Презентация на тему: Теория Портера- Лоулера

Теория Портера- Лоулера
ПЛАН
ВВЕДЕНИЕ
СуТЬ ТЕОРИИ
ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ
ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ
Модель теории мотивации Портера- Лоулера
Модель теории мотивации портера- Лоулера
Модель Теории Мотивации Портера- Лоулера
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ
Особенности применения
Идея заработной платы от Эдварда Лоулера
Формирование заработной платы
Теория в действии
Теория в действии
Эффективность теории
Критика
ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
1/19
Средняя оценка: 4.3/5 (всего оценок: 84)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (2362 Кб)
1

Первый слайд презентации: Теория Портера- Лоулера

Работу выполнила: Чудновская Е.С Студентка 2 курса Упб-2601-01-00

Изображение слайда
2

Слайд 2: ПЛАН

1. Введение 2. Суть теории 3. Элементы теории 4. Модель теории мотивации Портера- Лоулера 5. Особенности применения 6. Идея заработной платы от Эдварда Лоулера 7. Формирование заработной платы 8. Теория в действии 9. Эффективность теории 10. Критика

Изображение слайда
3

Слайд 3: ВВЕДЕНИЕ

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания. Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.

Изображение слайда
4

Слайд 4: СуТЬ ТЕОРИИ

Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.

Изображение слайда
5

Слайд 5: ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ

Мотивационная модель включает в себя следующие элементы: ценность вознаграждения  – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате; вероятность оплаты  – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения; затраченные усилия  – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей; роль сотрудника  – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов; уровень способностей  – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения;

Изображение слайда
6

Слайд 6: ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ

результат – скорость, объем и качество выполненных задач; внутренняя награда  – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании; внешняя награда  – материальные блага: денежные средства, карьерный рост; ожидаемая награда  – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении; удовлетворенность  – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Модель теории мотивации Портера- Лоулера

Основная мысль теории Портера- Лоулера : удовлетворенность сотрудника является следствием выполненных задач и появляется только при получении вознаграждения, равного или превышающего ожидаемое.

Изображение слайда
8

Слайд 8: Модель теории мотивации портера- Лоулера

Визуализированная модель мотивации позволяет сделать выводы: усилия, которые сотрудник прикладывает к работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения; личной мотивации недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями; получение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;

Изображение слайда
9

Слайд 9: Модель Теории Мотивации Портера- Лоулера

весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы. Чем выше сотрудник ценит свой труд, тем большего вознаграждения он ожидает. Получение меньшей заработной платы ведет к снижению удовлетворенности и, следовательно, мотивации; моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе. Из этого следует, что для стимуляции работников по принципу Портера- Лоулера следует правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и назначать достойное вознаграждение.

Изображение слайда
10

Слайд 10: ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ

Модель американских исследователей основывается на утверждении: высокие результаты становятся причиной внутренней гармонии и довольства. Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, кто максимально выкладывается на работе. Старательные и активные сотрудники получают денежные премии и одобрение руководства, в то время как их безынициативные коллеги довольствуются меньшими благами.

Изображение слайда
11

Слайд 11: Особенности применения

Основные типы поощрений в рамках теории: материальные: денежное вознаграждение, премия, повышение в должности; нематериальные: чувство собственной значимости, самоуважение, одобрение руководства. Применяя систему Портера и Лоулера, следует постоянно контролировать работу персонала. Если член команды чувствует, что за повышением активности не последует увеличение вознаграждений, он потеряет мотивацию.

Изображение слайда
12

Слайд 12: Идея заработной платы от Эдварда Лоулера

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы. Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части: основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности; дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически; индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Формирование заработной платы

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений: повышение ответственности, возложение дополнительных обязанностей; изменение трудового стажа; увеличение прожиточного минимума. Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей.

Изображение слайда
14

Слайд 14: Теория в действии

Обращаясь к модели Портера- Лоулера, важно понимать взаимосвязь всех элементов модели. Значимость вознаграждения, приложенные усилия, старания сотрудника, результат работы и удовлетворение – переменные значения, которые могут меняться, но остаются частью единой системы мотивации.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Теория в действии

Фирмам, которые работают по принципам Портера- Лоулера, стоит пересмотреть порядок подбора персонала. Кандидаты с недостающим уровнем навыков и умений не смогут показать максимальную производительность, какой бы высокой ни была мотивация. Компаниям, которые стремятся к росту и развитию, необходимо разработать эффективные методики по подбору кадров. Не менее важно четкое распределение обязанностей между сотрудниками, мотивированными по системе американских ученых. Работнику проще достичь высоких результатов, если он знает свою роль в коллективе и инструменты, которые необходимы ему для достижения целей. Обязанность руководителя – постановить задачи согласно навыкам сотрудников и проследить за ходом их выполнения.

Изображение слайда
16

Слайд 16: Эффективность теории

Исследование Портера и Лоулера стало весомым вкладом в изучение вопросов мотивации. Ученые подвергли сомнению утверждение о том, что основополагающим способом повышения производительности труда является ориентирование на результат. Новая теория показала, что сущность мотивации состоит в совокупном взаимодействии переменных: усилие, ожидания, результат, вознаграждение, удовлетворение. Система Портера- Лоулера помогла объяснить мотивы сотрудников, добившихся успеха в различных сферах. Модель на практике показала: упорный труд приносит чувство радости, за которым следует удовлетворение и желание работать еще лучше.

Изображение слайда
17

Слайд 17: Критика

Применяя теорию Портера- Лоулера на практике, исследователи обнаружили ряд недостатков. Критики выделили следующие сложности в использовании модели: Определение умений и способностей человека субъективно, поэтому может оказаться ошибочным. Финансовые резервы мелкого бизнеса и частных компаний ограничены, поэтому не всегда есть возможность назначить соответствующее вознаграждение активному сотруднику. Как руководству, так и работнику бывает трудно сформулировать четкое представление об ожидаемой заработной плате. Несмотря на наличие недостатков, теория мотивации Портера- Лоулера принята во многих крупных организациях.

Изображение слайда
18

Слайд 18: ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ

Цыпленкова М В, Моисеенко И В, Гуремина Н В, Бондарь Ю А. Основы менеджмента: учебное пособие.- https://monographies.ru/ru/book/section?id=6583 https://blog.oy-li.ru/motivaciya-personala-po-teorii-portera-loulera http://infomanagement.ru/lekciya/Tyeoriya_portyera_loulyera https://iknigi.net/avtor-maykl-albert/132841-osnovy-menedzhmenta-maykl-albert/read/page-32.html

Изображение слайда
19

Последний слайд презентации: Теория Портера- Лоулера: СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Изображение слайда