Презентация на тему: Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 Апрель 2019

Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 Апрель 2019
Информация об исследовании
Информация об исследовании
Информация об исследовании
Информация об исследовании
Будущее персонала
Альтернативные виды занятости : от полной занятости к контрактникам и удалённым работникам
Альтернативные виды занятости
Альтернативные виды занятости
Эффект автоматизации
Эффект автоматизации
Эффект автоматизации
Технологии способствуют исчезновению низкоквалифицированных профессий и вместе с тем создают новые профессии, требующие более глубокой экспертизы
Развитие лидерства
Развитие лидерства
Будущее организаций
Опыт сотрудника
Опыт сотрудника
Опыт сотрудника
Опыт сотрудника
Поколения Y и Z становятся преобладающей частью трудовых ресурсов
Команды
Команды
Вознаграждение
Вознаграждение
Будущее HR
Рекрутмент
Рекрутмент
Рекрутмент
Рекрутмент
Обучение персонала
Обучение персонала
Какими навыками должны обладать «сотрудники будущего »
Топ-7 решений, помогающих минимизировать потери от нехватки квалифицированных сотрудников в будущем
Мобильность персонала
Мобильность персонала
Мобильность персонала
Облачные решения HR
Облачные решения HR
О чем следует задуматься уже сейчас?
Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 Апрель 2019
1/41
Средняя оценка: 4.3/5 (всего оценок: 90)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (3430 Кб)
1

Первый слайд презентации

Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 Апрель 2019

Изображение слайда
2

Слайд 2: Информация об исследовании

В исследовании Global Human Capital Trends 2019 приняли участие 10 000 респондентов по всему миру Информация об исследовании В России участниками исследования стали представители 82 компаний: Функциональное направление Размер организации Уровень должности респондентов Вице-президенты Топ-менеджмент Средний менеджмент С пециалисты

Изображение слайда
3

Слайд 3: Информация об исследовании

В фокус исследования 2019 года попали 16 ключевых тем, связанных с человеческим капиталом, из которых респонденты выбрали 10 наиболее актуальных Информация об исследовании Обучение Опыт сотрудника Лидерство Облачные решения HR Эффект автоматизации Мобильность персонала Рекрутмент Вознаграждение Команды Альтернативные виды занятости Сотрудничество на высшем уровне Трансформация HR Прозрачность Государственная политика Корпоративное благополучие Разница поколений

Изображение слайда
4

Слайд 4: Информация об исследовании

Ключевые тренды, выявленные в исследовании Global HC Trends 2019, можно разделить на три тематические группы: Информация об исследовании Альтернативные виды занятости – больше не новость Эффект автоматизации – переосмысление рабочего процесса, обязанностей и навыков для использования преимуществ автоматизации Развитие лидерства - ускоренное развитие лидеров, готовых брать на себя ответственность за будущее бизнеса Опыт сотрудников – изучение драйверов мотивации и повышение уровня вовлеченности для большей продуктивности работы Команды - ускорение перехода от функциональной иерархии к командной и сетевой организационным моделям Вознаграждение – индивидуализация вознаграждения для удовлетворения потребностей сотрудников различных поколений и форм занятости Рекрутмент - переосмысление подхода к подбору персонала, применение когнитивных технологий для повышения эффективности, качества отбора и формирования положительного опыта кандидата Обучение персонала – повышение скорости и качества обучения в процессе работы Мобильность персонала – прекращение « войны за таланты ». Развитие программы мобильности персонала внутри компании для более эффективного распределения сотрудников по ролям, проектам и регионам Облачные решения HR - дальнейшие инвестиции в технологии для совершенствования и автоматизации HR-процессов и сервисов Будущее персонала Будущее организаций Будущее HR

Изображение слайда
5

Слайд 5: Информация об исследовании

Как и в предыдущем году, Россия и мир одинаково обозначили три наиболее значимых направления взаимодействия с персоналом Информация об исследовании Готовность компаний к работе в новых условиях Важность тренда для компаний Россия Мир Разница 1 1 0 2 2 0 3 3 0 4 5 1 5 8 3 6 4 2 7 6 1 8 7 1 9 9 0 10 10 0 Важность тренда и г отовность российских компаний Рейтинг трендов: Россия и мир

Изображение слайда
6

Слайд 6: Будущее персонала

Изображение слайда
7

Слайд 7: Альтернативные виды занятости : от полной занятости к контрактникам и удалённым работникам

Внешние контрактники Работают на площадке работодателя Не оформляются в штат Ощущают себя посторонними Испытывают дефицит адаптации и обучении Обычно нанимаются на проектную работу Транзакционные удалённые работники Работают удалённо Не оформляются в штат Невысокое качество коммуникации с компанией Обычно взаимодействуют с организацией посредством приложений или специальных платформ Традиционные работники Работают на площадке работодателя Оформляются в штат Корпоративную культуру перенимают через непосредственные наблюдения Высокие затраты на содержание Штатные удалённые работники Работают дистанционно Оформляются в штат В основном полагаются на цифровые способы коммуникации Испытывают сложности с соблюдением социальных норм и корпоративных правил при личных встречах

Изображение слайда
8

Слайд 8: Альтернативные виды занятости

66% р оссийских компаний признают, что они недостаточно эффективны в управлении внештатными сотрудниками Мировые тенденции показывают более позитивный настрой : > 50% компаний оценивают управление внештатными сотрудниками как эффективное / очень эффективное Альтернативные виды занятости Оценка эффективности управления внештатными сотрудниками

Изображение слайда
9

Слайд 9: Альтернативные виды занятости

Во многих компаниях не существует процесса адаптации ( onboarding) для внештатных сотрудников По мнению «Делойта» основные усилия по управлению опытом сотрудника, в частности, на этапе адаптации, должны быть, в первую очередь, сконцентрированы на штатных сотрудниках (полной и/или неполной занятости). В этой связи, отсутствие специальных программ адаптации для внештатных сотрудников, привлеченных на разовые работы выглядит вполне логично. Тем не менее, внештатные сотрудники – это, без сомнения, ценный ресурс, потенциальный внешний кадровый резерв, в отношении которого российским компаниям следует усилить мероприятия по коммуникации бренда работодателя. В России отмечают значимую роль сотрудников, привлеченных на разовые работы : респондентов отметили их вклад в повышение общей эффективности компаний Альтернативные виды занятости > 50 % Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 9

Изображение слайда
10

Слайд 10: Эффект автоматизации

53 % опрошенных работодателей в России и 66 % в мире считают, что основным следствием автоматизации в ближайшие три года станет переквалификация существующих сотрудников Другие российских компаний отдали свои голоса сценарию, при котором автоматизация вызовет необходимость привлечения новых сотрудников 79% компаний в России и мире ожидают рост / высокий рост роботизации процессов в ближайшие три года Эффект автоматизации 53 % В России В мире

Изображение слайда
11

Слайд 11: Эффект автоматизации

Российские компании не отстают : 50 % опрошенных компаний уже активно используют автоматизацию организаций по всему миру только приступили к внедрению автоматизации, а уже активно ее используют в различных бизнес-процессах Эффект автоматизации 44% Лишь 32% Компаниям, стремящимся сохранить устойчивые позиции на рынке, следует максимально оперативно приступить к анализу и прогнозированию потребности в новых навыках и компетенциях, продиктованных автоматизацией. Разработка целевой модели компетенций (если таковая отсутствует) станет хорошим стартом для подобной оценки и позволит принять взвешенное решение относительно масштаба требуемой переквалификации существующего персонала или необходимости привлечения сотрудников с целевыми навыками. Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 11

Изображение слайда
12

Слайд 12: Эффект автоматизации

Аргументация и принятие решений Координация, развитие, контроль, консультирование Общение и взаимодействие Управление Работы, ранее выполнявшиеся вручную Обработка информации Сложная техническая работа Поиск и получение информации Обработка данных Соотношение временных затрат на выполнение рабочих задач человеком и автоматизированной системой, 2018 / 2022 гг. Эффект автоматизации Источник : Future of Jobs Survey 2018, World Economic Forum.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Технологии способствуют исчезновению низкоквалифицированных профессий и вместе с тем создают новые профессии, требующие более глубокой экспертизы

Будут востребованными Специалисты по обработке и анализу данных Специалисты по ИИ и машинному обучению Разработчики и аналитики ПО и мобильных приложений Профессионалы в области продаж и маркетинга Специалисты по работе в Большими Данными Специалисты в области цифровых трансформаций Специалисты в области новых технологий Специалисты по организационному развитию Специалисты IT сервиса Операторы ввода данных Бухгалтеры, специалисты по ведению счетов, бухгалтеры по начислению заработной платы Секретари и личные помощники руководителя Сборщики и промышленные рабочие Специалисты по ведению клиентских данных и работники службы клиентского сервиса Менеджеры по кадровому делопроизводству и администрированию Бухгалтеры-аудиторы Специалисты по учету товарно-материальных запасов и складских остатков Работники почтовой и курьерской служб Исчезнут

Изображение слайда
14

Слайд 14: Развитие лидерства

84% респондентов в России и 81 % в мире назвали умение управлять в условиях неопределенности ключевым требованием к лидерам 21 века Порядка 65% респондентов в России и мире также отметили важность двух других лидерских навыков: умения управлять смешанной структурой персонала в составе людей и технологий способности оказывать влияние Развитие лидерства 75% респондентов считают, что именно новые технологии являются основной причиной трансформации требований к бизнес-лидерам. Другими значимыми факторами были названы необходимость адаптации к быстроменяющимся условиям ведения бизнеса, а также ожидания клиентов и сотрудников …позволит улучшить опыт сотрудников и повысить уровень их вовлеченности. Возможность учиться у лидеров и самостоятельно влиять на процесс своего профессионального развития - особенно актуальны для нового поколения работников ( Y, Z). Переход к новой культуре обучения персонала, где лидеры максимально включены в процесс передачи знаний…

Изображение слайда
15

Слайд 15: Развитие лидерства

Для 70 % опрошенных в России важнейшей функцией лидера 21 века является достижение финансовых показателей За рубежом иной взгляд: > 60% считают, что ключевая задача лидера - реализация бизнес-стратегии 50% опрошенных сотрудников в России не в полной мере удовлетворены эффективностью своих лидеров с точки зрения мотивации и управления командами 62% респондентов согласны / абсолютно согласны с тем, что их лидеры эффективны с точки зрения мотивации и управления командами В мировой практике наблюдается противоположное мнение: Развитие лидерства

Изображение слайда
16

Слайд 16: Будущее организаций

Изображение слайда
17

Слайд 17: Опыт сотрудника

Для представителей российских компаний ключевыми факторами, формирующими « о пыт сотрудника », являются : 74 % работа как призвание 71 % сотрудничество и общение 50 % возможность карьерного роста Респонденты в других частях света важнейшими составляющими « о пыт а сотрудника » считают следующие элементы : 69 % комфортную рабочую среду 68 % работу как призвание 64 % возможность карьерного роста Опыт сотрудника Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 17 Изучение опыта сотрудника лежит в основе формирования целевого EVP. Важно помнить, что EVP формируется на базе реальных ключевых преимуществ, которые представляет компания, на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, отражает процессы и культуру организации. Несовпадение реальной ситуации в компании с EVP может стать причиной формирования негативного опыта сотрудника.

Изображение слайда
18

Слайд 18: Опыт сотрудника

74% компаний в России и 62% в мире не видят корреляции между продуктивностью и вовлеченностью сотрудников Опыт сотрудника - совокупность впечатлений от взаимодействия с работодателем, начиная с момента поиска работы и заканчивая увольнением. Передовые компании уделяют максимум внимания качеству взаимодействия с сотрудником на всех этапах: при поиске работы, трудоустройстве, в ходе адаптации, обучения и развития, оценки и получения вознаграждения, при управлении эффективностью, карьерным ростом и внутренней мобильностью, а также при поддержании связей с бывшими сотрудниками (развитие сообщества “выпускников”). Качество этого взаимодействия напрямую зависит от уровня зрелости HR–процессов, наличия развитой технологической инфраструктуры и инструментов аналитики, а также рабочей среды и психологического климата. В России В мире Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 1 8

Изображение слайда
19

Слайд 19: Опыт сотрудника

Ответы участников опроса показали в целом невысокую удовлетворенность сотрудников организацией их работы (включая рабочий процесс и технологии ). В мире сотрудники наименее удовлетворены существующими возможностями для принятия самостоятельных решений и доступом к информации и данным. * на графике представлены результаты ответов респондентов во всем мире

Изображение слайда
20

Слайд 20: Опыт сотрудника

В России 100% респондентов не удовлетворены возможностями доступа к необходимым данным. Остальные аспекты работы также не получили высокой оценки с точки зрения качества опыта сотрудников в России: Лишь 33 % участников исследования удовлетворены существующими возможностями принятия решений и рабочим процессом как таковым. 50 % российских респондентов удовлетворены имеющимися в распоряжении компании инструментами и технологиями и общей организацией труда

Изображение слайда
21

Слайд 21: Поколения Y и Z становятся преобладающей частью трудовых ресурсов

61% представителей поколения Z планируют покинуть свою текущую компанию в течение двух лет Чем завоевать доверие «Новых поколений»? Только 28% представителей поколения Y планируют оставаться в своей текущей компании более пяти лет 1 Финансовая составляющая 2 Позитивная корпоративная культура 3 Гибкость (часов, рабочего места и т.д.) 4 Возможность дополнительного обучения 5 Wellbeing программы 6 Репутация бизнеса (соответствие этическим нормам) 7 Многообразие трудовых ресурсов 8 Возможность волонтёрства и общественной деятельности Guiding Gen Z from Campus to Corporate Life 2018 Research supported by Sodexo 1965 198 2 199 4 199 5 198 3 Поколение Х Поколение Y Поколение Z 2010 Поколение Alpha

Изображение слайда
22

Слайд 22: Команды

69% опрошенных заявили о неэффективности или недостаточной эффективности российских компаний с точки зрения управления кросс-функциональными командами. В мире мнения об эффективности/неэффективности управления командами разделились 50/50. Команды Адаптивная структура организаций позволяет получать информацию о потребностях и ожиданиях клиента максимально быстро. Особенно командная структура актуальна для инновационных компаний, создающих новые продукты и услуги, а также работающих непосредственно с клиентом. Тем не менее, в российских компаниях, как и в большинстве компаний по всему миру, преобладает стандартная структура функциональной иерархии с некоторыми элементами командной работы. 50% компаний в России и 55% в мире, перешедших на командную структуру заявляют о существенном росте эффективности деятельности.

Изображение слайда
23

Слайд 23: Команды

Недостаток знаний у руководителей п о мнению 48% опрошенных в России и 50 % в мире. Команды С амые большие трудности при переходе к командной организационной модели : Другая немаловажная проблема - недостаток технологий, по мнению 42 % в России 33 % респондентов за рубежом считают, что проблема – в неэффективности существующей системы управления

Изображение слайда
24

Слайд 24: Вознаграждение

> 70% опрошенных в России и 48% в мире полагают, что стратегия вознаграждения в их организациях соответствует общим целям бизнеса Большинство респондентов в России и мире назвали ключевыми элементами мотивации внештатных сотрудников: 70% - компенсацию и бонусы 60% - гибкие условия труда > 40% российских респондентов назвали отсутствие понимания драйверов мотивации сотрудников ключевым препятствием для изменения стратегии вознаграждения Вознаграждение Компенсация и бонус Гибкие условия труда Участники исследования в других странах, в свою очередь, ссылаются на непонимание драйверов мотивации (23%) и дефицит финансовых средств (22%)

Изображение слайда
25

Слайд 25: Вознаграждение

Всего не более 37% респондентов в России считают свои компании эффективными с точки зрения системы вознаграждения, учитывающей потребности разных типов сотрудников (штатных и внештатных) Э лементы стратегии вознаграждения предлага емые штатным и в нештатным сотрудника м в России… в мире… В мире респонденты наименее удовлетворены существующими подходами к вознаграждению part-time ( 65% ) и внештатных сотрудников ( 72% )

Изображение слайда
26

Слайд 26: Будущее HR

Изображение слайда
27

Слайд 27: Рекрутмент

Порядка 60% российских и зарубежных компаний сообщают о наличии стандартизированных подходов к рекрутмент у. Одновременно с этим, наблюдается тенденция к автоматизации более сложных процессов в рамках подбора и найма персонала. Компании в России и мире следующим образом оценивают свои возможности в рекрутменте: В ближайшие три года российские компании ожидают рост использования технологий на всех этапах рекрутмента, включая следующие направления: Отклик на вакансию и обработка откликов – 96% Поиск кандидатов и размещение вакансий – 85% Скрининг CV – 85% Оценка кандидатов – 65% Формирование оффера – 61, 5% Сокращение прямого участия человека в поиске, обработке откликов и скрининге резюме прогнозируют 65-69% российских респондентов. Рекрутмент Участники исследования следующим образом оценили текущие возможности своих компаний в подборе персонала:

Изображение слайда
28

Слайд 28: Рекрутмент

На сегодняшний день, технологии рекрутмента, преимущественно задействованы в поиске, размещении вакансий и обработке откликов от кандидатов. Тем не менее, существующие технологии на базе искусственного интеллекта, включая чатботы, уже сегодня позволяют практически до нуля сократить участие рекрутера в процессе отбора (в первую очередь, это касается массовых должностей). Рекрутмент Э тапы рекрутмента с наибольшим % автоматизации в России и мире: Поиск кандидатов/размещение вакансий Обработка откликов на вакансии Скрининг резюме Собеседования Отбор Формирование оффера Закрытие позиции Автоматизирован Технологии+ HR Только HR Россия Мир Россия Мир Россия Мир 15% 19% 50% 6 5 % 35% 16% 31% 30 % 50% 5 2 % 19% 18% 11.5% 1 2 % 23% 45% 65,5% 43% 3.5% 5 % 11, 5% 27% 85% 68% 4% 4% 19% 27% 77% 69% 4% 7 % 15% 33% 81% 60% 11,5% 6 % 27% 32% 61,5% 62% По результатам исследования, в России наблюдается максимальная вовлеченность HR- специалистов в большинство этапов рекрутмента В мире наблюдается широкая автоматизация начальных этапов рекрутмента в сочетании с участием HR сфере управления персоналом в России - 2019 28

Изображение слайда
29

Слайд 29: Рекрутмент

В пятерку наибольших трудностей, связанных с рекрутментом в России и мире вошли: По мнению российских респондентов наиболее трудной задачей для рекрутеров является привлечение следующих категорий работников: Рекрутмент

Изображение слайда
30

Слайд 30: Рекрутмент

В мире привлечение сотрудников на полную занятость и аутсорсинг разовых работ в удаленном формате занимают первые строки в рейтинге сложности для рекрутеров – 49% и 42% соответственно с пособность вовлечь и заинтересовать кандидатов с пособность находить альтернативные источники поиска и привлечения кандидатов у мение работать с данными с пособность работать с автоматизированными процессами и алгоритмами Ввиду новых вызовов, связанных с привлечением квалифицированных сотрудников разных видов занятости, следующие навыки рекрутера выходят на первый план: 91% 82% 78% 66%

Изображение слайда
31

Слайд 31: Обучение персонала

российских работодателей сообщают, что вынуждены выходить на рынок труда ввиду низкой скорости приобретения новых знаний и навыков существующими сотрудниками Тенденции в России соответствуют мировым : 79 % респондентов в России и 76% респондентов в мире предпочитают обучение существующих сотрудников найму новых В свою очередь, низкая скорость обучения сотрудников может являться следствием недостаточного обучения на практике, о чем заявляют порядка 60% респондентов в России и в мире Обучение персонала Тем не менее 44 % 3 9% работодателей в мире полагают, что за пределами их компаний существует множество кандидатов с большим потенциалом и уникальными навыками

Изображение слайда
32

Слайд 32: Обучение персонала

По мнению 80% российских компаний-респондентов в России и 57% в мире приобретение сотрудниками новых навыков и знаний никак не связано с их мотивацией и вознаграждением. По мнению многих респондентов, приобретение новых навыков является личным выбором каждого сотрудника и в редких случаях имеет прямое влияние на изменение уровня вознаграждения по результатам ежегодной оценки. 80% респондентов в России и 66% за рубежом считают свои организации недостаточно эффективными с точки зрения своевременного определения потребности в необходимых навыках и соответствующем обучении персонала. Обучение в процессе работы дает прозрачную картину экономического эффекта от обучения ( ROI ) с одной стороны, а с другой позволяет более точно спрогнозировать потребность в дальнейшем обучении денции в сфере управления персоналом в России - 2019 3 2

Изображение слайда
33

Слайд 33: Какими навыками должны обладать «сотрудники будущего »

Важные навыки, Языковые и коммуникативные навыки Навык решать проблемы Умение принимать решения Способность быстро адаптироваться «Подрывные» навыки, Компьютерные знания Программирование для роботов и автоматизации Цифровые навыки Навыки работы с новыми технологиями и инструментами Критическое мышление необходимые для выживания в Четвёртой индустриальной революции необходимые для успеха в Четвёртой индустриальной революции

Изображение слайда
34

Слайд 34: Топ-7 решений, помогающих минимизировать потери от нехватки квалифицированных сотрудников в будущем

Совершенствование процессов привлечения, найма и удержания сотрудников Аджайл, кросс-функциональные взаимодействия Внедрение технологий для автоматизации ручного труда Создание программ передачи знаний между уходящими на пенсию и новыми сотрудниками Программы обучения и развития Аутсорсинг функций Целенаправленный подбор персонала и гибкие условия работы Источник: Deloitte and The Manufacturing Institute Skills Research Initiative, * NAM

Изображение слайда
35

Слайд 35: Мобильность персонала

Текущий уровень внутренней мобильности персонала в российских организациях оценивается респондентами невысоко. Самая низкая мобильность наблюдается между странами и внутри страны: В мире компании также демонстрируют относительно невысокую мобильность персонала, особенно между странами, внутри страны и между функциями / подразделениями: Россия Мир Мобильность персонала

Изображение слайда
36

Слайд 36: Мобильность персонала

Более трети опрошенных в России и в мире считают, что проще найти работу в другой организации, чем перейти на новую позицию внутри своей компании. Респонденты выделили Мобильность персонала 3 самых серьезных препятствия для внутренней мобильности персонала: Поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов -приоритетное направление в рекрутменте. Такой альтернативой безусловно являются бывшие ( “ бумеранги ”) и существующие сотрудники. Грамотное управление опытом сотрудника позволит сохранить и развить отношения с бывшими работниками, превратив их во внешний кадровый резерв. Благодаря внутренней мобильности персонала, компании смогут максимально быстро и эффективно закрывать потребности в навыках и ресурсах не выходя на рынок труда. Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 3 6

Изображение слайда
37

Слайд 37: Мобильность персонала

Ключевые Цели обеспечения мобильности : Мир … Развитие лидеров – 38% Рост вовлеченности персонала – 32 % Поддержка расширения бизнеса – 31 % Россия… Привлечение лучших работников – 46 % Поддержка расширения бизнеса – 38% Замещение критичных вакансий – 31% Наиболее приоритетные виды мобильности: Между функциями – 65% (мир) / 54% ( Россия ) Между задачами / проектами – 55% (мир) / 62% ( Россия )

Изображение слайда
38

Слайд 38: Облачные решения HR

46 % участников опроса в России считают вложения в интеграцию HR-технологий с кросс-функциональными платформами наиболее приоритетными для компании, в то время как 42% респондентов в мире считают приоритетным инвестирование в платформы, направленные на обогащение опыта сотрудников Облачные решения HR Интеграция HR -систем с кросс-функциональными платформами будет способствовать развитию процесса управления эффективностью. Руководители смогут в любой момент видеть, как меняется эффективность их команд, выявлять снижение продуктивности конкретных сотрудников, и предпринимать меры для повышения их мотивации. Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 3 8

Изображение слайда
39

Слайд 39: Облачные решения HR

Респонденты в России и в мире сходятся во мнении относительно необходимости развивать HR-технологии: По мнению 69 % российских компаний и 74 % компаний-респондентов в мире, вложения в HR -технологии значительно увеличатся в ближайшие три года В России В мире

Изображение слайда
40

Слайд 40: О чем следует задуматься уже сейчас?

Использование больших данных для принятия решений, интеграция новых технологий для решения бизнес-задач и важность умения сотрудника использовать их Содержание работы Состав трудовых ресурсов Гибкое рабочее место Старение основной доли рабочей силы и необходимость налаживать партнёрские отношения с поколениями будущего Переход к виртуальному рабочему месту Что? Кто? Где?

Изображение слайда
41

Последний слайд презентации: Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019 Апрель 2019

Изображение слайда