Презентация на тему: Технологии оценки персонала в современной организации

Технологии оценки персонала в современной организации
Содержание
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Человеческие потребности
Теория мотивации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Тест
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
Технологии оценки персонала в современной организации
1/28
Средняя оценка: 4.1/5 (всего оценок: 51)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (607 Кб)
1

Первый слайд презентации: Технологии оценки персонала в современной организации

Боулинг Т.И.

Изображение слайда
1/1
2

Слайд 2: Содержание

Оценка – это… Методы оценки Современные технологии оценки персонала

Изображение слайда
1/1
3

Слайд 3

Поведение работника в сфере труда переходит от общих установок к конкретному мотивированному выбору сферы деятельности. Содержательно и структурно он проходит ряд стадий, на каждой из которых формируются определенные качества личности. В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Потребности –  это недостаток в чего-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности.

Изображение слайда
1/1
4

Слайд 4

Мотивация  имеет определенный механизм, к структуре и функционированию которого существует два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций. Концепции  –  содержательные, в основе которых лежат потребности человека, т.е. ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, которое он желает преодолеть.

Изображение слайда
1/1
5

Слайд 5

Представителями содержательно подхода  к концепции мотивации являются: Ф. Тейлор (классический вариант). При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. А. Маслоу (концепция иерархии потребностей). В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу (физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в социальных связях (поддержке), в уважении (самоутверждении), в самовыражении ( самоактуализации )).

Изображение слайда
1/1
6

Слайд 6: Человеческие потребности

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
7

Слайд 7: Теория мотивации

https://www.youtube.com/watch?v=umQe9sfpmdA&t=6s

Изображение слайда
1/1
8

Слайд 8

Методика применения модели : необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача – определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. Критические замечания в отношении иерархии Маслоу : 1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение стимулируется не одной активной потребностью. 2. Подобной структуры в чистом виде не существует, 3. В иерархии не учтены индивидуальные различия людей. 4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления. 7. Границы между уровнями предполагают потенциальное удовлетворение потребностей со временем, а это не всегда возможно.

Изображение слайда
1/1
9

Слайд 9

Удовлетворяться потребности могут как пассивно (например, при понижении температуры сужаются кровеносные капилляры в коже), так и активно ( перемещение человека в более теплое место). Причем активная форма удовлетворения может носить инстинктивную или деятельностную форму. Отметим, что у человека способ активной реализации любой потребности носит социокультурный характер. Например, человек не рвет сырой кусок мяса руками, а готовит из него бифштекс, который ест с помощью ножа и вилки. Базовая специфика человеческих потребностей (по сравнению с представителями животного мира) заключается в следующем : человек способен производить новые предметы для удовлетворения своих потребностей (например, изобрести синтетические волокна ); 2) на определенном этапе своего развития он приобретает возможность произвольной регуляции потребностей (например, может объявить голодовку в знак протеста ) 3) в его деятельности постоянно формируются новые потребности; 4) человек включен в динамику опредмечивания и распредмечивания существующих у него потребностей, т.е. может менять (в том числе осознанно выбирать) предметы потребностей.

Изображение слайда
1/1
10

Слайд 10

Почему одни сотрудники готовы трудиться не покладая рук, а другие едва высиживают положенный рабочий день? При прочих равных коллеги демонстрируют разную работоспособность из-за особенностей характера, внутренних убеждений и даже воспитания. Для того, чтобы эффективно управлять подчиненными, обязательно разобраться, что ими движет. Мотивы, побуждающие к совершению действий, делят на две категории: Внешние — возникают из-за влияния на человека внешних факторов. Такие виды мотивации персонала связаны с повышением заработной платы, модернизацией офиса или перспективой повышения должности. Сотрудник осознанно откликается на изменения и действует в соответствии с объективным желанием получить бонус; Внутренние — возникают соответственно моральным убеждениям конкретного работника. К примеру, если ему важно саморазвитие, но признание в коллективе не имеет никакого значения, поощрение в виде похвалы на планерке вряд ли возымеет действие. Может возникнуть и обратная ситуация: многие служащие не стремятся занимать руководящие посты, однако очень высоко ценят достойную оценку своей деятельности.

Изображение слайда
1/1
11

Слайд 11

Стимулирование  – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия. Мотив  – это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

Изображение слайда
1/1
12

Слайд 12

Мотивация  -  это совокупность  внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Понятие « мотивация » более широкое, чем понятие «мотив»

Изображение слайда
1/1
13

Слайд 13

Различают три вида мотивации : 1) нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; 2) принудительную – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3) мотивацию посредством стимулирования – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Изображение слайда
1/1
14

Слайд 14

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
15

Слайд 15

Основные функции мотивов : – ориентирующая– мотив направлен на выбор человеком поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации; – смыслообразующая– мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для человека; – опосредующая – мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение; – мобилизующая – мотив мобилизует внутренние резерв члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности; – оправдательная – в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме

Изображение слайда
1/1
16

Слайд 16

Известны следующие исследования, что в качестве основного мотива деятельности лишь 12 % людей имеют деньги, в то время как 45 % предпочитают им славу, 35 % – удовлетворенность содержанием работы, а около 15 % – власть. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния.

Изображение слайда
1/1
17

Слайд 17

Основные задачи изучения мотивации заключаются в следующем: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя эффективных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Изображение слайда
1/1
18

Слайд 18

Связь мотивов и стимулов легче понять через связь категорий внутренних и внешних вознаграждений. Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение ответственности, содержательности и значимости своего труда, а также неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением является то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно познать, изучая социологию и психологию личности.

Изображение слайда
1/1
19

Слайд 19

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
20

Слайд 20

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
21

Слайд 21

Основные требования к организации стимулирования работников : 1) комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации; 2)  дифференцированность – индивидуальный подход к отдельным группам работников; 3) гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.

Изображение слайда
1/1
22

Слайд 22

Для эффективного стимулирования персонала важным является соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников. В противном случае неправильное использование той или иной формы может привести к противоположным последствиям. Типология мотивации по Герчикову :

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
23

Слайд 23: Тест

1. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала? планирование ; прогнозирование ; мотивация ; составление отчетов; организация.

Изображение слайда
1/1
24

Слайд 24

2.  Управленческий персонал включает: вспомогательных рабочих; сезонных рабочих; младший обслуживающий персонал; руководителей, специалистов; основных рабочих.

Изображение слайда
1/1
25

Слайд 25

3. К  Японскому менеджменту персонала не относится: пожизненный наем на работу; принципы старшинства при оплате и назначении; коллективная ответственность; неформальный контроль; продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.

Изображение слайда
1/1
26

Слайд 26

4.  С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале? «Экономика труда»; «Транспортные системы»; «Психология »; «Физиология труда»; «Социология труда».

Изображение слайда
1/1
27

Слайд 27

5 Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью: определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия; найма рабочих на предприятие; отбора персонала для занимания определенной должности согласно действующему законодательству; достижения стратегических целей предприятия.

Изображение слайда
1/1
28

Последний слайд презентации: Технологии оценки персонала в современной организации

6. Какой из методов нельзя отнести к методам оценки кандидатов на вакантные места: сбор и анализ документов о профессиональном образовании; анализ представленных резюме; анализ рекомендаций, представленных кандидатами на вакантные места ; экзамен на выявление уровня профессиональных знаний; проведение тестов (на определение умственных способностей, на определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств, проведение собеседования с кандидатом; организация практического задания; проведение деловой игры;

Изображение слайда
1/1