Презентация на тему: Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,

Реклама. Продолжение ниже
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,
1/24
Средняя оценка: 4.4/5 (всего оценок: 42)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (270 Кб)
Реклама. Продолжение ниже
1

Первый слайд презентации

Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание, цели и задачи обучения персонала Концепции обучения персонала Факторы, влияющие на эффективность обучения и развития персонала

Изображение слайда
1/1
2

Слайд 2

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Могут встречаться также и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Персонал организации- совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации. Значение персонала: стратегический фактор, определяющий будущее организации, так как люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать на рынке. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.

Изображение слайда
1/1
3

Слайд 3

Определение Внутрифирменное обучение персонала – система подготовки персонала: - проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров ; и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.

Изображение слайда
1/1
4

Слайд 4

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Изображение слайда
1/1
5

Слайд 5

Цели обучения Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для качественного выполнения трудовых функций. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально- экономической обстановки и правовых условий. Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения. Готовить сотрудников к перемещению/продвижению по службе. Создавать и поддерживать у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности. Поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе. Обеспечивать выполнение требований, предъявляемых действующим законодательством, контролирующими (лицензирующими, сертифицирующими) органами, поставщиками, клиентами. Определенные цели обучения решают следующие задачи: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся; ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении; цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров; четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием обучения. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации.

Изображение слайда
1/1
6

Слайд 6

Концепции обучения персонала Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: Концепция специализированного обучения, Концепция многопрофильного обучения Концепция обучения, ориентированного на личность

Изображение слайда
1/1
7

Слайд 7

Методы обучения персонала: Самообразование персонала Долгосрочное дополнительное обучение персонала Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала Наставничество

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
8

Слайд 8

Виды обучения по времени: Краткосрочное обучение – это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация. В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Изображение слайда
1/1
9

Слайд 9

Стратегии используемые компанией при обучении персонала: Равнение на конкурентов, то есть обучать персонал тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры. Прогнозирование развития отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании. Не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Изображение слайда
1/1
10

Слайд 10

Основные направления работы при организации обучения персонала В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений: Постановка целей обучения. Определение потребностей в обучении. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Оценка эффективности обучения.

Изображение слайда
1/1
11

Слайд 11

Обучение должно отвечать интересам организации, для этого руководству необходимо прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала: Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители? Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации? Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности? Какие категории и чему надо учить в первую очередь? В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
12

Слайд 12

Определение потребности в обучении Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). Определение содержания, форм и методов обучения При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Изображение слайда
1/1
13

Слайд 13

Выбор формы обучения Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
14

Слайд 14

Выбор и подготовка преподавателей Для проведения обучения необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственный преподавателей. Если организации для подготовки и развития персонала обучение требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования (в ряде случаев объединяясь с другими организациями). Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Многие крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
Реклама. Продолжение ниже
15

Слайд 15

Условия обучения При организации обучения следует обеспечить: хорошее освещение; хорошую вентиляцию; комфортную температуру; отсутствие отвлечений и постороннего шума; возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения; использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведение деловых игр; возможность использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы.

Изображение слайда
1/1
16

Слайд 16

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы: обучение вне рабочего места: методы обучения на рабочем месте. Методы обучения персонала вне рабочего места Метод обучения Характерные особенности метода Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний. Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решит участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

Изображение слайда
1/1
17

Слайд 17

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Метод обучения Характерные особенности метода Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения. Производственный инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой. Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в поектный группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных ограниченных сроком задач.

Изображение слайда
1/1
18

Слайд 18

Факторы, влияющие на выбор учебных программ Основные факторы Содержание факторов Соответствие программы обучения стратегическим целям организации и ее кадровой политике. Востребованность результатов обучения Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.) Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре Потребность в обучении. Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации Наличие в организации категорий работников, регулярно нуждающихся в обучении (руководители). Качественная потребность в обучении Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем Содержание обучения Предоставление обучающимся необходимой информацией Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений Использование ключевых принципов обучения Обеспечение слушателей необходимой обратной связью Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе Характеристики обучающихся Личностные особенности слушателей Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях Мотивация к обучению Стоимость программы Размер бюджета на обучение Оплата преподавателей Оплата за аренду помещений Косвенные издержки, связанные с отсутствием обучающихся на рабочем месте

Изображение слайда
1/1
19

Слайд 19

Факторы, влияющие на обучение персонала Важные факторы, оказывающие влияние на стратегию любой организации, - внутренняя и внешняя среда. К внутренней среде - относится организационная культура, которая при правильном подходе объединяет усилия всех сотрудников и способствует эффективному решению стратегических задач предприятия. В зависимости от отношения руководства компании к человеческим ресурсам персонал рассматривается либо как издержки, подлежащие сокращению, либо как средство повышения прибыли, которое необходимо развивать. Особое внимание необходимо уделять выявлению тенденций и изменений окружающей среды. Среди ее основных факторов выделяются следующие: - экономические (темпы инфляции, налоговая ставка, уровень занятости населения в целом и по отраслям, платежеспособность организаций); - политические (таможенные правила, ограничения на получение кредитов, общая политическая обстановка); - рыночные (демографические условия, уровень доходов населения, емкость рынка, его доля, занимаемая организацией); - правовые (законодательство страны и его изменения, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства, правовое регулирование экономики); - конкурентные (цели, стратегии и слабые стороны компаний-соперников, потенциальные угрозы с их стороны, уровень конкуренции в отрасли).

Изображение слайда
1/1
20

Слайд 20

Система контроля эффективности обучения персонала включает в себя: входной контроль; текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения); заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму); контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Изображение слайда
1/1
21

Слайд 21

Причины сопротивления персонала процессу организационных изменений: недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях; недоверие к руководству; старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников; страх перед новым, неуверенность в собственных силах; непонимание целей и путей осуществления изменений; недостаточная заинтересованность в изменениях.

Изображение слайда
1/1
22

Слайд 22

Значение внутрифирменного обучения персонала рост прибыли (рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов); раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей; использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.

Изображение слайда
1/1
23

Слайд 23

Заключение Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным; Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Изображение слайда
1/1
24

Последний слайд презентации: Основные понятия и концепции обучения персонала внутри организации Содержание,

Список литературы Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. – М: РУДН, 2002. – 196 с. 2. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. – 112 с. 3. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. М.: Изд-во: Март, 2004. – 288 с. 4. Мишурова И.В.Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. – М.: Изд-во: Март, 2004. – 362 с. 5.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 с.

Изображение слайда
1/1