Презентация на тему: Собеседование по найму : понятие, виды, типичные вопросы

Собеседование по найму : понятие, виды, типичные вопросы
Содержание
Понятие
Цель собеседования
Главные принципы собеседования
Главные принципы собеседования
Виды собеседований
Структурированное собеседование
Ситуационное собеседование или кейс-интервью
Проективное собеседование
Собеседование по компетенциям (поведенческое)
С трессовое ( шоковое) собеседование
Стрессовое (шоковое) собеседование
Групповое собеседование
Типичные вопросы
«Расскажите о себе»
«Назовите свои сильные и слабые стороны»
«Кем вы видите себя через пять лет?»
«Почему мы должны взять вас на эту должность?»
«Почему вы ушли с предыдущего места работы?»
Другие возможные вопросы
Список литературы
Спасибо за внимание!
1/23
Средняя оценка: 4.0/5 (всего оценок: 54)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (1739 Кб)
1

Первый слайд презентации: Собеседование по найму : понятие, виды, типичные вопросы

Виноградов Д.И. БИБ-36-01

Изображение слайда
2

Слайд 2: Содержание

Понятие Цель собеседования Виды собеседований Структурированное собеседование Ситуационное собеседование или кейс-интервью Проективное собеседование Собеседование по компетенциям (поведенческое ) Стрессовое (шоковое) собеседование Групповое собеседование Типичные вопросы Список литературы

Изображение слайда
3

Слайд 3: Понятие

Собеседование – это предварительный разговор менеджера по персоналу или руководителя с кандидатом на вакантную должность. Обычно эта процедура осуществляется по следующей схеме: подача объявления о поиске персонала, заинтересованность вакансией соискателя, который считает, что подходит для этой работы. Заинтересованность выявляется методом телефонного звонка, или подачи резюме, или первое и второе. Договоренность о месте встречи для более подробного разговора о будущей работе, если кандидат частично или полностью приблизительно соответствует требованиям к должности.

Изображение слайда
4

Слайд 4: Цель собеседования

Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

Изображение слайда
5

Слайд 5: Главные принципы собеседования

« С глазу на глаз».  Имеется виду встреча работодателя и кандидата в определенном месте. Чаще всего это встреча на территории офиса работодателя или рекрутера. Но также возможны вебинары, то есть видеоконференции.

Изображение слайда
6

Слайд 6: Главные принципы собеседования

Запланированность.  Еще одной существенной характеристикой собеседования является предварительная договоренность относительно встречи. Это делается ради того, чтобы кандидат и кадровик предварительно подготовились к предстоящему интервью, сформировали вопросы и ответы друг к другу, настроились на разговор, спланировали свои дела таким образом, чтобы никуда не торопится, а посвятить время исключительно беседе. Неотвлекающие обстоятельства – это существенный фактор для проведения результативного собеседования.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Виды собеседований

Разрабатывая схему отбора кандидатов на свободную вакансию, специалист по персоналу должен применять наиболее эффективные инструменты для получения правдивой и исчерпывающей информации о соискателе. Исходя из основной цели собеседования и условий, в которых оно будет проводиться, рекрутер выбирает наиболее целесообразные методы. Для выявления деловых и личностных качеств соискателя рекрутер может воспользоваться любым из нижеперечисленных видов интервью: Структурированное собеседование; Ситуационное собеседование или кейс-интервью; Проективное собеседование; Собеседование по компетенциям (поведенческое); Стрессовое (шоковое) собеседование ; Групповое собеседование.

Изображение слайда
8

Слайд 8: Структурированное собеседование

Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их наизусть. Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой трудится фирма, такова, что позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами. Плюсы этого вида собеседования таковы : Интервьюер не сбивается, не запинается и может быть даже относительно неопытным специалистом – листок с вопросами поможет ему сориентироваться. Благодаря тому, что вопросы составлены одинаково, оценить всех кандидатов можно по одним и тем же критериям, не ссылаясь на «шестое чувство» и смутные ощущения интервьюера. Собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и упустить будущего лучшего работника.

Изображение слайда
9

Слайд 9: Ситуационное собеседование или кейс-интервью

На кейсовом интервью кандидату дают ситуацию или проблему и просят проанализировать ее и придумать решение. Это может быть реальная проблема, с которой столкнулся сам интервьюер, или это может быть смоделированная ситуация. Компании используют кейс-интервью, потому что оно помогает интервьюеру понять ваш образ мышления. Успешное прохождение кейс-интервью является ключевым фактором в получении работы на руководящие должности. В конце концов работодатели нанимают кандидатов, способных выработать стратегию для решения бизнес проблем. В зависимости от целей предлагаемые ситуации можно разделить на несколько групп: Проверка конкретных навыков. Соискателю предлагают, в частности, озвучить алгоритм действий; принять участие в ролевой игре, продемонстрировав навыки, необходимые для работы на искомой позиции и проявляющиеся именно во время общения; выполнить письменное или техническое задание. Проверка стрессоустойчивости, гибкости, креативности. Проверка мотивации и ценностей соискателя [4].

Изображение слайда
10

Слайд 10: Проективное собеседование

Это интервью, основанное на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию или на объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное. Например, интервьюера может интересовать вопрос, по каким причинам обычно люди увольняются или что заставляет людей работать более продуктивно, эффективно, слаженно, или что может выступать стимулятором работы на одном месте на протяжении долгого времени. Вот это типичные проективные вопросы на собеседовании. О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы ? Мотивация : материальная и нематериальная; взаимоотношения : «руководитель – сотрудник»; ценности : честность, лояльность; взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми; поведение в конфликтах; взаимодействие с клиентами.

Изображение слайда
11

Слайд 11: Собеседование по компетенциям (поведенческое)

Анализ и оценка профессионализма и личных качеств соискателя и их соответствия позиции. Рассматривается не только результат, но и способы его достижения. Такое собеседование дает возможность выявить и оценить, в частности, такие компетенции, как лидерство, коммуникативные навыки, инициативность, ориентация на результат, гибкость, умение работать в команде, умение принимать решения и т. п. Как правило, собеседование проводится группой интервьюеров из двух-трех человек. Решение принимается после обсуждения. Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

Изображение слайда
12

Слайд 12: С трессовое ( шоковое) собеседование

Данный тип собеседования, отличается от обычного тем, что HR-менеджер намеренно пытается создать конфликт, провоцирует кандидата, чтобы посмотреть, как он поведет себя, оказавшись в стрессовой ситуации. Эффективно, если для будущей работы нужен высокий уровень стрессоустойчивости. В ходе собеседования соискателя могут попросить быстро отвечать на вопросы, задавать провокационные вопросы и т. п. Для проведения подобного собеседования требуется опытный интервьюер.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Стрессовое (шоковое) собеседование

Есть достаточно много конкретных методик и способов проведения такого собеседования: собеседование проводится не в офисе, а на улице или на лестничной площадке, как бы на ходу соискателя оставляют одного в кабинете на достаточно длительное время, как правило, на 15-20 минут речь соискателя постоянно перебивают в грубой форме соискателю задают вопросы, в которых говорится о его возможной некомпетентности и несостоятельности в данной сфере провокационные вопросы, которые могут относиться к личной жизни соискателя. Например, работодатель может поинтересоваться, какие эротические сайты посещает соискатель, и как часто приглашение на собеседование одновременно большого количества соискателей предложение рассказать в подробностях о своих недостатках присутствие на собеседование нескольких руководителей организации работодатель всем своим видом показывает, что ему скучно, а также то, что фигура соискателя ему совершенно безразлична постоянные разговоры работодателя по телефону, большую часть звонков совершает сам работодатель занятие работодателя во время собеседования чем-то другим, например, чтением журнала

Изображение слайда
14

Слайд 14: Групповое собеседование

Подбирая персонал, работодатель может устроить претендентам на свободное место настоящее испытание, пригласив их на встречу не с глазу на глаз, а в группе. Такая форма собеседования пугает большинство кандидатов, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке каждого в общей сутолоке. Однако эксперты утверждают, что групповое интервью по сути своей не слишком отличается от традиционного, — соискателям задают те же вопросы. Однако отличия от индивидуальной беседы все же есть. Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Типичные вопросы

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру.

Изображение слайда
16

Слайд 16: Расскажите о себе»

Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке о том, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше пяти минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.

Изображение слайда
17

Слайд 17: Назовите свои сильные и слабые стороны»

Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Если решите признаться работодателю в своих слабостях, выбирайте те, с которыми умеете бороться. «Я очень забывчив» — звучит так себе. Превратите слабость в историю успеха: «Я часто забываю про обещания, которые даю коллегам. Поэтому уже второй год я всегда ношу с собой ежедневник, а мой календарь забит делами и встречами на месяц вперед: я записываю обещания в ту же секунду, когда их даю».

Изображение слайда
18

Слайд 18: Кем вы видите себя через пять лет?»

Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете.

Изображение слайда
19

Слайд 19: Почему мы должны взять вас на эту должность?»

Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу»

Изображение слайда
20

Слайд 20: Почему вы ушли с предыдущего места работы?»

Быть откровенным здесь не обязательно. Если у вас не ладились отношения с руководством или просто стало скучно, работодатель насторожится. Отвечайте в позитивном ключе : вам хотелось бы, чтобы работа была более разнообразной, или идеальный начальник, по вашему мнению, не беспокоит вас в нерабочее время.

Изображение слайда
21

Слайд 21: Другие возможные вопросы

Чем вы планируете заниматься в первый месяц/квартал вашей работы, если получите это место ? Расскажите про ваши достижения на предыдущем месте . Расскажите о вашем самом большом провале. У вас есть дети? Как давно ищете работу? Есть ли другие предложения, которые вас заинтересовали? Чем именно вы занимались на предыдущем месте работы? Как вы относитесь к переработкам? Каков ваш последний крупный проект? Почему мы должны взять на эту работу именно вас? Чем вы отличаетесь от других кандидатов? Почему вы выбрали эту специальность/университет? Как вы проводите свободное время? Есть ли у вас вредные привычки? Какие проблемы вам чаще всего приходится решать в вашей работе?

Изображение слайда
22

Слайд 22: Список литературы

Собеседование (электронные ресурс) https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/%D0%A1%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5 Виды собеседований и методы их проведения (электронные ресурс) https ://www.hr-director.ru/article/63393-red-qqq-17-m2-red-w9-vidy-sobesedovaniy-i-metody-ih-provedeniya Собеседование (электронные ресурс) https ://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5#%D0%A2%D0%B8%D0%BF%D1%8B_%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F Сущность и особенности реализации структурированного интервью (электронные ресурс) http ://znaydelo.ru/personal/trudoustroystvo/strukturirovannoe-intervyu.html ПРОЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ (электронные ресурс) http ://www.humantime.ru/slovar-terminov/word111 ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ: РАЗЪЯСНЕНИЯ И ПРИМЕРЫ (электронные ресурс) https ://www.im-konsalting.ru/blog/metod-proektivnyx-voprosov-na-sobesedovanii/ Проективное интервью (электронные ресурс) https ://hr-portal.ru/blog/proektivnoe-intervyu Интервью по компетенциям: инструкция по применению (электронные ресурс) https ://hh.ru/article/301203 Метод шокового интервью (электронные ресурс) http ://www.job.gorodovoy.spb.ru/facts/shockinginterview Шоковое собеседование (электронные ресурс) https://hr-portal.ru/article/shokovoe-sobesedovanie Суметь выделиться (электронные ресурс) https ://www.rabotka.ru/interview/st65.php Групповые собеседования: в чем соль таких интервью (электронные ресурс) https://www.work.ua/ru/articles/jobseeker/1212/ Вопросы на собеседовании: к чему готовиться? (электронные ресурс) https ://hh.ru/article/301547 20 вопросов, которые вам могут задать на собеседовании (электронные ресурс) https :// hh.ru/article/303229

Изображение слайда
23

Последний слайд презентации: Собеседование по найму : понятие, виды, типичные вопросы: Спасибо за внимание!

Изображение слайда