Презентация на тему: ТЕМА

ТЕМА
Привлечение персонала
Набор и отбор персонала : как избежать ошибок ?
Процесс отбора : алгоритм принятия решений - опыт компаний
Как отобрать ?
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР
Предварительный отбор
Разновидности резюме
ТЕМА
ТЕМА
ТЕМА
ИНТЕРВЬЮ: ОСНОВНЫЕ КЛАССИФИКАЦИИ И ХАРАКТЕРИСТИКИ
Этапы интервью
ИНТЕРВЬЮ : СТРУКТУРА
ИНТЕРВЬЮ : ТИП ВОПРОСОВ
ИНТЕРВЬЮ : УЧАСТНИКИ
Участники интервью
ФОРМЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
Вопросы поведенческого интервью
Стрессовое интервью
Как вести переговоры о заработной плате ?
Как вести переговоры о заработной плате : рекомендации
Ошибки при проведении интервью
Кейс
Факторы, влияющие на восприятие : практика подбора персонала
ИНТЕВЬЮ : ВОСПРИЯТИЕ - ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ СО СТОРОНЫ КОМПАНИИ
Основные недостатки традиционного интервью
Новейшие техники интервью
Искусственный интеллект
Искусственный интеллект : российская практика
Искусственный интеллект : российская практика
Пресс-служба Coca‑Cola HBC Россия https://marketmedia.ru/media-content/11-iskusstvennyy-intellekt/
Искусственный интеллект подберет персонал «Ростелекому» https://iz.ru/news/667742
Искусственный интеллект – для дискуссии
Фильм
Итоги интервью
1/36
Средняя оценка: 4.1/5 (всего оценок: 51)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (2533 Кб)
1

Первый слайд презентации: ТЕМА

Основные этапы отбора персонала

Изображение слайда
2

Слайд 2: Привлечение персонала

Набор Отбор

Изображение слайда
3

Слайд 3: Набор и отбор персонала : как избежать ошибок ?

Этапы набора и отбора персонала Зачем и какие Как предложить Как отобрать Как привлечь Где взять Как помочь адаптироваться

Изображение слайда
4

Слайд 4: Процесс отбора : алгоритм принятия решений - опыт компаний

Отборочный процесс в P&G состоит из 4-х этапов: Шаг 1 Шаг 2 Шаг 3 Шаг 4 Заполнение заявки Online анкета Тест на оперативность мышления Интервью

Изображение слайда
5

Слайд 5: Как отобрать ?

ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР ИНТЕРВЬЮ ТЕСТИРОВАНИЕ ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ЗАНЯТЬ РАБОЧЕЕ МЕСТО АДАПТАЦИЯ НА НОВОМ МЕСТЕ

Изображение слайда
6

Слайд 6: ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР

ПИСЬМО-ОБРАЩЕНИЕ (пример ВТБ) РЕЗЮМЕ (хронологическое, функциональное, смешаное ) ИНТЕРВЬЮ ПО ТЕЛЕФОНУ ( “ звучит хорошо ”) СОБЕСЕДОВАНИЕ (отличие от интервью) АНКЕТИРОВАНИЕ (открытые и закрытые вопросы для сравнения всех кандидатов на единой основе)

Изображение слайда
7

Слайд 7: Предварительный отбор

1 Письмо – обращение ( Cover letter) Необязательная форма. Пишется по желанию кандидата в свободной форме на имя руководителей организации. Анализ содержания письма - хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств. 2 Резюме ( Resume, C, V) Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервью. 3 Интервью по телефону Еще один этап отбора, позволяющий уточнить сведения, представленные в резюме. Беседа по телефону – хороший способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.) 4 Собеседование Дополнительный источник информации. Оценка невербальных форм общения (часто совпадает по времени с заполнением установленной в организации формы (личного листка по учету кадров, Application Form). 5 Личный листок по учету кадров. («Application Form», разработанная с учетом специфики работы организации). Данная форма является обязательной для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единых критериев.

Изображение слайда
8

Слайд 8: Разновидности резюме

Изображение слайда
9

Слайд 9

Изображение слайда
10

Слайд 10

Изображение слайда
11

Слайд 11

Изображение слайда
12

Слайд 12: ИНТЕРВЬЮ: ОСНОВНЫЕ КЛАССИФИКАЦИИ И ХАРАКТЕРИСТИКИ

ЭТАПЫ СТРУКТУРА ТИП ВОПРОСОВ УЧАСТНИКИ ФОРМЫ ПРОВЕДЕНИЯ

Изображение слайда
13

Слайд 13: Этапы интервью

Интервью Подготовка Анализ результатов Проведение

Изображение слайда
14

Слайд 14: ИНТЕРВЬЮ : СТРУКТУРА

СТРУКТУИРОВАННОЕ НЕСТРУКТУИРОВАННОЕ СМЕШАНОЕ (70 :30)

Изображение слайда
15

Слайд 15: ИНТЕРВЬЮ : ТИП ВОПРОСОВ

ОТКРЫТЫЕ ЗАКРЫТЫЕ НАПРАВЛЯЮЩИЕ УТОЧНЯЮЩИЕ

Изображение слайда
16

Слайд 16: ИНТЕРВЬЮ : УЧАСТНИКИ

ОДИН ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ - ОДИН КАНДИДАТ ОДИН ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ - ГРУППА КАНДИДАТОВ ГРУППА ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ - ГРУППА КАНДИДАТОВ ГРУППА ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ - ОДИН КАНДИДАТ

Изображение слайда
17

Слайд 17: Участники интервью

Интервью Характеристика № № Кто проводит Кто участвует 1 Один представитель организации (руководитель отдела, работник службы управления персоналом) Один кандидат Один представитель организации – один кандидат. Традиционный метод проведения интервью. Наиболее часто используемый на практике. Можно быстро договориться о встрече. Возможны ошибки субъективного характера. 2 Несколько интервьюеров Один интервьюируемый кандидат Группа представителей организации – один кандидат. Сложнее согласовать время встречи. Более объективная и всесторонняя оценка. Субъективные ошибки и искажения до определенной степени сглаживаются. 3 Один интервьюер Группа кандидатов Один представитель организации – группа кандидатов. Экономит время представителя организации. Позволяет оценить поведение кандидатов в группе, умение быстро сходиться с незнакомыми людьми. 4 Группа интервьюеров Группа кандидатов Группа представителей организации – группа кандидатов. Сложнее договориться о встрече в удобное для всех время. Экономит время представителей организации. Хорошие условия для сравнения кандидатов. Позволяет оценить навыки общения и умение работать в группе. Дает возможность избежать субъективизма при сравнительной оценке кандидатов.

Изображение слайда
18

Слайд 18: ФОРМЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ

Прошлый опыт (поведенческое интервью) Намерения ( ситуационное интервью / биографическое интервью ) 70% : 30% Подробнее Л.В. Карташова Управление человеческими ресурсами М. Инфра М. 2018

Изображение слайда
19

Слайд 19: Вопросы поведенческого интервью

Л.В. Карташова Управление человеческими ресурсами М. Инфра-м, 2018, 2019

Изображение слайда
20

Слайд 20: Стрессовое интервью

Классификации (преднамеренное и случайное) Примеры из практики Сфера применения

Изображение слайда
21

Слайд 21: Как вести переговоры о заработной плате ?

Точка зрения - противоположная точка зрения

Изображение слайда
22

Слайд 22: Как вести переговоры о заработной плате : рекомендации

Российская и международная практика Компенсационный пакет обозначен в объявлении о приеме на работу Переговоры – не называть сразу цифры Организационная культура Подготовка к переговорам – процесс – результат Отраслевые и региональные обзоры зарплат Не зацикливаться на базовой заработной плате (важен весь компенсационный пакет, в том числе вознаграждения и льготы) Аргументация сильных сторон позволяет претендовать на высший уровень оплаты в пределах вилки по базовой заработной плате

Изображение слайда
23

Слайд 23: Ошибки при проведении интервью

Изображение слайда
24

Слайд 24: Кейс

Всегда ли мы делаем правильный выбор ?

Изображение слайда
25

Слайд 25: Факторы, влияющие на восприятие : практика подбора персонала

Конкретная ситуация “ Ошибка, которая дорого стоила ”

Изображение слайда
26

Слайд 26: ИНТЕВЬЮ : ВОСПРИЯТИЕ - ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ СО СТОРОНЫ КОМПАНИИ

Поспешные суждения Первое впечатление Сходство Стереотипы Контрасты Гало-эффект Переоценка негативной информации

Изображение слайда
27

Слайд 27: Основные недостатки традиционного интервью

18 Результаты последних исследований

Изображение слайда
28

Слайд 28: Новейшие техники интервью

Моделирование реальных бизнес ситуаций Неофициальное интервью Видео интервью 19

Изображение слайда
29

Слайд 29: Искусственный интеллект

35% профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что ИИ (AI) является топовым трендом 20

Изображение слайда
30

Слайд 30: Искусственный интеллект : российская практика

Кейсы Для дискуссии

Изображение слайда
31

Слайд 31: Искусственный интеллект : российская практика

https://marketmedia.ru/media-content/11-iskusstvennyy-intellekt/ Как выяснили эксперты hh.ru, после запуска «Виртуального рекрутера» 11% работодателей в России уже применяют искусственный интеллект (ИИ) в работе с персоналом 49% этого еще не делают, но изучают тему, а 40% респондентов вообще не интересуются этой темой. При этом 33% уверены, что ИИ однажды полностью изменит роль HR в компании.

Изображение слайда
32

Слайд 32: Пресс-служба Coca‑Cola HBC Россия https://marketmedia.ru/media-content/11-iskusstvennyy-intellekt/

«У рекрутеров компании появились виртуальные помощники — роботы «Вера» и «Андрей». Они помогают с первичным отбором кандидатов на рабочие специальности и на участие в молодежной программе подготовки будущих менеджеров. Оба робота уже сделали 5 000 звонков, чтобы подобрать сотрудников для компании. Робот умеет самостоятельно отбирать резюме по параметрам на сайтах о поиске работы, отправлять e-mail и SMS, уточнять информацию и проводить опросы как среди соискателей, так и текущих сотрудников компании, совершать и принимать звонки. В ближайшем будущем робот освоит технику первичного видео-интервью, обзаведется чат-ботом.

Изображение слайда
33

Слайд 33: Искусственный интеллект подберет персонал «Ростелекому» https://iz.ru/news/667742

Ростелеком» начинает подбор персонала при помощи искусственного интеллекта. Пилотный проект компания разработала в конце декабря 2016 года. Для поиска кандидатов анализируют анкеты на сайтах поиска работы и в соцсетях (таким способом будут искать только операторов колл-центров). Искусственный интеллект оценивает пользователей из соцсетей «ВКонтакте» и «Одноклассники», сайтов Headhunter, Superjob и «Avito работа». На основании «больших данных» строится алгоритм, который оценивает возможных кандидатов на вакансию, предлагая до 10–15 вариантов. Это те, кто с большой вероятностью проработает на требуемой позиции более полугода. И значит, отдел кадров «Ростелекома» не потратит время на неподходящих кандидатов.

Изображение слайда
34

Слайд 34: Искусственный интеллект – для дискуссии

Кто сталкивался с подобной практикой ? Каково ваше отношение к подбору персонала с использованием элементов искусственного интеллекта? Какова рациональная сфера использования данных методик? Угрожает ли переход на методы подбора кадров на основе искусственного интеллекта занятости профессионалов в области рекрутмента и кадрового менеджмента? Какие формы поддержки при высвобождении могут быть предложены для этих категорий работников?

Изображение слайда
35

Слайд 35: Фильм

Робот Вера Опыт компаний Роль HR Сфера применения http://newsvideo.su/video/8036783

Изображение слайда
36

Последний слайд презентации: ТЕМА: Итоги интервью

КАНДИДАТЫ ОСТАВИЛИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕЙ РАБОТЫ ОТКЛОНИЛИ В РЕЗЕРВ КОНФЛИКТ ПРОДАВЦА – ПОКУПАТЕЛЯ Кандидат - организация

Изображение слайда