Презентация на тему: Тема 15. Организационное развитие персонала

Тема 15. Организационное развитие персонала
Понятие и виды карьеры
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Тема 15. Организационное развитие персонала
Практическая работа
1/20
Средняя оценка: 4.7/5 (всего оценок: 14)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (1450 Кб)
1

Первый слайд презентации

Тема 15. Организационное развитие персонала

Изображение слайда
2

Слайд 2: Понятие и виды карьеры

Карьера – субъективно-осознанные суждения работника о своем трудовом будущем *** Деловая карьера - продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, сопровождаемое получением больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. От латинского carrus – телега, повозка и итальянского ca rrie ra – бег, жизненный путь, поприще

Изображение слайда
3

Слайд 3

Виды карьеры

Изображение слайда
4

Слайд 4

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Изображение слайда
5

Слайд 5

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Неспециализированная карьера характеризуется тем, что работник проходит разные этапы своей профессиональной деятельности в качестве специалиста, владеющего разными профессиями или специальностями. Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии Горизонтальная карьера - углубление профессиональной специализации или перемещение на равную в иерархии должность с другим профессиональным профилем и с усложнением профессиональных задач прежнего профиля

Изображение слайда
6

Слайд 6

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Сначала горизонтальные перемещения сотрудника, затем вертикальное движение и вновь горизонтальные перемещения. Скрытая (центростремительная) карьера - движение к ядру организации, приближение к руководству, например, получение доступа к источникам ключевой неформальной информации, доверительные отношения с руководством, выполнение поручений руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Изображение слайда
7

Слайд 7

Этапы карьеры Название этапа Период Характеристика Предварительный до 25 лет Учеба в школе, среднее и высшее образование, испытания на разных работах Становления от 25 до 30 лет Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Продвижения от 30 до 45 лет Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Сохранения от 45 до 60 лет Пик совершенствования квалификации специа­листа или руководите­ля. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи Завершения от 60 до 65 лет Приготовление к уходу на пенсию. Подготов­ка себе смены и к новому виду деятель­ности на пенсии Пенсионный после 65 лет Занятие новым видом деятельности

Изображение слайда
8

Слайд 8

Модели карьерного роста «Трамплин» Последовательное построение вертикальной карьеры, занятие наиболее высокой должности для человека, на которой он пытается удержаться долгое время, и затем уход на пенсию («прыжок с трамплина»).

Изображение слайда
9

Слайд 9

«Лестница» На каждой стадии карьеры (ступени лестницы) сотрудник работает не более 5 лет, где учится и работает с полной отдачей. Переход на новую ступень сопровождается повышением квалификации и приобретением профессионального опыта. Пик карьеры приходится на этап наибольшего творческого потенциала и активности человека, после чего начинается планомерный спуск сотрудника по карьерной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Изображение слайда
10

Слайд 10

«Змея» Горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, потом работник занимает более высокую должность на более высоком уровне. Основной смысл такой карьеры — изучение деятельности предприятия во всех аспектах.

Изображение слайда
11

Слайд 11

«Перепутье» Предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Изображение слайда
12

Слайд 12

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Изображение слайда
13

Слайд 13

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными: высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры показатель потенциальной мобильности - отношение ( в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум

Изображение слайда
14

Слайд 14

6 типов подхода к построению карьеры Альпинист  (высокая самооценка, высокий уровень притязаний). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху. Хороший профессионал, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого. Иллюзионист  (высокая самооценка, высокий уровень притязаний). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен больше использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Мастер  (высокая самооценка, низкий уровень притязаний). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное – интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх).

Изображение слайда
15

Слайд 15

Муравей  (низкая самооценка, низкий уровень притязаний). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Коллекционер  (низкая самооценка, высокий уровень притязаний). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Узурпатор  (низкая самооценка, высокий уровень притязаний). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее в компании, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично.

Изображение слайда
16

Слайд 16

Изображение слайда
17

Слайд 17

Изображение слайда
18

Слайд 18

Изображение слайда
19

Слайд 19

Изображение слайда
20

Последний слайд презентации: Тема 15. Организационное развитие персонала: Практическая работа

Задание: Составьте личную карьерограмму

Изображение слайда