Презентация на тему: Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік

Реклама. Продолжение ниже
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Жоспары:
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ ҚАҒИДАЛАРЫ
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
ЕҢБЕК Т Ə РТІБІ
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Еңбек т ə ртібін қамтамасыз етудің ə дістері.
ішкі еңбек т ə ртібінің ережелерінің бөлімдері:
Қызметкерлердің негізгі міндеттері.
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Т ə ртіптік жазалар
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік
Пайдаланылған әдебиеттер:
1/44
Средняя оценка: 4.2/5 (всего оценок: 30)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (145 Кб)
Реклама. Продолжение ниже
1

Первый слайд презентации: Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік

Орындаған: Ағабекова П.А. Қабылдаған:Есенжолова А.Н.

Изображение слайда
1/1
2

Слайд 2: Жоспары:

Еңбек нормаларын бұзған үшін жауаптылықтың түсінігі мен түрлері. Еңбек нормаларын бұзған үшін жауапкершілікке шара қолданудың әдістері. Еңбек нормаларының сақталуын мемлекеттік бақылаудың тәртібі. Еңбек нормаларының сақталуын тексеру, олардың түрлері, нысандары мен мерзімдері.

Изображение слайда
1/1
3

Слайд 3

Еңбек – бұл еңбек өнімін алу үшін адамның дене, ақыл-ой, рухани қабілеттерін жұмсау арқылы жүзеге асатын мақсатты қызмет. Еңбек дене, ақыл-ой ж ə не рухани қабілеттіктерден туындайды да, бұлардың н ə тижесінде материалдық, рухани ж ə не санаткерлік құндылықтар жасалады.

Изображение слайда
1/1
4

Слайд 4: ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ ҚАҒИДАЛАРЫ

Еңбек құқығының негізгі қағидаларының түсінігі ж ə не м ə ні. «Қағида» сөзінің өзі латын тіліндегі « principium» c өзінен туындаған ж ə не оның аудармасы « негіз, бастама » дегенді білдіреді. Осылай, «қағида» түсінігі басшылыққа алынатын идеяны, негізгі ережені, бастаманы білдіреді. Құқықтық түсініктер жүйесінде қағида басты түсінік болып табылады, себебі, ол бүкіл құқықтық жүйенің негізін құрайды ж ə не осы құқықтық жүйенің барлық қасиеттерін өзіне сіңіреді. Басқаша айтар болсақ, еңбек құқығының қағидалары – бұл еңбек құқығы нормаларының негізгі бастамасы.

Изображение слайда
1/1
5

Слайд 5

Еңбекті құқықтық реттеудің негізгі қағидалары – бұл қолданыстағы еңбек заңнамасының м ə нін қысқаша көрсететін басты ережелер. Олар осы құқық саласының даму негізін құрайды ж ə не дамуды бағыттайды. Еңбек құқығының қағидалары ретінде еңбек құқығы нормаларының м ə нін ж ə не мемлекеттің еңбек қатынастарын құқықтық реттеу саласындағы саясатының басты бағыттарын көрсететін, қолданыстағы заңнамада бекітілген негіздемелік бастамаларын ( идеяларды ) түсінуге болады. Еңбек құқығының қазіргі кездегі қағидалары еңбекті ұйымдастыру саласындағы қоғамдық қатынастардың қалыптасқан жүйесінен көрініс береді. Олар объективтік экономикалық заңдардың күшіне тығыз байланысты.

Изображение слайда
1/1
6

Слайд 6

Еңбек құқығының қағидалары заңнамадан көрініс табады ж ə не заңнамалық тұрғыда бекітілген, себебі, осы қасиет бұл қағидалардың құқықтық қағида деп аталуына негіз болады. Еңбек құқығының негізгі қағидалары ҚР Конституциясында ж ə не осы құқық саласының маңызды заң шығарушы актілерінде бекітілген. Мысалы, ҚР «ҚР еңбек туралы » заңының 2-бабының 1-тармағында республика қызметінің негіздемелік қағидалары, ал 2-бөлімде еңбек бостандығы қағидасы бекітілген.

Изображение слайда
1/1
7

Слайд 7

Қолданыстағы заңнамаға талдау жасайтын болсақ, еңбек құқығының қазіргі кездегі қағидаларына келесі белгілер т ə н: · олар экономикалық ж ə не саяси жағдайлармен байланысты, себебі, қағидалардың өзі мемлекеттік саясаттың негізінде анықталады ; олардың мазмұнына ортақтық т ə н, себебі, қағидалар ə рқашанда құқықтың бір ғана емес, бірқатар нормалар тобының м ə нін көрсетеді; мемлекеттік нормативтілікке ие, себебі, қағидаларды мемлекет құқық нормаларында бекітеді ж ə не санкциялайды, қағидалар ортақтық пен міндеттілікке, реттеушілік сипатқа ие бастамашылық идеялар болып табылады ; · олардың жиынтығы жүйе болып табылады, себебі, олар құқық нормасының белгілі бір құқық жүйесінің шегіндегі өзге нормалармен арақатынасы жағдайындағы м ə нін ашады ; · мақсаттылыққа ие, себебі, құқық нормаларының динамикадағы, қозғалыстағы, белгілі бір м ə селелерді шешудегі м ə нін көрсетеді; · тұрақтылыққа ие, себебі, құқық қағидалары ұзақ уақыт бойы ə рекет етеді ж ə не өзінің табиғаты бойынша құқық нормаларына қарағанда өзгеріссіз сипатқа ие.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
8

Слайд 8

Ұзақ уақыт бойы оқу ə дебиеттерінде еңбек құқығы саласының қағидалары өте қарапайым тұрғыда түсіндірілді. Оларды, ең алдымен, ҚР Еңбек туралы заңдар кодексінің 2-бабының мазмұнымен байланыстырды, бұл бапта қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттері анықталған болатын. Алайда, қағидаларды еңбек құқығының бір субъектісі – қызметкердің ғана құқықтары мен міндеттерімен байланыстыруға болмайды. Қағидалардың мазмұны бұған қарағанда ə лдеқайда кеңірек, себебі, олар өздерінің реттеушілік ə серімен еңбек құқығының барлық субъектілерін (қызметкерлерді, жұмыс берушілерді, еңбек ұжымдарын ж ə не олардың өкілдік органдарын ) қамтиды. Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, қағидалар субъектілердің құқықтары мен міндеттерін жариялап қана қоймауы тиіс, сонымен қатар, олардың шын м ə нінде жүзеге асырылуын да қамтамасыз етуі қажет.

Изображение слайда
1/1
9

Слайд 9: ЕҢБЕК Т Ə РТІБІ

Еңбек т ə ртібінің түсінігі. Бірлескен қызметпен айналысатын кез келген адамдар тобы өз қызметінің ж ə не жүріс-тұрыстарының үйлесуін ж ə не олардың белгілі бір т ə ртіпке бағынуын қажет етеді. Ə рекеттердің, мүдделердің ж ə не жүріс-тұрыстардың үйлесуі адамдардың өндіріс үшін, материалдық ж ə не рухани игіліктерді бөлісу үшін бірігуі кезінде ерекше м ə нге ие болады. Еңбек қызметінің барысына еңбек қатынастарының екі тарапы қатысатыны белгілі, сондықтан да, еңбек қызметіндегі жүріс-тұрыс ережелерін екі жақ та орындауы тиіс.

Изображение слайда
1/1
10

Слайд 10

Еңбек шартын бұзу үшін мына 3 шарт қажет : Жұмыскер еңбек міндетін кінәлі түрде және орынсыз, яғни құқыққа қайшы орындамаған ; Еңбек міндеттерін орындамау үнемі болған ; Жұмыскерге мұнан бұрын тәртіптік немесе қоғамдық жаза шаралары қолданылған ; Еңбек тәртібін бұзғандығы үшін жаза шараларын әкімшіліктен басқа қоғам ұйымдары ( кәсіподақ ұйымдары, еңбек ұжымы, жолдастық сот т.б ) қолданылуы мүмкін.Әкімшілік бір ай мерзім көлемінде жұмыскерді еңбек тәртібін бұзғандығы үшін жұмыстан шығару үшін кәсіподақ ұйымының жазбаша түрде пікірін алуға тиіс.

Изображение слайда
1/1
11

Слайд 11

Сол себепті де, қызметкердің негізгі міндеттерінің бірі болып еңбек т ə ртібінің талаптарын, яғни, еңбек қызметі барысындағы өзі үшін міндетті жүріс-тұрыс ережелерін орындау табылады. Егер нақты атайтын болсақ, қызметкердің міндеттеріне мыналар жатады : - еңбек функцияларын (яғни, нақты бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша жұмысын ) мұқият орындау ; - ішкі еңбек т ə ртібіне бағыну; - жұмыс берушінің бұйрықтарын (өзі үшін міндетті ) орындау ;

Изображение слайда
1/1
12

Слайд 12

Алайда, жұмысшылардың еңбек т ə ртібін орындауының маңызды алғышарты болып еңбек үрдісін ұтымды ұйымдастыру, яғни жұмыс беруші қызметкерлердің еңбегін ұтымды ж ə не дұрыс ұйымдастыру қажет. Ол үшін жұмыс беруші : - қызметкерге еңбек ақысын төлеу қажет; - еңбек туралы заңдарда, ұжымдық шартта ж ə не тараптардың келісімінде көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қажет. Сондықтан да, еңбек т ə ртібі дегеніміз – ол екі жақты процесс ж ə не оның жүзеге асырылуы екі тараптың да жүріс-тұрысына тікелей т ə уелді. Яғни, еңбек т ə ртібі жұмыс берушінің белгілі бір жүріс-тұрыс ережелерін бекіту құқығын ғана емес, сонымен қатар, қызметкерге қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету міндетін де қамтиды. Осындай жағдайда ғана қызметкерден жақсы н ə тиже күтуге болады.

Изображение слайда
1/1
13

Слайд 13

Еңбек т ə ртібі технологиялық ж ə не өндірістік т ə ртіп түсініктерімен тығыз байланысты. Технологиялық т ə ртіп – бұл еңбек т ə ртібінің өндірістегі техникалық ережелерді сақтаумен байланысты бөлігі. Технологиялық т ə ртіптің құрамына станокпен, машиналармен, құрылғылармен, агрегаттармен, өзге де механизмдермен ж ə не құралдармен жұмыс істеу ережелері кіреді. Өндірістік т ə ртіп – бұл өндірістегі т ə ртіпті сақтау. Оның құрамына еңбек т ə ртібі кіріп кетеді, тіпті, өндірістік т ə ртіптің шегі еңбек т ə ртібіне қарағанда ə лдеқайда кең. Сонымен қатар, өндірістік т ə ртіпке ұйымның нақты, белсенді ж ə не үздіксіз жұмысын қамтамасыз ету, қызметкерлерді шикізатпен, электр энергиясымен, құралдармен, материалдармен, үздіксіз жұмыспен уақтылы қамтамасыз ету де енеді. Байқағанымыздай, өндірістік т ə ртіп көп жағдайда жұмыс берушіге ж ə не оның ə кімшілігіне т ə уелді болып келеді.

Изображение слайда
1/1
14

Слайд 14: Еңбек т ə ртібін қамтамасыз етудің ə дістері

Еңбек т ə ртібін қамтамасыз ету еңбек үрдісінің басшыларының басты функцияларының бірі болып табылады ж ə не бұл м ə селеге ə рқашанда ерекше көңіл бөлінетін. Тіпті, аталған м ə селеге қатысты ə р түрлі қызық оқиғалар да орын алап жататын. Мысалы, 80- жылдардың басында өндірістің ұйымдастырушылық жағы ж ə не еңбек т ə ртібі өндірістік жаққа қарағанда басты болып саналатын. Андроповтың басшылық еткен кезінде жұмыс уақытында дүкендерде, моншаларда, кинотеатрларда ж ə не өзге де жерлерде жүрген адамдарды бақылау органдары өкілдерінің ұстап, оларды еңбек т ə ртібін бұзғаны үшін жазаға тарту жағдайлары жиі орын алатын.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
15

Слайд 15: ішкі еңбек т ə ртібінің ережелерінің бөлімдері:

Ішкі еңбек т ə ртібінің ережелері – бұл қызметкер қызмет етіп жатқан ұйымның ішінде белгіленген т ə ртіп. 1. жалпы ережелер (ережелердің күші жөнінде ); 2. қызметкерлерді қызметке алу ж ə не жұмыстан босату т ə ртібі ; 3. қызметкерлердің негізгі міндеттері ; 4. жұмыс берушінің негізгі міндеттері ; 5. жұмыс уақыты ж ə не оны пайдалану ; 6. жұмыстағы жетістіктері үшін көтермелеу; 7. еңбек т ə ртібін бұзғаны үшін жауапкершілік.

Изображение слайда
1/1
16

Слайд 16: Қызметкерлердің негізгі міндеттері

Қызметкерлердің негізгі міндеттері бірқатар нормативтік - құқықтық актілермен реттелген. Солардың ішінде басты орынға ҚР « Еңбек туралы » заңы ие. Ең алдымен, жеке еңбек шартын бекіте отырып, қызметкер өзіне басты міндетті жүктейді. Ол міндет – нақты бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша жұмысты орындау ж ə не өзі жұмыс істейтін ұйымның ішкі еңбек т ə ртібінің ережелеріне бағыну. Қызметкердің өз мамандығы бойынша орындауы тиіс міндеттерінің шеңбері біліктілік сипаттамасында (лауазымдық нұсқау ) көрсетіледі. Жұмыс беруші қызметкерді қызметке алу кезінде оны осындай нұсқаумен таныстыруға міндетті.

Изображение слайда
1/1
17

Слайд 17

Ə рине, аталған міндеттер осымен шектелмейді. Сонымен қатар, атап өтетін бір жайт, жоғарыдағы міндеттердің бірқатары декларативтік сипатқа ие, құқықтық сипатқа ие емес ж ə не жалпы алғанда моральдық міндеттер болып табылады. Нақты атап өтетін болсақ, моральдық сипатқа ие міндеттер мыналар : еңбек өнімділігін арттыру, өзінің біліктілігін тұрақты түрде көтеріп отыру, ортада өзін м ə дениетті ұстау ж ə не т.б. Бұл талаптар жұмыс беруші тарапынан қызметкердің өз ə рекеттері мен жүріс-тұрысын қызметтік этиканың талаптарымен өлшеу қажеттігін байқатады. Ал аталған ережелерді бұзу тек моральдық тұрғыдан кін ə лауға ғана емес, сонымен қатар, еңбек т ə ртібін бұзудағы заңды салдарға да алып келуі мүмкін.

Изображение слайда
1/1
18

Слайд 18

Ə рине, жұмыс берушінің де кейбір міндеттері декларативтік сипатқа ие, мысалы, қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделеріне мұқият бақылау жасау. Соған қарамастан, жұмыс берушінің еңбек заңдарын, ұжымдық немесе жеке еңбек шартын бұзуы қызметкердің талабы бойынша мерзімді еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуына негіз болып табылды.

Изображение слайда
1/1
19

Слайд 19

Еңбек заңдарын бұзған, ұжымдық шарт бойынша өз міндеттерін орындамаған жұмыс беруші белгіленген т ə ртіп бойынша т ə ртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін (ҚР Президентінің 1995 жылғы 19 маусымдағы « Мемлекеттік к ə сіпорын туралы » заң күшіне ие Жарлығының 8-бабы).

Изображение слайда
1/1
20

Слайд 20: Т ə ртіптік жазалар

1. Еңбек т ə ртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің кін ə сінен оған жүктелген еңбек міндеттерінің орындалмағаны немесе тиісінше орындалмағаны үшін жұмыс беруші т ə ртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға: 1) ескерту жасауға ; 2) сөгіс беруге ; 2-1) қатаң сөгіс беруге ; 3) осы заңның 26-бабының 9)-12) тармақшаларына с ə йкес жеке еңбек шартын бұзуға құқылы.

Изображение слайда
1/1
21

Слайд 21

Байқап отырғанымыздай, бұл бапта жазаның үш түрі көрсетілген: ескерту, сөгіс жариялау ж ə не қызметінен босату ( жеке еңбек шартын бұзу ). Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, т ə ртіптік жазалар түрлерінің тізімі осымен шектеледі, яғни, аталған баптың 2-тармағында аталып өткендей, т ə ртіптік жазаның өзге түрлерін қолдануға жол берілмейді ( бұл ереже арнайы т ə ртіптік жауапкершілікке таралмайды ). Жоғарыда келтірілген баптан көрініп тұрғандай, жұмыстан босату ( жеке еңбек шартын бұзу ) басқа жазаларға қарағанда ауыр болып табылады ж ə не бұл шара еңбек т ə ртібін бұзу барысында, яғни, қызметкер еңбек функцияларын орындау кезінде жүріс-тұрыс ережелерін бұзған жағдайда өзге де шараларды қолдану ешбір н ə тиже бермесе ғана қолданылады. Бұл жағдайда еңбек т ə ртібін бұзу, т ə ртіптік теріс қылық ретінде жұмысқа себепсіз шықпау, кешігіп келу, жұмыс орнына мас күйде немесе есірткі пайдаланып келу, жұмыс нормасын орындамау, сапасыз өнімдер жасау, заңсыз ереуілге шығу, жеке еңбек шарты бойынша өзіне жүктелген міндеттерін орындамау түсіндіріледі.

Изображение слайда
1/1
22

Слайд 22

Бұл ретте қасақана немесе абайсыздықпен жасалған ə рекеттер мен ə рекетсіздіктер кін ə лі ретінде танылады. Қасақаналық жағдайында қызметкер өз ə рекетінің жағымсыз салдарын біледі немесе алдын-ала біледі ж ə не еңбек т ə ртібін саналы түрде бұзады, сөйтіп белгілі бір зиянның келуіне не өз ə рекетінің қандай бір жағымсыз салдарына жағдай жасайды. Т ə ртіптік теріс қылықты абайсыз жасаған кезде қызметкер өз ə рекетінің н ə тижесінде жағымсыз салдар мен зиян келудің орын алдын-ала білмейді ( алайда, мұндай жағдайда алдын-ала көріп-білуге мүмкіндігі болса да).

Изображение слайда
1/1
23

Слайд 23

Алайда, қызметкер өзінің жұмыстағы міндеттерін өзіне т ə уелсіз жағдайлардың салдарынан тиісті түрде орындай алмай, сол арқылы зиянның орын алуына жағдай жасаса да, мұндай ə рекеттер кін ə лі ретінде танылмайды, себебі, бұл жағдайда оның кін ə сі жоқ. Сондықтан, қызметкердің ə рекетінің салдарынан т ə ртіптік жауапкершілік туындамайды. Сонымен қатар, қызметкер ə кімшіліктің заңсыз өкімдері мен бұйрықтарын орындаудан бас тартқаны үшін де т ə ртіптік жауапкершілікке тартылмайды. Мысалы, жеке еңбек шартында көзделмеген жұмыстарды істеу туралы бұйрықтарды орындамау.

Изображение слайда
1/1
24

Слайд 24

Сонымен қатар, еңбек т ə ртібін бұзу яғни т ə ртіптік теріс қылық болып жұмыс берушінің заңсыз қызметті жүзеге асыруға бағытталған ə рекеттері де табылады. Жұмыс берушінің мұндай т ə ртіптік теріс қылықтары, ҚР Президентінің 1995 жылғы 19 маусымдағы « Мемлекеттік к ə сіпорын туралы » заң күшіне ие Жарлығының 8-бабына с ə йкес т ə ртіптік жауапкершілік шараларын қолдануға негіз болып табылады

Изображение слайда
1/1
25

Слайд 25

Бір т ə ртіптік теріс қылық үшін тек бір т ə ртіптік жаза ғана тағайындалады. Мысалы, қызметкердің жұмысқа себепсіз жағдаймен келмегені үшін оған сөгіс жариялап, қызметінен босатуға болмайды. Алайда, қызметкерге бір т ə ртіптік теріс қылығы үшін бір т ə ртіптік жазамен қатар өзге де т ə ртіптік емес шараларды қолдануға болады. Мысалы, егер қызметкердің т ə ртіптік теріс қылығының н ə тижесінде жұмыс берушіге қандай да бір материалдық зиян келтірілген болса, онда қызметкер т ə ртіптік жауапкершілікпен қатар материалдық жауапкершілікке да тартылады.

Изображение слайда
1/1
26

Слайд 26

Т ə ртіптік жазаларды тағайындау құқығы жұмыс берушіге ж ə не ( немесе ) оның ə кімшілігіне тиесілі. Егер ұйымның жарғысында көзделсе немесе оларға жұмыс беруші арнайы құқықтарды тиесілі етсе, өзге де лауазымды тұлғалар мұндай құқықты иеленуі мүмкін. Т ə ртіптік жазаны тағайындау кезінде жұмыс беруші қызметкер кін ə сінің д ə режесін, ə рекеттің ауырлығын ж ə не оның келтірген зиянының мөлшерін, ə рекеттің жасалу жағдайларын, ə рекетті жасағанға дейінгі қызметкерді ң жүріс-тұрысын ж ə не жұмысын, оның жұмыстағы міндеттеріне деген қатын а сын, с онымен қатар, т ə рт і птік жазаның жасалған теріс қылықтың ау ы рлығына с ə йкестігін ескеруге міндетті.

Изображение слайда
1/1
27

Слайд 27

Бұл ережеден шығатын қорытынды: жұмыс беруші ҚР « Еңбек туралы » заңының 94-бабында көзделген жазалау шараларының кезектілігін сақтауға міндетті емес. Ал қызметкерді қызметінен босату т ə ртіптік жазаның ең ауыр түріне жататындықтан, жұмыстан босату туралы шешім аса жауапкерлікпен қабылдануы ж ə не жасалған т ə ртіптік теріс қылықтың ауырлығына сай болуы тиіс.

Изображение слайда
1/1
28

Слайд 28

Заңнамада т ə ртіптік жазаларды тағайындаудың бірыңғай т ə ртібі көзделген. Жалпы ереже бойынша, т ə ртіптік жаза т ə ртіптік теріс қылық жасалған соң бірден, бірақ теріс қылық анықталған күннен бастап бір ай мерзімнен кешіктірілмей тағайындалады ж ə не теріс қылық жасалған күннен бастап алты ай уақыт өткеннен кейін, ал тексеру немесе қаржылық-шаруашылық қызметтің н ə тижелері бойынша екі жыл мерзім өткен соң оны қолдануға жол берілмейді. Бұл мерзімдерге қылмыстық іс бойынша өндірістің жүргізілген уақыты енбейді.

Изображение слайда
1/1
29

Слайд 29

Жазаны тағайындағанға дейін құқық бұзушыдан жазбаша түрдегі, өз қолымен жазылған түсіндірме талап етіледі. Мұндай түсіндірмелердің мақсаты – қызметкер шынымен де осы ə рекетті жасады ма, ол осы ə рекетті жасағаны үшін өзін кін ə лі деп санай ма ж ə не т.б. осындай м ə селелерді анықтау. Қызметкердің жазбаша түсіндірме беруден бас тартуы жаза тағайындауға кедергі болмайды, алайда бұл жағдайда тиісті акт толтырылуы тиіс. Құқықтық салдармен байланысты барлық заңды фактілер сияқты, жазалау да тиісті түрде бекітілуі керек. Сол себепті, жазалау бұйрық немесе өкім арқылы шығарылып, қызметкер қол қоя отырып хабарландыруы тиіс. Бұл м ə селенің маңыздылығын келесі мысалдан байқауға болады. Егер қызметкер т ə ртіптік құқық бұзушылықты алғашқы рет жасап, оған т ə ртіптік жаза тағайындалса, алайда, бұл жаза тиісті түрде р ə сімделмесе, яғни, қызметкерге қол қойғыза отырып хабарландырылмаса, онда қызметкердің келесі т ə ртіптік теріс қылығы екінші құқық бұзушылық ретінде қарастырылмайды.

Изображение слайда
1/1
30

Слайд 30

Қызметкер өзіне қатысты т ə ртіптік жаза тағайындау туралы бұйрыққа қол қоюдан бас тартуы мүмкін, мұндай жағдайда бас тарту тиісті актімен р ə сімделуі тиіс. Аталған талаптардың кем дегенде біреуін бұза отырып қызметкерге қатысты тағайындалған т ə ртіптік жаза жарамсыз деп танылады. Мысалы, алдын-ала жазбаша түсіндірмені талап етпей немесе мерзімдерді бұза отырып жарияланған т ə ртіптік шаралардың заңды күші болмайды. Мұндай т ə ртіптік шаралар ҚР « Еңбек туралы » заңының 26-бабының 8-тармағы бойынша жұмыстан босату туралы м ə селені шешуде ж ə не еңбек т ə ртібін бірнеше рет бұзған жағдайда ескерілмейді.

Изображение слайда
1/1
31

Слайд 31

Көтермелеу шараларымен салыстырғанда т ə ртіптік жазалар, жұмыстан босатуды есептемегенде, еңбек кітапшасына енгізілмейді. Бұны мына жағдаймен түсіндіруге болады, егер т ə ртіптік жаза тағайындалғаннан кейін қызметкер бір жыл ішінде жаңа т ə ртіптік жазаға тартылмаса, ол т ə ртіптік жазаға тартылмаған тұлға ретінде саналады. Т ə ртіптік жаза бір жыл өтпей де алынып тасталуы мүмкін. Егер жазаланған тұлға жаза тағайындалған кезден соң жаңа т ə ртіптік теріс қылық жасамаса ж ə не өзін т ə ртіпті қызметкер ретінде көрсете білсе, орган, лауазымды тұлға немесе жұмыс беруші өз бастамасы бойынша, жазаланған қызметкердің тікелей бастығының немесе еңбек ұжымының өтініші бойынша т ə ртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастауға құқылы. Т ə ртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау жұмыс берушінің бұйрығымен р ə сімделуі тиіс. Алайда, т ə ртіптік жазаның бүкіл мерзімінде жазаланған тұлғаға көтермелеу шаралары қолданылмайды.

Изображение слайда
1/1
32

Слайд 32

Еңбек кодексінің 33 б. 3- тармағында былай делінген : ‘ Жұмысшы немесе қызметші өзіне еңбек шартымен немесе ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен жүктелген міндеттерді дәлелсіз себептермен үнемі орындамаса, егер жұмысшыға немесе қызметшіге мұнан бұрын тәртіптік немесе қоғамдық жаза шаралары қолданылған болса ’.

Изображение слайда
1/1
33

Слайд 33

26 бап. Кəсіпорынның еңбекті қорғау талаптарын қамтамасыз етпегені үшін экономикалық жауаптылық. Қадағалау жəне бақылау органдары еңбекті қорғау туралы заңның бұзылғанын анықтаған кезде кəсіпорындар өз қаржылары есебінен еңбекті қорғау қорларына Қазақстан Республикасының заңдарымен белгіленген тəртіп пен айыппұл төлейді.

Изображение слайда
1/1
34

Слайд 34

27 бап. Кəсіпорындардың өндірістік бағыттағы, еңбекті қорғау талаптарына жауап бермейтін өнімдер шығарғаны жəне өткізгені үшін экономикалық жауаптылығы Еңбекті қорғау талаптарына жауап бермейтін жаңа техниканы технологияны, өндірістік объектілерді жасаушылар мен дайындаушылар əлеуметтік сақтандыру органдары мен тұтынушылардың осы тəртіп бұзушылықты жоюдан шеккен зиянын, соның ішінде жазатайым жағдай мен кəсіби аурулар нəтижесінде зардап шеккендерге төленетін өтемдік төлемдерге байланысты шығындарды өтейді. Зиян мөлшерін белгілеген тəртіппен төрелік сот белгілейді жəне өндіреді. Өндіріс құралдары мен технологиялардың жоболарын еңбекті қорғау нормалары мен талаптарын бұза отырып жасаған жəне оларды өндіріске енгізуді талап еткен

Изображение слайда
1/1
35

Слайд 35

Ғ ылыми-зерттеу жəне жобалау-конструкторлық ұйымдар тапсырыс берушілерге осы тəртіп бұзушылықты жою жөнінде келтірілген зиянды өтеуге міндетті. Зиян мөлшерін белгілеген тəртіппен төрелік сот белгілейді жəне өндіреді. Еңбекті қорғау жөніндегі стандарттардың, ережелер мен нормалардың белгіленген талаптарына сай келмейтін, соның ішінде шетелден сатып алынған өнімді өндіру, жарнамалау жəне сату заңсыз болып табылады. Кəсіпорынның мұндай қызмет нəтижесінде тапқан пайдасы еңбекті қорғау қорына алып қоюға жатады.

Изображение слайда
1/1
36

Слайд 36

28 бап. Лауазымды адамдардың еңбекті қорғау жөніндегі заң жəне өзге де нормативік актілерді бұзғаны үшін жауаптылығы Еңбекті қорғау жөніндегі заң жəне өзге де нормативтік актілерді бұзуға кінəлі не қадағалау мен бақылауға кедергі келтіруші лауазымды адамдар заңдарда белгіленген тəртіппен əкімшілік, тəртіптік, материалдық немесе қылмыстық жауапқа тартылады.

Изображение слайда
1/1
37

Слайд 37

29 бап. Қызметкерлердің еңбекті қорғау талаптарын бұзғаны үшін жауаптылығы Еңбекті қорғау жөніндегі нормативтік актілердің талаптарын бұзғаны үшін кəсіпорын қызметкерлері Қазақстан Республикасының заңдарына сəйкес жауапқа тартылады.

Изображение слайда
1/1
38

Слайд 38

75 бап. 1. Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары ) еңбек шығынының өлшемі болып табылады ж ə не қызметкер үшін техниканың, технологияның, еңбек өндірісін ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне с ə йкес белгіленеді. 2. Еңбек нормаларын енгізуді, ауыстыруды ж ə не қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Еңбектің жаңа нормаларының енгізілетіні туралы қызметкерлерге кемінде бір ай бұрын хабарланады. 3. Қызметкерлердің жұмыс істеу нормаларын орындау үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті. 4. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер үшін жұмыс істеу нормалары жеке еңбек шартына с ə йкес он сегіз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс істеу нормаларын негізге ала отырып белгіленеді

Изображение слайда
1/1
39

Слайд 39

94 бап. Т ə ртіптік жазалар 1. Еңбек т ə ртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің кін ə сінен оған жүктелген еңбек міндеттерінің орындалмағаны немесе тиісінше орындалмағаны үшін жұмыс беруші т ə ртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға: 1) ескерту жасауға ; 2) сөгіс беруге ; 3) осы Заңның 26-бабының 9) – 12) тармақшаларына с ə йкес жеке еңбек шартын бұзуға құқылы. 2. Осы Заңда көзделмеген т ə ртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді.

Изображение слайда
1/1
40

Слайд 40

95 бап. Т ə ртіптік жазалар қолдану ж ə не оған шағым жасау т ə ртібі 1. Т ə ртіптік жазаны қолданудан бұрын қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етілуге тиіс. 2. Т ə ртіптік жаза теріс ə рекет байқалған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады ж ə не оны теріс ə рекет жасалған күннен бастап алты айдан кешіктіріп қолдануға болмайды. 3. Ə рбір жолсыздық үшін бір ғана т ə ртіптік жаза қолданылуы мүмкін. 4. Т ə ртіптік жаза қолдану туралы бұйрық жазаға тартылған қызметкерлерге қол қойғызылып жарияланады. 5. Т ə ртіптік жаза қолданылған жағдайда жұмыс беруші жасалған теріс ə рекеттің ауырлығын, оның жасалу м ə н-жайларын, қызметкердің соның алдындағы мінез-құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ақ т ə ртіптік жазаның жасалған теріс ə рекеттің ауырлығынан с ə йкестігін ескеруге тиіс. 6. Т ə ртіптік жазаға еңбек дауларын қарау үшін белгіленген т ə ртіппен шағым жасалуы мүмкін.

Изображение слайда
1/1
41

Слайд 41

96 бап. Т ə ртіптік жазаның қолданылу мерзімі 1. Т ə ртіптік жазаның қолданылу мерзімі оны қолданған күннен бастап алты айдан аспауға тиіс. Егер осы мерзім ішінде қызметкер жаңа т ə ртіптік жазаға тартылмаса, ол т ə ртіптік жазасы жоқ деп есептеледі. 2. Қызметкерге т ə ртіптік жаза қолданған жұмыс беруші оны өз бастамасымен, қызметкердің немесе оның тікелей басшысының өтініші бойынша, қызметкерлер мен олардың өкілдерінің өтініш жасауы бойынша мерзімінен бұрын алып тастауға құқылы.

Изображение слайда
1/1
42

Слайд 42

Қорытынды Еңбек нормалары бұзылғанда жалпы мемлекет тарапынан белгіленетін заңдар арқылы жазаланады. Алайда, бұл жағдайды ішкі тәртіп, яғни әрбір мекеме қызметкерлердің еңбек нормаларын бұзбауға жағдай жасауға болады. Мысалы : Әрбір қызметкерге жауапкершілік бағытын жете түсіндіру.

Изображение слайда
1/1
43

Слайд 43

Ұсыныс Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілікті мемлекет арқылы бақылауды нығайту ; - ҚР - ның Конституциясында көрсетілген нормалардың орындалуын, қызмет аясында қолданылуын бақылау, нәтижелігін сараптау қажет ; Шетелдік заңнамаларды осы бағыт бойынша сараптап, тәжірибе алмасып, керекті заңнамаларды қолданысқа енгізу, нәтиже шығару ; - Тиімді еңбек тәртібін ұйымдастыру және екі жақты келісім арқылы еңбек нормаларының жүзеге асырылуын қадағалау ;

Изображение слайда
1/1
44

Последний слайд презентации: Тақырып : Еңбек нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілік: Пайдаланылған әдебиеттер:

www.google.kz Ахметов А., Ахметова Г. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ Шайбеков К.А.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже