Презентация на тему: Теория справедливости Дж. Адамса

Теория справедливости Дж. Адамса
план
Джон стейси адамс
Основные понятия теории
различные варианты входов и выходов
Ключевой термин теории
Весы теории справедливости
Особенности теории
Результаты исследования
Выводы из исследования
справедливость
Распределительная справедливость
Восстановление справедливости работником
Теория справедливости Адамса: практическое применение
Теория справедливости Адамса : практическое применение
Достоинства теории адамса
Недостатки теории адамса
Источники информации
Спасибо за внимание
1/19
Средняя оценка: 4.6/5 (всего оценок: 89)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (2944 Кб)
1

Первый слайд презентации: Теория справедливости Дж. Адамса

Выполнила студентка 2 курса УПб 2601-01-00 Дербенёва Анастасия

Изображение слайда
2

Слайд 2: план

Джон Адамс Основные понятия теории Варианты «входов» и «выходов» Ключевой термин теории Весы теории справедливости Особенности теории Результаты исследования Выводы из исследования Справедливость Распределительная справедливость Восстановление справедливости работником Практическое применение теории справедливости Достоинства теории Недостатки теории

Изображение слайда
3

Слайд 3: Джон стейси адамс

Основателем теории справедливости ( равенства ) считается американский ученый Дж. Адамс, который провел значительные исследования в компании «General Electric». Джон Стейси Адамс - психолог, изучавший поведение и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда в 1963 году. Суть этого подхода заключается в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости или несправедливости, которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Ощущение несправедливости возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Изображение слайда
4

Слайд 4: Основные понятия теории

Адамс ввел два основных понятия в своей теории : вход и выход. Входы – это наши усилия, вкладываемые в работу, а выходы – результат нашей работы и то, что мы получаем взамен. Эти определения наглядно показывают, что все люди что-то вкладывают в работу и получают от работы.

Изображение слайда
5

Слайд 5: различные варианты входов и выходов

Изображение слайда
6

Слайд 6: Ключевой термин теории

Теория справедливости помогает понять дополнительное условие трудовой деятельности : условие сравнения с « референтным другим ». « Референтный другой » еще один термин Адамса, обозначающий людей, которых можно использовать для сравнения, и, пожалуй, является ключевым термином теории.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Весы теории справедливости

Уровень мотивации напрямую зависит от ощущаемого неравенства по сравнению с референтными другими, однако, стоит учесть, что для некоторых индивидов небольшое неравенство может вызывать резкое снижение мотивации, что в свою очередь может привести к враждебности. Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы.

Изображение слайда
8

Слайд 8: Особенности теории

Теория справедливости Адамса основана на проведенном эксперименте, при котором исследователями было выделено три группы рабочих. При этом первой группе сказали, что они заработают больше, чем другие работники, которые выполнят аналогичную работу (то есть произойдет переплата). Второй группе сказали, что они получат меньше, а третьей группе, что они получат оплату, равную оплате аналогичной работе.

Изображение слайда
9

Слайд 9: Результаты исследования

В результате эксперимента исследователи обнаружили следующие результаты: 1) Работники, думающие, что им переплачивают в сравнении с другими, показали более высокую производительность труда; 2) Работники, полагающие, что им недоплачивают, показали минимальную производительность труда; 3) Удовлетворенность работой у работников, которым переплачивали и недоплачивали, была ниже, чем у тех, кто получал одинаковую оплату.

Изображение слайда
10

Слайд 10: Выводы из исследования

Исследователи сделали вывод, что каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными. При этом, когда работнику переплачивают, он включает психологическую защиту (рационализацию, игнорирование, и др.). Человек, с которым работники себя сравнивают, должны занимать схожую должность, заниматься решением аналогичных задач или выполнять похожую работу. Каждый работник вносит собственный трудовой вклад, в том числе опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это определяет «вход» в систему взаимодействия. «Выход» из системы обеспечивается работодателями в виде оплаты труда, удовлетворенности работой, социальных условий, безопасности труда и др.

Изображение слайда
11

Слайд 11: справедливость

Справедли́вость — понятие о должном, содержащее в себе требование соответствия деяния и воздеяния : в частности, соответствия прав и обязанностей, труда и вознаграждения, заслуг и их признания, преступления и наказания, соответствия роли различных социальных слоёв, групп и индивидов в жизни общества и их социального положения в нём.

Изображение слайда
12

Слайд 12: Распределительная справедливость

Нормальное трудовое взаимодействие работника и работодателя осуществляется при условии распределительной справедливости, по которой вознаграждение должно честно распределяться между сотрудниками по формуле: Вознаграждение/ вклад работника 1 = Вознаграждение/вклад работника 2 В соответствии с теорией справедливости Адамса, каждый работник приводит к сравнению соотношение своего входа и выхода с соотношением их у других. В результате сравнения он оценивает, справедливо или несправедливо к нему относятся. Несправедливость может проявляться в виде недоплаты, которая вызывает возмущение и остро переносится, или переплаты, которая может вызвать у работника чувство вины.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Восстановление справедливости работником

Чувство несправедливости в большинстве случаев приводит работников к психологическому напряжению, поэтому нарушенную справедливость он будет решать следующими вариантами поведения: Уменьшение или увеличение своего трудового вклада с надеждой достижения справедливости; Увеличение выхода с изменением дохода (например, увеличение путем подработки на стороне или просьбы о надбавке у руководителя); Проведение переоценки соотношения своих входов и выходов; Влияние на соотношение входа-выхода сотрудника, который выбран за эталон сравнения; Выбор другого сотрудника для сравнения; Увольнение из компании.

Изображение слайда
14

Слайд 14: Теория справедливости Адамса: практическое применение

Хорошие руководители должны предотвращать появление реальной или мнимой несправедливости. Теория справедливости Адамса дает возможность определить альтернативы поведения сотрудника для того, что бы устранить или блокировать вредные для предприятия формы поведения. Теория справедливости Адамса дает понять, что пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда. Если разность в вознаграждении основана на разной эффективности труда, то нужно разъяснить работникам, которые меньше получают, что им необходимо повысить результативность, что приведет к получению большего вознаграждения.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Теория справедливости Адамса : практическое применение

Часто предприятия в попытке решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда, прибегают к сохранению сумм выплат в тайне. Но данный шаг заставляет сотрудников еще больше подозревать несправедливость там, где ее может на самом деле не быть. Если руководство компании сохраняет размеры заработков сотрудников в тайне, то оно рискует потерять положительное мотивационное воздействие увеличения заработной платы, которое связано с продвижением по службе.

Изображение слайда
16

Слайд 16: Достоинства теории адамса

«Входы» и «выходы». «Входы» и «выходы» цикличны, находятся в зависимости – чем «шире вход», тем «круче выход». Если достаточно стараться, то и ответ на труд будет достойнее стандартного. Цикличная отдача. Каждый окладный цикл – время, когда заслуги могут быть замечены и акцентированы. За излишние старания в прошлом цикле не будет поблажки за недостаточные в текущем. Это мотивирует работать постоянно, не сбавлять позиций. Разная мотивация. Развивается как личностная мотивированность – «работать больше для большей оплаты (карьерного достижения)», так и командная – «мы все работаем лучше для лучшего отношения и привлечения внимания к нашему коллективу». Это позволяет развивать работающее общество по всем направлениям. Нормативная справедливость. Спросив любого, можно убедиться, что с тезисом о справедливости здесь угадали. Справедливо – это когда всё всем по заслугам. Идея больше работать ради больших благ, без учета нюансов реального воплощения, действительно передает суть понятия. Возможность совершенствоваться. Сотрудник не только мотивирован делать больше, но и развивать умения, навыки, чтобы становиться лучше в деле. Это позволяет секретарям дорастать до директоров.

Изображение слайда
17

Слайд 17: Недостатки теории адамса

Относительность понятия мотивации. Повышение коллеги для кого-то воспринимается как старт в тернистый путь к подобной награде, а для кого-то – как старт депрессии и разочарования в своих силах. Невозможность объективно оценить каждого. Идея документировать всё сделанное не нравится работающим – в конце концов, у них просто нет на это времени. Это причина, по которой иногда бывают сбои, и завышенную зарплату получает бездельник, а заниженную – усердный работник. Необходимость соблюдения последовательности. Пропуск одного звена в рабочей операции нарушает всю цикличность «входов» и «выходов». Причем последовательность можно нарушить разными способами – поленившись или проявив слишком высокую активность для определенного дела. Излишнее количество разъяснений. Не каждый работник готов понять, почему его зарплата ниже, чем у другого. Придется множество раз повторить, что проблема в недостаточной производительности, объяснить и показать на примере, что требуется делать для справедливого повышения. Невозможность идеального осуществления. В идеале всё должно работать не иначе, как «бдительный начальник наблюдает за всеми, оценивая каждого и давая всем по заслугам. В действительности люди давно пытаются упростить себе жизнь, относясь к определенной группе людей одинаково.

Изображение слайда
18

Слайд 18: Источники информации

https://plusiminusi.ru/teoriya-spravedlivosti-adamsa-plyusy-i-nedostatki/ https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%BB%D0%B8%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teoriya_spravedlivosti_adamsa/ http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-spravedlivosti-adamsa/ https://studme.org/333718/menedzhment/klassicheskie_shkoly_menedzhmenta_shkola_chelovecheskih_otnosheniy_shkola_nauki_povedenii

Изображение слайда
19

Последний слайд презентации: Теория справедливости Дж. Адамса: Спасибо за внимание

Изображение слайда