность трудовых ресурсов (Т) рассчитывается следующим образом: Т = Ртр – Ринв + Р мол + Р пен = 80 – 1,2 + 0,1 + 4,5 = 83,4 млн. человек. Ответ:  численность трудовых ресурсов составляет 83,4 млн. человек.

Изображение слайда
21

Слайд 21: Кейс

Предприятие «Станки» занимается производством агрегатных станков. На предприятии работает около 4000 сотрудников. Предприятие стало испытывать серьезные трудности с производством и реализацией станков, что объясняется падением спроса на продукцию. Внешние обстоятельства - нестабильность в экономике страны, разрыв долговременных связей с партнерами, появление зарубежных конкурентов на данном рынке (до этого предприятие было в лидерах среди производителей в своей области), негативно повлияли на деятельность предприятия………..

Изображение слайда
22

Слайд 22

Задание 1. Определите особенности управления персоналом на данном предприятии. Какие проблемные зоны существуют в системе управления персоналом на предприятии? 2. Выделите личностно-психологические и структурные переменные, способствующие изменениям на данном предприятии. 3. Что могут сделать в этой ситуации Петров М. Н. и группа экспертов? 4. Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации. Какие методы организационного развития можно предложить в данной ситуации? Сформулируйте новые требования к персоналу с учетом задач развития предприятия.

Изображение слайда
23

Слайд 23: Ответ :

1.Какие проблемные зоны существуют в системе управления персоналом на предприятии? Все работы, связанные с управлением, были строго регламентированы, каждый выполнял свои четко определенные функции. Директор предприятия Иванов А.И. - человек старой закалки, полагающий, что инициативу надо проявлять, но до определенного предела и определенного уровня управления. Он старался быть в курсе всех дел и принимать участие во всех направлениях деятельности предприятия. Но времени для этого постоянно не хватало, а хватало только на текущие дела. Это не позволяло директору активно работать на перспективу, определять стратегию развития предприятия, а делегировать ряд полномочий он был не готов.

Изображение слайда
24

Слайд 24

2. Выделите личностно-психологические и структурные переменные, способствующие изменениям на данном предприятии. Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Изображение слайда
25

Слайд 25

3. Что могут сделать в этой ситуации Петров М. Н. и группа экспертов? Экспертная группа предложила изменить систему управления персоналом, На предприятии не имели представления о планировании карьеры, деловой оценке персонала, подготовке резерва кадров. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями служб и подразделений.

Изображение слайда
26

Слайд 26

4. Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации. Какие методы организационного развития можно предложить в данной ситуации? Сформулируйте новые требования к персоналу с учетом задач развития предприятия.

Изображение слайда
27

Слайд 27

Исходные данные. Население города составляет 800 тыс. человек; в качестве безработных зарегистрированы 13 тыс.В течение года с предприятий города высвобождено 44 тыс. человек, из которых 15 тыс. трудоустроены на тех же предприятиях; на рынок труда вступают 5 тыс. человек, ранее не работавших сальдо; миграция трудовых ресурсов составляет 2 тыс. человек.

Изображение слайда
28

Последний слайд презентации: Управление человеческими ресурсами

Постановка задачи. Рассчитайте годовое предложение рабочий силы. Решение. Предложение рабочей силы на текущем рынке складывается из: 1) безработных— 13 тыс. человек; 2) высвобожденных с предприятий работников с учетом трудоустроенных там же — 29 тыс (44 тыс. - 15 тыс.) человек; 3) незанятого населения, вступающего на рынок труда, — при­мерно 5 тыс. человек; 4) сальдо миграции трудовых ресурсов — 2 тыс. человек. Итого предложение рабочей силы равно: 13 + 29 + 5 + 2= 49 тыс. человек.

Изображение слайда