Презентация на тему: Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие

Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие
1/15
Средняя оценка: 4.3/5 (всего оценок: 55)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (541 Кб)
1

Первый слайд презентации

Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие организационной культуры 2. Содержание организационной культуры 3. Функции организационной культуры 4. Параметры организационной культуры

Изображение слайда
2

Слайд 2

Организация  – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения значимой для всех членов группы общей цели или целей. Признаки организации: • наличие одной или нескольких целей, которые принимаются членами группы в качестве общих, придают смысл существованию организации, определенную и конкретную направленность действиям персонала; • обособленность, выражающаяся в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения; • системность, наличие связей (экономических, технологических, социальных и т. д.) между ее отдельными элементами, с помощью которых те взаимодействуют и влияют друг на друга; • саморегулирование, позволяющее организации в определенных рамках самостоятельно решать многие вопросы внутренней жизни и с учетом конкретных обстоятельств выполнять внешние команды; • наличие специфической культуры, считающейся сегодня фактором конкурентоспособности первого порядка.

Изображение слайда
3

Слайд 3

Культура  (с лат. - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Культура в широком смысле  включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). Понятие «культура» в узком смысле  используется для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, обычаев и традиций, а применительно к культуре организации – для обозначения традиций, норм, правил, обычаев, влияющих на поведение работников организации.

Изображение слайда
4

Слайд 4

Основные точки зрения к определению понятия «организационная культура: структурная и ценностная Согласно структурной точке зрения организационная культура – элемент структуры организации. Ценностная точка зрения акцентирует внимание на ценностных аспектах. Американский специалист по управлению Э. Шейн дал определение организационной культуры, которое синтезирует обе точки зрения. Организационная культура – это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы - отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».

Изображение слайда
5

Слайд 5

Организационная культура («корпоративная культура», « культура организации», «фирменная культура», « культура предпринимательства») – это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала. Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию. Организационная культура   – система формальных и неформальных норм и правил деятельности, ценностей, ожиданий, поведенческих ритуалов и особенностей поведения, существующих на предприятии.

Изображение слайда
6

Слайд 6

Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой: - отражение в миссии организации ее основных целей; - направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы; - преданность или безразличие людей к организации; - источник и роль власти; - стили управления, способы оценки работников; - ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность; - предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений; - преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма; - степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам; - ориентация на стабильность или изменения.

Изображение слайда
7

Слайд 7

Корпоративная культура – это ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами. Среди наиболее популярных определений «корпоративной культуры» называются следующие: - философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами; - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела; - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды; - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Изображение слайда
8

Слайд 8

2. Содержание организационной культуры Уровни организационной культуры: 1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). 2. Ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. 3. Артефакты, т.е. внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги и т.д.), планировка и оформление помещения организации.

Изображение слайда
9

Слайд 9

Рисунок 1. Уровни организационной культуры

Изображение слайда
10

Слайд 10

Рисунок 2. Качественные характеристики организационной культуры

Изображение слайда
11

Слайд 11

1. Ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть двух видов: - позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании – мой успех», «Интересы потребителя – превыше всего» и др.); - негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать – это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя – доверять можно только друзьям», «Клиенты – случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.). 2. Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно назвать: - отношение руководства к персоналу; - отношение работников к руководству; - межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива; - отношение персонала к работе; - отношение работников к клиентам.

Изображение слайда
12

Слайд 12

3. Поведенческие нормы – это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся такие нормы, как: - быстро и качественно обслуживать клиентов; - безоговорочно исполнять все приказы руководителей; - помогать коллеге в случае необходимости; - активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др. Рестрикционизм – специфическая поведенческая норма работников наемного труда, независимо от господствующей формы собственности.

Изображение слайда
13

Слайд 13

Американские консультанты по управлению П.Харрис и Р. Моран включают в содержание организационной культуры десять характеристик: - осознание себя и своего места в организации; - коммуникационная система и язык общения; - внешний вид, одежда и представление себя на работе; - что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; - осознание времени, отношение к нему и его использование); - взаимоотношения между людьми; - ценности; - вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; - процесс развития работника ; - трудовая этика и мотивирование.

Изображение слайда
14

Слайд 14

3. Функции культуры По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций. Охранная  функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы. Интегрирующая  функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем. Регулирующая  функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.  Она  реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Ориентирующая  функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, Мотивационная   создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации. Познавательная  функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); Смыслообразующая  функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; Коммуникационная  функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопониманием    работников и их взаимодействием; Рекреативная  функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей; Функция  формирования имиджа   организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее,   тем не  менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Изображение слайда
15

Последний слайд презентации: Тема 1. Теоретические основы организационной культуры 1. Понятие

4. Основные параметры организационной культуры: 1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании. 2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников. 3. Мера готовности к риску и внедрению нововведений (ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию). 4. Мера поощрения конформизма или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения. 5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизации — децентрализации принятия решений. 6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам. 7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации. 8. Степень простоты или сложности организационных процедур. 9. Мера лояльности членов к организации. 10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

Изображение слайда