Презентация на тему: Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
План
Лайман Портер и Эдвард Лоулер
Суть теории
Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Элементы теории Портера- Лоуера
Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Модель теории
Выводы из модели
Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Особенности применения
Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Идея заработной платы Лоулера
Формирование заработной платы
Теория в действии
Критика
Источники
Спасибо за внимание !!!
1/19
Средняя оценка: 4.6/5 (всего оценок: 46)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (1144 Кб)
1

Первый слайд презентации: Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

Лоскутова Анастасия УПб 2601-01-00

Изображение слайда
2

Слайд 2: План

1.Лайман Портер и Эдвард Лоулер 2.Суть теории 3.Элементы теории 4.Модель теории 5.Выводы из модели 6.Особенности применения 7. Идея заработной платы Лоулера 8.Формирование заработной платы 9.Теория в действии 10.Критика

Изображение слайда
3

Слайд 3: Лайман Портер и Эдвард Лоулер

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания. Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.

Изображение слайда
4

Слайд 4: Суть теории

Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.

Изображение слайда
5

Слайд 5

Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда. Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой

Изображение слайда
6

Слайд 6: Элементы теории Портера- Лоуера

ценность вознаграждения  – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате; вероятность оплаты  – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения; затраченные усилия  – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей;

Изображение слайда
7

Слайд 7

роль сотрудника  – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов; уровень способностей  – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения; результат –  скорость, объем и качество выполненных задач;

Изображение слайда
8

Слайд 8

внутренняя награда  – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании; внешняя награда  – материальные блага: денежные средства, карьерный рост; ожидаемая награда  – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении; удовлетворенность  – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства.

Изображение слайда
9

Слайд 9: Модель теории

Изображение слайда
10

Слайд 10: Выводы из модели

усилия, которые сотрудник прикладывает к работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения; личной мотивации недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями; получение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;

Изображение слайда
11

Слайд 11

весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы. Чем выше сотрудник ценит свой труд, тем большего вознаграждения он ожидает. Получение меньшей заработной платы ведет к снижению удовлетворенности и, следовательно, мотивации; моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе. Из этого следует, что для стимуляции работников по принципу Портера- Лоулера следует правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и назначать достойное вознаграждение.

Изображение слайда
12

Слайд 12: Особенности применения

В классических теориях мотивации высокие показатели эффективности сотрудника служат следствием его удовлетворенности заработной платой и нематериальными бонусами. Модель американских исследователей основывается на обратном утверждении: высокие результаты становятся причиной внутренней гармонии и довольства. Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, кто максимально выкладывается на работе. Старательные и активные сотрудники получают денежные премии и одобрение руководства, в то время как их безынициативные коллеги довольствуются меньшими благами.

Изображение слайда
13

Слайд 13

Основные типы поощрений в рамках теории: материальные: денежное вознаграждение, премия, повышение в должности; нематериальные: чувство собственной значимости, самоуважение, одобрение руководства. Применяя систему Портера и Лоулера, следует постоянно контролировать работу персонала. Если член команды чувствует, что за повышением активности не последует увеличение вознаграждений, он потеряет мотивацию.

Изображение слайда
14

Слайд 14: Идея заработной платы Лоулера

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы. Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части: основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности; дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически; индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Формирование заработной платы

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений: повышение ответственности, возложение дополнительных обязанностей; изменение трудового стажа; увеличение прожиточного минимума.

Изображение слайда
16

Слайд 16: Теория в действии

Значимость вознаграждения, приложенные усилия, старания сотрудника, результат работы и удовлетворение – переменные значения, которые могут меняться, но остаются частью единой системы мотивации. Фирмам, которые работают по принципам Портера- Лоулера, стоит пересмотреть порядок подбора персонала. Кандидаты с недостающим уровнем навыков и умений не смогут показать максимальную производительность, какой бы высокой ни была мотивация. Компаниям, которые стремятся к росту и развитию, необходимо разработать эффективные методики по подбору кадров. Не менее важно четкое распределение обязанностей между сотрудниками, мотивированными по системе американских ученых. Работнику проще достичь высоких результатов, если он знает свою роль в коллективе и инструменты, которые необходимы ему для достижения целей. Обязанность руководителя – постановить задачи согласно навыкам сотрудников и проследить за ходом их выполнения.

Изображение слайда
17

Слайд 17: Критика

Изображение слайда
18

Слайд 18: Источники

- https://4brain.ru/blog/ теория-мотивации-портера- лоулера / - https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/ Процессуальная_теория_мотиваци / Модель_Портера-Лоулера - https://blog.oy-li.ru/motivaciya-personala-po-teorii-portera-loulera/

Изображение слайда
19

Последний слайд презентации: Теория ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА: Спасибо за внимание !!!

Изображение слайда