Презентация на тему: Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»

Реклама. Продолжение ниже
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Литература
Вопросы лекции
Проблемы трудового участия
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Корпоративная лояльность
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Социальный менеджмент, маркетинг, капитал
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»
1/27
Средняя оценка: 4.8/5 (всего оценок: 13)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (99 Кб)
Реклама. Продолжение ниже
1

Первый слайд презентации: Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»

Изображение слайда
1/1
2

Слайд 2: Литература

Коротков Э.М. Корпоративная социальная ответственность. Учебник для бакалавров М.: Издательство ЮРАЙТ 2015г, 445с. Орлянская Г.Л., Орлов Ю.Н. Корпоративная социальная ответственность. Учебное пособие ; Санкт-Петербургский государственный политехнический университет.2013г, 320с. Бурджалов Ф. Социальная сфера предприятия: современная российская практика в мировом контексте. – М.: ИМЭМО РАН. 2002.

Изображение слайда
1/1
3

Слайд 3: Вопросы лекции

Проблемы трудового участия Корпоративная лояльность Социальный менеджмент

Изображение слайда
1/1
4

Слайд 4: Проблемы трудового участия

Проблема отчуждения Марксизм: вся история человеческого отчуждения укладывается в три ступени. 1). Отношения личной зависимости, при которых социальное отчуждение (эксплуатация) огромно. 2). Отношения личной независимости. Общество индустриального типа, с наёмным трудом и правовым обеспечением личной свободы. Социальное отчуждение воплощено в деньгах

Изображение слайда
1/1
5

Слайд 5

3) Стадия присвоения человеком всех накопленных человечеством сил. Не человек должен подчиняться отчуждённым сущностям, а всё это должно быть поставлено на службу человеку. В психоанализе З. Фрейда отчуждение переводится из сферы взаимосвязей с предметным и социальным миром в сферу психологических взаимосвязей с собственным телом и вытекающих отсюда социальных последствий. Состояния отчуждения снимаются, когда «что–нибудь в «Я» совпадает с «Идеалом Я» и возникает ощущение триумфа».

Изображение слайда
1/1
6

Слайд 6

Позже К. Хорни, пытаясь социализировать учение Фрейда, предложила свою концепцию личности, в основе которой лежит врожденное чувство беспокойства, «коренная тревога». «Коренная тревога», по мнению К. Хорни, ведет к отчуждению человека от самого себя и от общества. К. Хорни считает важнейшей для человека не взаимосвязь «личность – предметный мир» (К. Маркс) или «личность – тело» (З. Фрейд), а взаимосвязь «личность – люди», преодолеть отчуждение от которых можно любовью и привязанностью. Важно, что в своих работах она раскрывает роль современной культуры как отчуждающего фактора.

Изображение слайда
1/1
7

Слайд 7

Монополистический капитал Основной вывод, к которому пришел Браверман за свою рабочую жизнь, состоял в том, что профессиональные навыки постоянно размываются, чему сопутствует "деградация труда".Браверман называет то, что он видит, "социальным надругательством" и "личным оскорблением". Будучи марксистом, он счел атаку на профессионализм рабочих не просто неизбежным следствием технологического прогресса и стремления к повышению эффективности производства. Он решил, что этот процесс является составной частью тайного аспекта капиталистической системы.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
8

Слайд 8

Гендерная и расовая сегрегация Сегрегация ( segregatio – отделение) – политика принудительного отделения какой–либо группы населения. Обычно упоминается как одна из форм религиозной и расовой дискриминации (отделение группы по расовому или этническому признаку). Различается сегрегация де–юре и де–факто. Сегрегация де–юре, или административная сегрегация, была очень распространена в Средние века и Новое время в германских и англосаксонских странах, а также их колониях (Германия, США, Британская империя, ЮАР, Ирландия, Прибалтика и т.д.),.

Изображение слайда
1/1
9

Слайд 9

Она практически исчезла после успехов, достигнутых движением за права человека во второй половине XX века и ныне встречается крайне редко. Однако в большинстве стран, где некогда существовала административная сегрегация, она до сих пор поддерживается де–факто по расовым, языковым, национальным, религиозным признакам и не только на бытовом уровне, приобретая новые, более изощрённые формы. (на след. слайде теории Х и У МакГрегор, Оучи – теория Z )

Изображение слайда
1/1
10

Слайд 10

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
11

Слайд 11: Корпоративная лояльность

Корпоративная лояльность, – реализуемое в поведении стремление работника в любой ситуации действовать в интересах своей компании, которое напрямую зависит от сформированной корпоративной идентичности.

Изображение слайда
1/1
12

Слайд 12

Негативные последствия слабой корпоративной идентичности и недостаточной лояльности: 1. Потеря стоимости компании. 2. Потеря дохода вследствие утечки информации. 3. Дополнительные расходы на найм и потери от частой смены работников. 4. Неполное использование потенциала работников. Позитивные следствия сформированной корпоративной идентичности и лояльности: (след. слайд)

Изображение слайда
1/1
13

Слайд 13

1. Отождествляя себя с сильной организацией, люди находят в себе признаки этой силы и стараются убедить в этом себя и других. 2. Возникает соревновательная мотивация с конкурентами у большинства сотрудников. 3. Сотрудники работают дольше, увольняются реже. 4. «Правильное», «соответствующее» поведение большинства дает кумулятивный эффект. 5. Управление организацией облегчается, время менеджмента экономится. 6. Организация дольше сохраняет секреты и ноу–хау. 7. Стоимость компании выше.

Изображение слайда
1/1
14

Слайд 14

Методы формирования корпоративной идентичности и лояльности сотрудников компании: 1. Ясность в сознании и концептуальное единство – кто мы, ради чего, каким образом. 2. Последовательность в поведении – наши корпоративные стандарты. 3. Явность соперника – кто наш конкурент, почему он опасен, как мы победим. 4. Зримость отличий – чем мы отличаемся от конкурентов. 5. Возможность роста – как я займу достойное место в своей компании. 6. Причастность – мне доверено знать многое.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
15

Слайд 15

Технологии формирования корпоративной идентичности и лояльности: 1. Корпоративные документы – создание концептуального единства: • корпоративная конституция (миссия, философия (ценности), будущее, стратегия); • корпоративные кодексы, уставы. 2. Внедрение последовательности в поведении: • корпоративные модели поведения; • вводные адаптационные курсы, приобщающие работников к ценностям и ускоряющие адаптацию сотрудников; • внедрение базовых стандартов компании.

Изображение слайда
1/1
16

Слайд 16

3. Явность соперника: • коллективные стратегические сессии и SWOT анализ; • формирование агрессивности, постоянное отслеживание показателей конкурентов 4. Зримость отличий: • подчеркивание сильных сторон; • форма, символика. 5. Возможность роста: • ранги, грэйды, разряды, для маленьких компаний – ступени мастерства; • планирование карьеры и аттестации развития. 6. Причастность – внутрикорпоративный PR, газеты, развитый внутренний портал с форумами и чатом, конкурсы.

Изображение слайда
1/1
17

Слайд 17: Социальный менеджмент, маркетинг, капитал

Социальный менеджмент – раздел менеджмента, предметом которого являются процессы, отражающие мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принимаемых на различных уровнях управления персоналом и другими областями, связанными с деятельностью организации.

Изображение слайда
1/1
18

Слайд 18

Социальный менеджмент тесно связан с управлением социальным развитием организации. Управление социальным развитием организации – специфический вид менеджмента, имеющий свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений; совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе знания закономерностей протекания социальных процессов.

Изображение слайда
1/1
19

Слайд 19

К основным проблемам, на которых базируется социальный менеджмент, относятся следующие: – значительное изменение состава народонаселения, практические способы увеличения его численности, оптимизация половозрастной, социальной и профессиональной групп; – территориальное и природно–климатическое размещение людей; –возможность свободного перемещения, независимость выбора местожительства и работы;

Изображение слайда
1/1
20

Слайд 20

–создание благоприятных экономических условий, обусловливающих наличие рабочих мест ; –поддержание и развитие образовательно–культурной сферы, которая включает в себя: а) воспитание; б) образование; в) создание рабочих мест для преподавателей и студентов; – изыскание способов снижения общей и профессиональной заболеваемости, травматизма, несчастных случаев на производстве в рамках сферы: а) здравоохранения; б) спорта; в) туризма;

Изображение слайда
1/1
21

Слайд 21

г) охраны труда; – значительное повышение уровня эффективности экономики, труда и социального развития; – формирование мировоззрения сплоченности у людей на уровне предприятий и территорий. В соответствии с данными проблемами управление в социальной сфере имеет определенные направления, такие как: – борьба с бедностью; – социальная защита населения; – обеспечение здоровья нации; – развитие экономики знаний; – обеспечение занятости.

Изображение слайда
1/1
22

Слайд 22

Социальный капитал В книге «Великий разрыв» Фукуяма, сравнивая данные по развитым странам Запада, обнаружил, что с середины 1960–х в развитых странах резко усилились негативные явления, вызванные дезорганизацией семейных отношений, ростом преступности и падением доверия между людьми. Происходит резкое повышение уровня преступлений всех видов, растут бродяжничество, пьянство и т. п. Что касается института семьи, то и здесь наблюдается резкое падение рождаемости, постоянно растет уровень разводов, а также процент детей, рожденных вне брака.

Изображение слайда
1/1
23

Слайд 23

Самое главное, по мнению Фукуямы – рост недоверия между людьми, одновременный упадок доверия к общественным институтам и друг к другу. Все это и есть, как назвал его Фукуяма, Великий Разрыв – рост состояния аномии, потери ориентации в жизни, некоей «промежуточности», когда старые нормы деформированы или разрушены, а новых еще нет. Общество фрагментизируется, превращаясь в толпу одиночек. Успех капитализма в различных сообществах определяется не финансовыми факторами, а доверием. Именно оно обеспечивает экономическое благополучие общества.

Изображение слайда
1/1
24

Слайд 24

Чтобы бизнес вышел за границы семейного, отдельные семьи и предприятия должны доверять друг другу. Семья и государство существуют во всех современных сообществах. Остальные группы, находящиеся между этими понятиями, в разных обществах отличаются. Доверие – это способность людей объединяться вне пределов семьи и без помощи государства. Фукуяма анализирует влияние на экономический успех или неудачу современных сообществ такой культурной особенности, как доверие.

Изображение слайда
1/1
25

Слайд 25

Успешные, на его взгляд, сообщества (Америка, Германия, Япония) характеризуются высоким уровнем доверия. Менее успешные сообщества (по мнению Фукуямы, это не только Россия, Китай, но и Франция) похожи в том, что бизнес тут ведут семьи или государство, а ассоциации среднего уровня (общины, общества, кружки и т. п.) не развиты.

Изображение слайда
1/1
26

Слайд 26

Социальный маркетинг Готовы сменить торговую марку на ту, которая больше ассоциируется с благими делами: Великобритания – 86%, Италия – 75%, Австралия – 73%, Бельгия – 65%. MORI – 28% опрошенных британцев бойкотировали покупку продукции социально не ответственных компаний Cone Roper – 78% покупателей охотно купят продукцию, если часть средств от покупки пойдет на благотворительность, 66% охотно сменят торговую марку на марку той компании, которая поддерживает социальные проекты, а 33% реагируют на то, насколько компания социально ответственна

Изображение слайда
1/1
27

Последний слайд презентации: Тема №6 «Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий»

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
Реклама. Продолжение ниже