Презентация на тему: Тема4 Подбор персонала

Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Планирование потребности в персонале
Модели рабочих мест
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Источники найма персонала
Тема4_Подбор персонала
Внутренние источники
Внешние источники
Отбор персонала
Схема отбора кадров
Первичный отбор
Методы первичного отбора
Анкетирование. Анализ анкетных данных
Тестирование
Графологический анализ
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Анализ подписи (методика Джеймса Раскина)
Анализ подписи (методика Джеймса Раскина)
Морфологический анализ
Пример анализа фотографии
Собеседование
Тема4_Подбор персонала
Тема4_Подбор персонала
Открытые вопросы
Наводящие вопросы
Прямые (закрытые) вопросы
Рефлексивные вопросы (замечания)
Косвенные вопросы
1/37
Средняя оценка: 4.3/5 (всего оценок: 61)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (24080 Кб)
1

Первый слайд презентации

Изображение слайда
2

Слайд 2

подбор персонала – процесс укомплектования организации штатом работников посредством привлечения, отбора и найма

Изображение слайда
3

Слайд 3

Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Изображение слайда
4

Слайд 4

ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ

Изображение слайда
5

Слайд 5

Процесс подбора персонала

Изображение слайда
6

Слайд 6: Планирование потребности в персонале

Цель: предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями рабочего места. Задачи: привлечь и сохранить необходимых работников соответствующей профессиональной компетенции; предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников; снижать зависимость от найма работников извне с помощью стратегии сохранения и развития имеющегося персонала; повышать производительность труда за счет его научной организации внедрения новой техники, экономии рабочего времени, введения инновационных систем работы и др.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Модели рабочих мест

Начальным этапом найма персонала является формирование требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) к претенденту на вакантную должность. Данные требования отражаются в Модели рабочего места

Изображение слайда
8

Слайд 8

Разработка модели рабочего места производится в три этапа:

Изображение слайда
9

Слайд 9

Этап 1. Анализ содержания работы Анализ содержания работы производится с целью определения наиболее существенных характеристик работы на конкретном рабочем месте. Основой анализа является следующая информация: - структура организации, место должности в данной структуре; - связи анализируемой должности с другими должностями (кому подчиняется, кому отдает распоряжения и т.д.); - общая цель работы и основные задачи; - условия работы.

Изображение слайда
10

Слайд 10

Этап 2. Разработка должностной инструкции На основе анализа содержания работы разрабатывается должностная инструкция, в которой излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. Должностная инструкция регламентирует деятельность работника в рамках конкретной должности

Изображение слайда
11

Слайд 11

Этап 3. Составление перечня требований к персоналу (Модель рабочего места) На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

Изображение слайда
12

Слайд 12

Модель рабочего места представляет собой перечень научно обоснованных качественных и количественных характеристик рабочего места: 1. Кадровые данные 2. Опыт работника 3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. 4. Профессиональные умения 5. Личностные качества 6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация и т.д. 7. Здоровье и работоспособность 8. Уровень квалификации 9. Служебная карьера 10. Хобби (увлечения) 11. Вредные привычки и недостатки 12. Организация труда 13. Оплата труда 14. Социальные блага 15. Социальные гарантии

Изображение слайда
13

Слайд 13: Источники найма персонала

Источники найма персонала используют для привлечения кандидатов на вакантную должность

Изображение слайда
14

Слайд 14

Поиск внутри организации Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников Объявления в средствах массовой информации Контакты с учебными заведениями Государственные службы занятости Частные агентства по подбору персонала Клиенты и поставщики «Охота за головами» – переманивание лучших работников из других организаций.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Внутренние источники

Достоинства возможность профессионального и должностного роста; сокращение затрат на найм ; работники знают организацию, организация знает работников; ориентация на установившийся в организации уровень оплаты труда; возможность более быстрого замещения должностей; освобождение должностей для роста молодых кадров; работники видят примеры реализации своих возможностей их коллегами; высокая степень управляемости кадров; решается проблема занятости собственных кадров; повышение мотивации собственных сотрудников; повышение лояльности персонала Недостатки меньшая возможность выбора; увеличение затрат на переподготовку; напряженность отношений в коллективе из-за обстановки соперничества; перемещение на новое рабочее место не решает вопрос численного состава предприятия; возможно негативное отношение к работнику со стороны его бывших коллег; затруднение отказа работнику, имеющему большой стаж работы в данной организации; угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников.

Изображение слайда
16

Слайд 16: Внешние источники

Достоинства более широкие возможности выбора; решение вопроса об удовлетворении потребности в численности; появление новых идей и приемов работы; меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. Недостатки более высокие затраты, связанные с подбором и отбором; долгий период адаптации; ограничение возможности продвижения по службе для работников организации; ухудшение морального климата среди давно работающих

Изображение слайда
17

Слайд 17: Отбор персонала

Отбор персонала проводится с целью выбора будущих сотрудников организации из числа кандидатов на вакантную должность

Изображение слайда
18

Слайд 18: Схема отбора кадров

Изображение слайда
19

Слайд 19: Первичный отбор

начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Изображение слайда
20

Слайд 20: Методы первичного отбора

1) анкетирование; 2) тестирование; 3) графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения); 4) морфологический анализ (анализ внешности) и анализ по фотографии

Изображение слайда
21

Слайд 21: Анкетирование. Анализ анкетных данных

Проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, а так же сравнение фактических данных с моделью рабочего места. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию: 1) соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру деятельности; 3) наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

Изображение слайда
22

Слайд 22: Тестирование

Тесты, направленные на выявление навыков, знаний и умений, связанные с выполнением отдельных работ Тесты на психомоторные способности направлены на анализ рефлексов и сноровки (время принятия решений, скорость движения конечностей, проворность пальцев) Тесты на умственные способности (оцениваются словарный запас, память, пространственная ориентация, логика и понимание) Характерологические тесты (выявление основных черт характера, личностных качеств и темперамента человека)

Изображение слайда
23

Слайд 23: Графологический анализ

Метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.

Изображение слайда
24

Слайд 24

Качественный анализ почерка (по методике проф. Зазыкина В.Г.) Виды почерка 1. Твердый почерк - энергия, независимость, самоуверенность. 2. Бледный почерк - слабая воля, бесхарактерность, неуверенность в своих силах, непоследовательность. 3. Легкий, бледный, сухой почерк - написано, едва прикасаясь к бумаге, - осторожность, подозрительность, нервозность. 4. Быстрый и беглый почерк - человек деятельный, с богатым воображением, влюбчивость и эгоцентричность. 5. Медленный, как бы тянущийся - пассивность, леность 6. Размашистый почерк - великодушие, склонность к легким, приключениям, некоторая расточительность. 7. Чересчур размашистый - беззаботное отношение к себе и окружающим, к своим делам и обязанностям. На слово верить таким не следует. 8. Крупный почерк - откровенные, эмоциональные, возможно великодушные и добрые. 9. Сжатый почерк - скупость, подозрительность, возможно, упрямство и придирчивость. 10. Мелкий почерк - замкнутость, скрытость 11. Неразборчивый, сбивчивый мелкий почерк, но строчка ровная -дипломатичный, с независимыми взглядами, но подозрительный. 12. Разорванный, дрожащий - болезненность, депрессивное состояние, старость. 13. Простой без завитушек - скромность, простота, без амбиций. 14. Строгий, правильный почерк - аккуратность, ясность, последовательность, формализм.

Изображение слайда
25

Слайд 25

Наклон букв 1. Наклон вправо - чувствительность, дисциплинированность, откровенность, вернее - предрасположенность к ним. 2. Наклон влево - упрямство, недоверчивость. 3. Влево и при этом сжатый или размашистый - непостоянство. 4. Вертикальный почерк - точность, выносливость, неприхотливость, умение держать себя в руках. Виды строк 1. Строка летит вверх - оптимистичен, целеустремлен, несколько тщеславен. 2. Строка падает вниз - мечтательность, малая инициативность, нерешительность, осторожность. 3. Ровная строка - выдержан, последователен. 4. Строка параболой - поспешность, склонность к неожиданным решениям. 5. Строка синусоидой - психические отклонения.

Изображение слайда
26

Слайд 26: Анализ подписи (методика Джеймса Раскина)

1. Размер подписи: а) размашистая – глобальное системное мышление; б) компактная – конкретное мышление. 2. Длина подписи: а) длинная – способность глубоко вникать в суть проблем; усидчивость, излишняя придирчивость и занудство; б) короткая – способность быстро схватывать суть событий; неспособность к монотонной работе. 3. Тип подписи: а) округлая – мягкость, доброта, уравновешенность: б) угловатая – нетерпимость, раздражительность, резкость, независимость, честолюбие, упрямство. 4. Расстояние между буквами: а) значительное – щедрость, транжирство; б) «плотная» подпись – экономность, скупость (особенно, если буквы мелкие). 5. Присутствие я надписи различных элементов: а) круг – зацикленность на проблемах и идеях; б) петельки – осторожность, упрямство; в) рисунки – творческое мышление; г) комбинирование элементов – стремление оптимизировать свою деятельность.

Изображение слайда
27

Слайд 27: Анализ подписи (методика Джеймса Раскина)

6. Наклон подписи: а) влево – своенравность, ярко выраженный индивидуализм; 6) вправо – сбалансированность характера, способность к пониманию; в) прямой наклон – сдержанность, прямолинейность, ум; г) разнотипный наклон – скрытность, неискренность; д) «лежащие» буквы – наличие серьезных психологических проблем. 7. Направление заключительного штриха: а) вверх – оптимизм; б ) вниз – склонность к пессимизму; в) прямо – сбалансированный характер. 8. Длина «хвоста» подписи: Чем длиннее «хвост», тем более человек нетерпим к чужому мнению. Чем «хвост» короче, тем человек беспечнее. 9. Подчеркивание подписи: а) снизу – самолюбие, обидчивость, зависимость от мнения окружающих; б) сверху – гордость, тщеславие; в) перечеркнутая подпись – самокритичность, недовольство собой, сомнение. И т.д. (всего в методике более сорока признаков)

Изображение слайда
28

Слайд 28: Морфологический анализ

Морфология – определение особенностей характера людей на основе изучения строения их лица (т.е. физиономистика)

Изображение слайда
29

Слайд 29: Пример анализа фотографии

1. Дата изготовления. Если фотография старая – необходимо проверить такие версии как: желание кандидата показаться моложе, скрыть «жизненные отпечатки»; небрежность кандидата; несерьезное отношение к вакантному месту, организации. 2. Одежда кандидата: ухоженная, старомодная, строгая, неряшливая или экстравагантная одежда цветовая гамма. 3. Поза. Этот аспект может помочь в выявлении высокомерных, гордых людей.

Изображение слайда
30

Слайд 30: Собеседование

После первичного отбора с оставшимися кандидатами проводится собеседование, основными целями которого являются: 1 ) оценка кандидатов на соответствие должности; 2) помощь кандидатам в оценке организаци и как будущего места работы.

Изображение слайда
31

Слайд 31

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования : - структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов ); - неструктурированное (проводимое в свободной форме); - интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации); - панельное (проводимое специально созданной комиссией); - групповое (интервью с группой кандидатов); - один на один.

Изображение слайда
32

Слайд 32

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате используют различные типы вопросов: • открытые; • наводящие; • прямые, или закрытые; • рефлексивные; • косвенные.

Изображение слайда
33

Слайд 33: Открытые вопросы

предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками. Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата. Примеры открытых вопросов: • Что Вы думаете о...? • Что заставило Вас принять решение о …? • Расскажите мне о …?

Изображение слайда
34

Слайд 34: Наводящие вопросы

это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов – расслабление кандидата, снятие напряженности. Примеры наводящих вопросов: • Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек? • Следовательно, Вас повысили в должности за результаты сбыта за прошлый квартал, не так ли ? • Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к такому режиму работы?

Изображение слайда
35

Слайд 35: Прямые (закрытые) вопросы

предполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений. Они используются для уточнения информации, полученной при анализе документов кандидата или в ходе собеседования. Прямые вопросы предполагают однозначные, простые ответы. Примеры прямых или закрытых вопросов: • Кто читал лекции по предмету? • Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении?

Изображение слайда
36

Слайд 36: Рефлексивные вопросы (замечания)

необходимы для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают. Примеры рефлексивных вопросов (замечаний): • Итак, Вы любите заниматься спортом? • Как я понял, Вы предпочитаете работу, связанную с применением информационных систем типа …? • Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой?

Изображение слайда
37

Последний слайд презентации: Тема4 Подбор персонала: Косвенные вопросы

предполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Возможные косвенные вопросы Варианты интерпретации ответов Что Вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские? Что, по Вашему мнению, внесло основной вклад в Ваши профессиональные успехи к настоящему моменту? Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника. Каковы были Ваши рабочие обязанности в последней организации? Все ли Вас устраивало ? Базовая информация. Позволяет уточнить сферу компетенции работника, его отношение к порученной работе.

Изображение слайда