Презентация на тему: Теория Портера- Лоулера

Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
Теория Портера- Лоулера
1/19
Средняя оценка: 4.8/5 (всего оценок: 75)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (734 Кб)
1

Первый слайд презентации: Теория Портера- Лоулера

Выполнила студентка группы УПб-2601-01-00 Лучникова Д арья Алексеевна

Изображение слайда
2

Слайд 2

План Введение Суть теории Элементы модели Схема модели Портера- Лоулера Идея заработной платы Э. Лоулера Применение теории мотивации на практике Эффективность теории Выводы из теории Портера- Лоулера

Изображение слайда
3

Слайд 3

Введение Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Лайман Портер Эдвард Лоулер

Изображение слайда
4

Слайд 4

Теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы различных теорий. Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным. Элементы теории справедливости Элементы теории ожиданий Теория мотивации Портера- Лоулера

Изображение слайда
5

Слайд 5

Суть теории В модели теории мотивации Портера- Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий повлекут за собой определённый уровень вознаграждения. Т.о., в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением.

Изображение слайда
6

Слайд 6

Другими словами, человек может удовлетворить свои потребности через полученное им вознаграждение за те результаты, которых он достиг. Д остижение необходимого уровня результативности может повлечь за собой как определённые внутренние вознаграждения, так и внешние вознаграждения. Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли.

Изображение слайда
7

Слайд 7

Элементы модели и их описание Ценность вознаграждения Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. 2. Вероятность вознаграждения Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. 3. Усилия Интенсивность, вовлеченность и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. 4. Роль работника Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу.

Изображение слайда
8

Слайд 8

Элементы модели и их описание 5. Способности работника Владение необходимыми навыками и обладание определенными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. 6. Фактический результат работы Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. 7А. Внутреннее вознаграждение Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущение значимости и важности для компании.

Изображение слайда
9

Слайд 9

Элементы модели и их описание 7Б. Внешнее вознаграждение Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. 8. Ожидаемое вознаграждение Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определенного уровня материальных и нематериальных поощрений. 9. Удовлетворение Ощущаемая удовлетворенность от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ.

Изображение слайда
10

Слайд 10

Схема мотивационной модели Портера- Лоулера

Изображение слайда
11

Слайд 11

Идея заработной платы Эдварда Лоулера Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы.

Изображение слайда
12

Слайд 12

Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части: основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности; дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически; индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период.

Изображение слайда
13

Слайд 13

Что касается применения модели Портера- Лоулера в практике управления, то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. На практике большое количество менеджеров придерживаются противоположного мнения. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться. Применение процессуальной теории мотивации

Изображение слайда
14

Слайд 14

Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что мотивация – неслучайный элемент в причинно-следственных связях. Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимосвязанной системы.

Изображение слайда
15

Слайд 15

Эффективность теории Исследование Портера и Лоулера стало весомым вкладом в изучение вопросов мотивации. Ученые подвергли сомнению утверждение о том, что основополагающим способом повышения производительности труда является ориентирование на результат. Новая теория показала, что сущность мотивации состоит в совокупном взаимодействии переменных: усилие, ожидания, результат, вознаграждение, удовлетворение. Модель на практике показала: упорный труд приносит чувство радости, за которым следует удовлетворение и желание работать еще лучше.

Изображение слайда
16

Слайд 16

Выводы из теории Портера- Лоулера Усилия, которые сотрудник прикладывает к работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения; Л ичной мотивации недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями; П олучение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;

Изображение слайда
17

Слайд 17

Выводы из теории Портера- Лоулера 4 ) весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы. Чем выше сотрудник ценит свой труд, тем большего вознаграждения он ожидает. Получение меньшей заработной платы ведет к снижению удовлетворенности и, следовательно, мотивации; 5) моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе. Из этого следует, что для стимуляции работников по принципу Портера- Лоулера следует правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и назначать достойное вознаграждение.

Изображение слайда
18

Слайд 18

Источники информации: https :// blog.oy-li.ru/motivaciya-personala-po-teorii-portera-loulera http:// powerbranding.ru/osnovy-marketinga/porter-lawler-model http:// infomanagement.ru/lekciya/Tyeoriya_portyera_loulyera https:// autogear.ru/article/379/810/kompleksnaya-model-motivatsii-portera-loulera

Изображение слайда
19

Последний слайд презентации: Теория Портера- Лоулера

Спасибо за внимание!

Изображение слайда