Презентация: Тестирование при приеме на работу: понятие, виды тестов, ограничение

Тестирование при приеме на работу: понятие, виды тестов, ограничение использования тестирования при найме персонала. Содержание: Введение Понятие «тестирование» Для чего нужно тестирование при приеме на работу? Цель Тестирования при приеме на работу Виды тестов: Психологические тесты Примеры психологических тестов: Личностное тестирование Примеры личностных тестов: Межличностные тесты Пример межличностных тестов: Геометрические тесты Пример геометрических тестов: Интеллектуальное тестирование Примеры интеллектуальных тестов: ограничение использования тестирования при найме персонала Источники информации: СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
1/20
Средняя оценка: 4.4/5 (всего оценок: 22)
Скачать (3955 Кб)
Код скопирован в буфер обмена
1

Первый слайд презентации: Тестирование при приеме на работу: понятие, виды тестов, ограничение использования тестирования при найме персонала.

Выполнила: ст. гр. ПИб-3301 Бажина Е.А.

2

Слайд 2: Содержание:

Введение Понятие «тестирования» Для чего нужно тестирование при приеме на работу? Цель тестирования при приеме на работу Виды тестов: психологические, личностные, межличностные, геометрические, интеллектуальные, примеры данных тестов Ограничение использования тестирования при найме персонала

3

Слайд 3: Введение

На сегодняшний день, когда бурно развивается информационная культура общества, соискателю уже недостаточно пройти обычное собеседование, чтобы получить желаемую должность. Все большую популярность набирает тестирование кандидатов при приеме на работу. Тесты обладают огромным преимуществом перед традиционным вариантом проведения собеседования. Так как помогают раскрыть личностные качества потенциального сотрудника. В тестах существуют четкие показатели, гарантирующие объективность, которую практически невозможно достичь в личном разговоре. Таким образом, проведение тестирования персонала позволяет получить наиболее полную картину личности соискателя.

4

Слайд 4: Понятие «тестирование»

Тестирование  – это исследовательский метод, который позволяет выявить уровень знаний, умений и навыков, способностей и других качеств личности, а также их соответствие определенным нормам путем анализа способов выполнения испытуемым ряда специальных заданий.

5

Слайд 5: Для чего нужно тестирование при приеме на работу?

С помощью нескольких тестов можно выявить систему ценностей соискателя, эрудированность, круг интересов, психологическое состояние, а также определить его уровень навыков и умений. Для претендентов на те или иные должности важно уже на первом этапе выявить наличие некоторых особенностей характера, в частности лидерских качеств или умения работать в команде, организаторских способностей или подчиненности вышестоящему руководству. Тестирование также позволяет: определить способность анализировать информационный материал, нестандартно мыслить, адекватно реагировать в критических ситуациях, продуктивно работать на благо компании. Также с помощью тестов можно спрогнозировать потенциальную пользу будущего работника, его способность к самоотдаче и возможности в будущем стать либо примерным работником, либо дорасти до руководителя отдела.

6

Слайд 6: Цель Тестирования при приеме на работу

Основной целью проведения тестирования является выявление наиболее подходящего кандидата среди претендентов в большом количестве с одинаковым уровнем квалификации, который не только будет плодотворно работать, но и вольется в коллектив.

7

Слайд 7: Виды тестов:

Существуют следующие виды тестов при приеме на работу: психологические, личностные, межличностные, геометрические, интеллектуальные. Грамотно сочетая нужные разновидности тестирования, можно достоверно оценить подходит ли человек для работы на определенной должности или в конкретном коллективе. Обычно в компании этим занимается менеджер по персоналу с образованием психолога, поскольку специалист в области психологии лучше всего сможет разработать методику тестирования и интерпретировать полученные результаты.

8

Слайд 8: Психологические тесты

При помощи психологического тестирования можно получить не предвзятое представление о личности соискателя. Обычно такие тесты нацелены на выявление определенных качеств важных для работы, на которую претендует кандидат. Это может быть обучаемость, стремление к развитию, решительность, способность к коллективному труду, стрессоустойчивость. Лучше всего провести несколько психологических тестов, чтобы получить наиболее достоверные данные. Трактовкой результатов должен заниматься только профессионал, подкованный теоретически и отлично разбирающийся в психологической терминологии.

9

Слайд 9: Примеры психологических тестов:

Цветовой тест М.Люшера Дом-Дерево-Человек Графический тест С.Белингера Тест «Мотивация к успеху» Т.Элерса Мотивационный тест «Парные сравнения»

10

Слайд 10: Личностное тестирование

Личностный тип тестирования призван дополнить сведения, полученные при помощи психологических и других тестов. Он дает наиболее полную картину личности соискателя со всеми индивидуальными особенностями, а также позволяет предположить, каким будет поведение человека в конкретной ситуации. В рамках этого блока можно выявить, насколько человек мотивирован на выполнение данной работы, а также каковы его жизненные ценности и ориентиры. Можно также использовать проективное тестирование – в этом случае испытуемый рисует что-нибудь или дает собственную интерпретацию чужому рисунку. Правильно обработать результаты такого теста не так уж просто, однако специалист способен извлечь из них достоверную информацию.

11

Слайд 11: Примеры личностных тестов:

Люшера, который позволяет определить психологическое состояние претендента на момент проведения теста, а также выявить депрессивное состояние; Рохшара, позволяющий выявить способность к самоконтролю и психологической устойчивости в критических ситуациях и в реалиях повседневной жизни; Розенцвейга, позволяющий спроектировать модель поведения соискателя в нестандартных ситуациях; Бригса и Майерса, который определяет личностный психотип человека и позволяет соотнести его предрасположенность к определенному виду деятельности с предложенной должностью; Сонди, выявляющий способность претендента строить межличностные отношения.

12

Слайд 12: Межличностные тесты

В межличностном тестировании при приеме на работу выявляются особенности взаимоотношений испытуемого с другими людьми. Это позволяет определить характер взаимодействия с рабочим коллективом. Результаты показывают степень конфликтности человека, источники возможных проблем в общении с окружающими, а также способность быть лидером, если соискатель устраивается на управленческую должность.

13

Слайд 13: Пример межличностных тестов:

Тест межличностных отношений Тимоти Лири - позволяет выявить преобладающую форму собственной оценки и взаимоотношений с другими людьми. Тест предлагает 128 утверждений о характере индивидуума и его особенностях. Если утверждение соответствует Вашему представлению о себе, либо о личности, модель взаимоотношений которой исследуете, кликните мышкой рядом с ответом «да». Рекомендуется пройти тест два раза для более детального анализа. Первый раз постарайтесь давать максимально честные и соответствующие реальности ответы, а второй – так, как следовало бы поступить Вам или тому, кого вы оцениваете, в идеале. Затем, на основании Ваших ответов, вы получите детальную характеристику формата ваших отношений с людьми и с самим собой.

14

Слайд 14: Геометрические тесты

Стандартный геометрический тест предполагает выбор из предложенного ряда геометрических фигур, расположенных определенным образом. Для подготовки к проведению такого тестирования необходимо тщательно изучить, как в психологии интерпретируют каждую фигуру. Обычно первая фигура символизирует испытуемого, а дальнейшие располагаются по убыванию положительного отношения. Последняя фигура  – это определенный человек или тип личности, с которой испытуемому нелегко устанавливать контакт и взаимопонимание.

15

Слайд 15: Пример геометрических тестов:

16

Слайд 16: Интеллектуальное тестирование

В этом тестировании определяется уровень интеллекта испытуемого. Существуют общие тесты (наиболее известный пример – различные тесты на уровень IQ) и специализированные, с помощью которых выявляются умственные способности человека в конкретной сфере. В этом тесте испытывают также внимание и память соискателя.

17

Слайд 17: Примеры интеллектуальных тестов:

знаменитый тест для определения уровня IQ по системе Айзенака ; тест Амтхауэра, выявляющий уровень интеллекта соискателя.

18

Слайд 18: ограничение использования тестирования при найме персонала

Ограничением (недостатком) психологического тестирования является тот факт, что  полученные результаты могут рассматриваться, преимущественно, в качестве актуального диагностического среза (диагностической «фотографии») компетенций кандидата,  развитие или регресс которых с определенными допущениями можно прогнозировать на будущее. Действительно,  результаты тестирования представляют собой оценку компетенций человека в данный конкретный момент времени и содержат минимально информации  о возможностях их изменения, о котором менеджер по найму строит вероятностный прогноз на основе своего опыта и профессиональной интуиции.

19

Слайд 19: Источники информации:

[ Электронный ресурс ] – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/3544926/page:3/, свободный (17.03.2019) ; [ Электронный ресурс ] – Режим доступа: https://biznes-prost.ru/testirovanie-sotrudnikov-pri-prieme-na-rabotu.html, свободный (17.03.2019) ; [ Электронный ресурс ] – Режим доступа: http://znaybiz.ru/startup/sovety/psixologicheskie-testy-pri-prieme-na-rabotu.html, свободный (17.03.2019) ; [ Электронный ресурс ] – Режим доступа: https://testometrika.com/blog/test-of-interpersonal-relationships-leary/, свободный (17.03.2019) ; [ Электронный ресурс ] – Режим доступа: https://samoukina.com/public/articles/preimuschestva-i-ogranicheniya-psihologicheskogo-testirovaniya-kandidatov-na-etape-najma, свободный (17.03.2019)

20

Последний слайд презентации: СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Похожие презентации