Презентация на тему: Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Цель дисциплины
Умения студентов
Тема 1. Организация труда и основные направления НОТ
Организация труда
Задачи организации труда
Основные задачи
Направления решения задач НОТ
Направления решения задач НОТ
Направления решения задач НОТ
ТЕМА 2. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Производительность труда
Выработка и трудоемкость
Индекс роста и эффективность роста производительности труда
Тема 3. Управление нормированием и организацией труда
Способы возникновения и функционирования норм и организационных усовершенствований
Роль государства
Структура системы нормирования труда
Цель управления системой нормирования труда
Знания, необходимые инженеру по организации и нормированию труда
Тема 4. Сущность и задачи нормирования труда
Роль нормирования туда
Задачи в области совершенствования нормирования труда
Тема 5. Виды норм и нормативов по труду
Норма времени ( Нвр )
Нормы выработки ( Нв )
Норма обслуживания ( Нобс )
Норма численности ( Нч )
Норма управляемости (Ну)
Обоснование норм
Нормативы по труду
Основные требования к нормативам
Классификация нормативов по труду
Основные нормативы по труду в отрасли связи
Методы и приемы труда, классификация затрат рабочего времени (исполнителя)
Операции
Трудовые приемы
Трудовые действия и движения
Классификация затрат рабочего времени (исполнителя)
Методика определения норм времени и выработки. Методы изучения затрат рабочего времени
Норма времени на одну операцию
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Норма выработки
Методы изучения затрат рабочего времени
Фотография рабочего времени
Фотография призвана решать следующие задачи:
Виды ФРВ:
Групповая
Бригадная ФРВ
Фотография производственного процесса (ФПП ).
Методика проведения фотографии рабочего времени
Фактический баланс
Время оперативной работы по нормальному балансу
Оценка эффективности внедрения нормального баланса
Хронометражные наблюдения
Устойчивость рядов
Норматив по оперативной работе, используемый для расчета норм времени
Цикловой хронометраж (ЦХ)
Фотохронометраж
Метод моментных наблюдений
Методы установления, оценка влияния норм труда и качества нормирования
Разделение и кооперация труда, расширение трудовых функций и совмещение профессий
Формы разделения труда
Коэффициент разделения труда
Формы кооперации труда
Совмещение профессий
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Условия, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий:
Компоненты труда
Условия труда
Бригадная форма организации труда и расширение сфер его нормирования
Комплексная бригада
Заработная плата
Рыночная цена единицы труда
Ставка зарплаты
Зарплата работника
Факторы, влияющие на ставку зарплаты и конъюнктуру труда
Функции, элементы и принципы организации заработной платы
Элементы тарифной системы
Социальная и психофизиологическая характеристика труда
Совершенствование системы труда основывается на следующих принципах:
Государственное регулирование оплаты труда
Тарифная система
Тарифная сетка
Тарифные ставки
Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:
Система премирования работников связи
Тарифные соглашения и коллективные договора
Оценка эффективности организации труда
Продолжение
Функции труда
Многообразие содержания труда
Характер труда
Экономика труда
Задачи экономики труда
Система наук о труде
продолжение
Задача всех наук о труде
Трудовой потенциал
Трудовой потенциал работника
Трудовой потенциал предприятия
Трудовой потенциал общества
Население и трудовые ресурсы
Трудовые ресурсы
Занятость населения и рынок труда
Принципы государственной политики
Занятость населения и рынок труда
Статусы занятости
Работа организации представленная двумя кривыми для интегрального показателя U(t)
Одиннадцать основных ролей руководителя
Для создания интеллектуальной организации необходимо:
Факторы продолжения жизненного цикла компании
Основные постулаты интеллектуальной организации
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Обзор определений понятий цели
Обзор определений понятий цели (продолжение)
Требования, которым должны удовлетворять определения понятия цели группы людей :
Определение понятия «цель группы людей».
Вопросы полуоткрытого типа
Цели, по характеру их формирования субъектом, разделяются на:
Три разновидности целей группы людей
Различные определения команды
Различные определения команды (продолжение)
Смена уровней приверженности сотрудника в команде
Иерархия «деловых» статусов:
Стандартные разбиения всей совокупности команд
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Факторы, необходимые для сохранения устойчивости команд:
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи
Индикаторы субъекта
Феномен «социальной лени»
Потенциальную производительность труда (А) команды
Виды конфликтов
Деструктивные конфликты
Причины конфликтов
Проанализируем некоторые причины возникновения конфликтов между субъектами и способы их устранения:
Модель снятия конфликта, состоящую из шести шагов
1/147
Средняя оценка: 5.0/5 (всего оценок: 22)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (301 Кб)
1

Первый слайд презентации: Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи

Проректор МТУСИ, профессор, д.э.н., к.ф.-м.н. Вартанян А.А.

Изображение слайда
2

Слайд 2: Цель дисциплины

Цель дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи» – ознакомить будущих специалистов в области экономики и управления с основными задачами и принципами научной организации труда, методами изучения затрат рабочего времени исполнителя, научить методике нормирования труд на предприятиях связи, организации оплаты и материального стимулирования труда.

Изображение слайда
3

Слайд 3: Умения студентов

После изучения данной дисциплины студенты должны уметь: оценивать уровень организации труда на предприятиях связи; классифицировать и анализировать затраты рабочего времени исполнителя; разрабатывать нормы и нормативы по труду ; выявлять факторы лучшего использования трудовых ресурсов; рассчитывать размер оплаты труда работников; разрабатывать пути повышения эффективности организации оплаты труда на предприятии; принимать правильные решения в системе управления трудом.

Изображение слайда
4

Слайд 4: Тема 1. Организация труда и основные направления НОТ

Для процесса производства необходимо сочетание его элементов: средств и предметов труда и непосредственно самого труда во времени и в пространстве с целью создания продукции в определенном количестве и требуемого качества. Процесс производства шире процесса труда, следовательно, организация процесса производства шире организации трудового процесса. Организация труд а является одним из главных факторов организации производства.

Изображение слайда
5

Слайд 5: Организация труда

Организация труда - это определенная система действий по объединению, согласованию, упорядочению, приведению в стройную систему деятельности людей в непрерывном взаимодействии с применяемыми в процессе труда техническими средствами. Организация труда предусматривает применение достижений науки и передового опыта для проектирования трудовых процессов и оптимизации системы «человек – орудие труда - производственная среда» исходя из определяющей роли в этой системе деятельности человека и необходимости устранения и предупреждения отрицательного воздействия техники и производственной среды на человека.

Изображение слайда
6

Слайд 6: Задачи организации труда

Задачи организации труда вытекают из ее определения: в современных условиях научной организацией труда надо считать такую организацию труда которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Основные задачи

Совершенствование организации труда призвано решать следующие основные задачи: экономические – экономное и рациональное использование трудовых и материальных ресурсов, повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции и на этой основе повышение эффективности производства и улучшение качества работы; психофизиологические – создание в процессе труда условии для сохранения здоровья человека и обеспечения его высокой работоспособности, сокращение доли ручного, физического и малоквалифицированного труда, повышение его содержательности и малоквалифицированного труда, повышение его содержательности и привлекательности: социальные – обеспечение высокой работоспособности приводит к лучшему использованию совокупного рабочего времени и повышению эффективности производства – важнейшему условию повышения материального благосостояния трудящихся.

Изображение слайда
8

Слайд 8: Направления решения задач НОТ

Комплексное решение задач осуществляется по следующим направлениям, характеризующим конкретное содержание НОТ на предприятиях. Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда: совершенствование технологического, функционального и профессионально-квалификационного разделения труда на основе анализа процессов труда с учетом достижений техники, технологии производства и культурно-технического уровня работников; выявление оптимальных количественных пропорций между различными видами труда и соответствующая расстановка кадров; совмещение профессий и расширение зон обслуживания; внедрение коллективных форм организации и стимулирования труда.

Изображение слайда
9

Слайд 9: Направления решения задач НОТ

Улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: совершенствование работы по профориентации молодежи и профотбору на предприятиях; создание условий для повышения общеобразовательного и культурно-технического уровня работников; внедрение прогрессивных форм и методов повышения квалификации. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: планировка рабочих мест и их оснащение в соответствии с эргономическими, санитарно-гигиеническими и эстетическими требованиями; внедрение эффективных систем обслуживания рабочих мест, исключающих непроизводительные затраты рабочего времени. Рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда: проектирование и внедрение рациональных трудовых процессов; совершенствование организационных форм изучения и распространения передовых приемов и методов труда.

Изображение слайда
10

Слайд 10: Направления решения задач НОТ

Совершенствование нормирования труда: повышение научной обоснованности и качества норм и нормативов по труду; использование межотраслевых и отраслевых норм и нормативов; расширение сферы нормирования; улучшение работы по нормированию и пересмотру действующих норм труда. Улучшение условий труда: механизация физически тяжелого труда; создание оптимальных метеорологических, санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда; разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха. Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования: совершенствование тарифной системы и формы оплаты труда; развитие коллективных форм оплаты труда с учетом конечных результатов работы; внедрение системы премирования и других форм материального и морального поощрения за производственные результаты.

Изображение слайда
11

Слайд 11: ТЕМА 2. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Результатом трудовой деятельности являются услуги, производство которых характеризуется издержками производства и рыночной стоимостью. Результативность производства измеряется прибыльностью, рентабельностью. Для оценки результативности производства используют также показатель фондоотдачи. В качестве показателя результативности труда выступает показатель производительности труда.

Изображение слайда
12

Слайд 12: Производительность труда

Производительность труда – это плодотворность конкретного труда, определяющая количеством продукции (услуг), произведенной за определенный промежуток времени (год, месяц, смену час), на единицу затрат труда. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост производительности труда проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в единицу времени, или экономии рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Выработка и трудоемкость

Использование показателя производительности труда позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость: Птр= Q /Т; tp =T / Q ; где Птр - выработка; tp - трудоемкость; Q - объем производства продукции (услуг) в соответствующих единицах (натуральном, стоимостном измерении); T - трудовые затраты на выпуск продукции в соответствующем измерении (среднесписочная численность работников; человеко-часы; человеко-дни).

Изображение слайда
14

Слайд 14: Индекс роста и эффективность роста производительности труда

В отрасли связи производительность труда определяется как: Птр= D /Т где D - доходы от реализации услуг; T - среднегодовая численность работников. Индекс роста производительности труда рассчитывают по формуле: I п=Птр2/Птр1*100%, где Птр2, Птр1 - производительность труда по годам. Эффективность роста производительности труда можно оценить с помощью показателя прироста доходов от основной деятельности за счет роста производительности труда: D птр= (Птр2-Птр1)*Т2, где Т2 - среднегодовая численность работников в текущем году.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Тема 3. Управление нормированием и организацией труда

Управление организацией труда – это процесс целенаправленного воздействия на организационные отношения, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, обеспечивающий эффективное функционирование и развитие как системы организации труда, так и всего предприятия (организации, формы) в целом.

Изображение слайда
16

Слайд 16: Способы возникновения и функционирования норм и организационных усовершенствований

В условиях рыночной экономики концептуальные изменения в способах возникновения и функционирования норм и организационных решений можно представить в виде: - планомерно-сознательный (целенаправленный); - смешанный; - стихийный (естественный).

Изображение слайда
17

Слайд 17: Роль государства

Государство уже не выступает в роли командного органа, отчетность в сфере организации и нормирования отменена. За государством остается деятельность по созданию благоприятных условий для осуществления самостоятельной работы по организации и нормированию труда посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, а также системы подготовки кадров.

Изображение слайда
18

Слайд 18: Структура системы нормирования труда

Система нормирования труда как составная часть системы управления трудом состоит из трех элементов: - совокупность норм, нормативов (что разрабатывать); - сеть организаций, кадровый состав (кто разрабатывает); - совокупность методов, способов установления норм (как разрабатывают).

Изображение слайда
19

Слайд 19: Цель управления системой нормирования труда

– обеспечение общей системы управления, как в масштабах общества, так и отдельного предприятия. Система нормирования труда – эффективный инструмент упорядочивания хозяйственной деятельности, отвечающий требованиям рыночной экономики, стратегии деятельности, отвечающий требованиям рыночной экономики, стратегии деятельности предприятия.

Изображение слайда
20

Слайд 20: Знания, необходимые инженеру по организации и нормированию труда

- информационные технологии, техника и технологии, психофизиология, эргономика. Специалист в области организации и нормирования труда должен обладать следующими личными качествами: искренность и честность, энтузиазм, интерес и симпатия к людям, коммуникабельность, такт, приятный внешний вид, уверенность в себе. Управление системой нормирования труда на предприятии строится на принципах самостоятельности, рациональности, эффективности.

Изображение слайда
21

Слайд 21: Тема 4. Сущность и задачи нормирования труда

Нормирование туда является составной частью научной организации труда. Мера труда – абсолютное количество абстрактного труда, необходимое для производства конкретного вида продукции в определенных организационно-технических условиях. Количественным выражением меры труда в каждом конкретном случае является норма труда на выполнение определенных производственных процессов и составляющих их операций. Эти задачи решает нормирование труда. Нормирование труда – это установление нормы затрат труда, необходимой для выполнения конкретной работы или отдельных трудовых функций. При нормировании труда используются различные методы нормирования.

Изображение слайда
22

Слайд 22: Роль нормирования туда

Способствует правильной расстановке работников на рабочих местах (по уровню квалификации), оптимальной организации рабочего места. Нормы затрат труда учитываются при выборе рациональных форм разделения и кооперации труда. Нормы влияют на степень использования рабочего времени. На нормах труда базируется его оплата. Нормы являются основой для определения численности работников на предприятии.

Изображение слайда
23

Слайд 23: Задачи в области совершенствования нормирования труда

Расширение сферы нормирования (кроме работников по обработке обмена, технического персонала необходимо охватывать нормированием служащих и административно-управленческий персонал). Повышение степени научной обоснованности норм труда с учетом экономических, техническо-физиологических результатов исследований. Обеспечение своевременного пересмотра устаревших норм. Совершенствование системы поощрения за работу по научно обоснованным нормам.

Изображение слайда
24

Слайд 24: Тема 5. Виды норм и нормативов по труду

Все нормы труда делятся на 5 видов : нормы времени нормы выработки нормы обслуживания нормы численности штата нормы управляемости

Изображение слайда
25

Слайд 25: Норма времени ( Нвр )

Нвр – это время на выполнение регламентированной производственной операции или единицы работы одним или группой работников в условиях рациональной организации производственного процесса Нвр [с, мин, час]. Нвр может быть использована как самостоятельный вид норм (для почтальонов по доставке телеграмм или для технического персонала, занятого ремонтными работами). Нвр является исходной базой для расчета других видов норм.

Изображение слайда
26

Слайд 26: Нормы выработки ( Нв )

Нв – это количество регламентированных операций, единиц работы, выполненных работниками в единицу времени в условиях рациональной организации производственного процесса. Нв [натуральная единица в определенный период времени] [ нат.ед./час] [ соед./час] Устанавливаются для тех категорий работников, которые выполняют однотипные повторяющиеся операции.

Изображение слайда
27

Слайд 27: Норма обслуживания ( Нобс )

– это количество производственных объектов, единиц оборудования или зона работы, обслуживаемые одним работником за определенный календарный период в условиях рациональной организации производственного процесса. Нобс [натуральная единица].

Изображение слайда
28

Слайд 28: Норма численности ( Нч )

– это необходимая численность работников определенной профессии и квалификации для выполнения заданного объема работ в условиях рациональной организации производственного процесса. Определяется на основе нормы обслуживания.

Изображение слайда
29

Слайд 29: Норма управляемости (Ну)

– это количество работников, которыми может управлять один руководитель. Нормы считаются научно обоснованными, если они прогрессивны и объективны. Прогрессивность норм заключается в учете при их разработке передовых методов и приемов труда, а объективность – в учете при их разработке усредненных данных.

Изображение слайда
30

Слайд 30: Обоснование норм

Техническое обоснование заключается в учете пропускной способности машин и механизмов. Экономическое обоснование предусматривает снижение затрат РВ по сравнению с действующими нормами. Физиологическое обоснование требует высокого уровня производительности труда при сохранении здоровья трудящегося.

Изображение слайда
31

Слайд 31: Нормативы по труду

– это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных видов работ или отдельных элементов операции. Это часть нормы, база для ее расчета. Классификация нормативов. Нормативы по труду – это регламентированные величины затрат рабочего времени на выполнение элементов (или комплексов) работы, на обслуживание одной учетной единицы (оборудование, рабочих мест, бригады, участка), а также необходимой численности работников для выполнения объема работы, принятого за единицу.

Изображение слайда
32

Слайд 32: Основные требования к нормативам

Наиболее полно отражать организационно-технические условия выполнения работ, наиболее распространенные варианты технологического процесса, организации рабочего места, методов и приемов труда. Быть прогрессивными и обоснованными, т.е. их необходимо определять с учетом достигнутого уровня развития техники, технологии производства, организации труда и т.д. Соответствовать по точности и степени укрупнения типу производства, для которого они предназначены. Нормативы должны быть удобными для расчета норм труда.

Изображение слайда
33

Слайд 33: Классификация нормативов по труду

- Нормативы режимов работы оборудования. -Нормативы затрат труда: Формы выражения затрат труда: - Нормативы времени- Объекты разработки- На элементы операции и По видам затрат рабочего времени; - Нормативы численности- Объекты разработки нормативов- На работу и На комплекс работ.

Изображение слайда
34

Слайд 34: Основные нормативы по труду в отрасли связи

Нормативы численности производственного штата для всех типов предприятий связи. Нормативы численности ИТР и служащих аппарата управления и цехового персонала для различных типов предприятий. Типовые нормативы оперативного времени ( нормативы времени ) по элементам работы почтальонов по доставке почтовых отправлений, периодической печати, телеграмм.

Изображение слайда
35

Слайд 35: Методы и приемы труда, классификация затрат рабочего времени (исполнителя)

Производственный процесс имеет две стороны: технологическую и трудовую. Трудовой процесс представляет собой совокупность действий исполнителей по осуществлению полного или частичного технологического процесса. Содержание и порядок действий исполнителей определяется технологическим процессом. Метод труда – особый способ осуществления процессов труда, которому присущ определенный состав трудовых приемов, действий, движений с определенными их характеристиками, а также определенный характер и последовательность их выполнения. Составной частью любого трудового процесса является операция.

Изображение слайда
36

Слайд 36: Операции

По целевому назначению операции подразделяются на обработочные, транспортные, учетные, контрольные, по обслуживанию технических устройств, аппаратуры, оборудования. Операция — это основной элемент нормирования, технологического разделения труда, организации, планирования и учета производства. Если производственный процесс не представляется возможным расчленить на регулярно повторяющиеся операции, то его расчленяют на комплексы операций (группы однородных работ). Под комплексом операций понимается группа операций по обработке единицы продукции при определенном составе исполнителей на одном производственном участке, например технический осмотр передатчика комплексной бригадой.

Изображение слайда
37

Слайд 37: Трудовые приемы

Прежде чем изучить трудовой процесс и выявить рациональные методы и приемы, необходимо операцию расчленить на отдельные трудовые приемы или их комплексы, трудовые действия и движения. Трудовым приемом называется совокупность трудовых действий исполнителя, выполняемых без перерыва и имеющих целевое назначение для осуществления данной операции. Комплекс трудовых, приемов представляет собой совокупность трудовых приемов исполнителя по выполнению технологически однородной части операции.

Изображение слайда
38

Слайд 38: Трудовые действия и движения

Трудовым действием называется совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно при постоянстве материальных элементов в течение всего времени. Трудовым движением называется однократное перемещение рук, ног, туловища исполнителя из одного положения в другое при выполнении трудового действия, например, протянуть руку к штепселю, взять его. Степень расчленения операции на составляющие элементы зависит от цели исследования, требуемой точности анализа затрат рабочего времени и заданной точности при расчете норм и норма­тивов времени.

Изображение слайда
39

Слайд 39: Классификация затрат рабочего времени (исполнителя)

Рабочее время: - Время работы: Время раб. по вып. производств. задан. ( Вр. подготов. заключит. Работы; Вр. операт. Работы ( Вр. осн. Работы, Вр. вспомогат. Работы) ; Вр. обслуж. раб. Места) И Время раб., не обусловленной вып. произв. задан. - Время перерывов

Изображение слайда
40

Слайд 40: Методика определения норм времени и выработки. Методы изучения затрат рабочего времени

В норму времени включаются только необходимые (нормируемые) затраты на выполнение производственной операции. К их числу относятся: t оп – оперативное время (основное и вспомогательное); t пз – подготовительно-заключительное время; t ом – время на обслуживание РМ; t отл – время на отдых и личные надобности ( регламентированные перерывы ( Тп ); t нпт – неперекрываемая часть перерывов, обусловленных технологией и организацией производства ( неперекрываемое время ); t пон – неустранимые перерывы, вызванные неравномерностью поступления нагрузки длительностью менее 3 мин. каждый случай

Изображение слайда
41

Слайд 41: Норма времени на одну операцию

Т.о. норма времени на одну операцию равна: Т.к. все виды затрат, кроме оперативного времени не повторяются с каждой отдельной операцией, то при расчете норм времени бывает трудно определить величину нормируемых затрат, приходящихся на одну операцию. Поэтому все затраты времени, кроме оперативного времени принято считать прочими нормируемыми затратами и вычислять их удельный вес по отношению к оперативному времени в целом за смену, перенося затем этот удельный вес на каждую операцию. При этом вычисляется коэффициент прочих затрат α: , где буквой Т Н - обозначаются соответствующие виды затрат РВ по нормальному балансу в целом за смену Тогда норма времени определяется по следующей формуле:

Изображение слайда
42

Слайд 42

Если вспомогательное оперативное время занимает небольшой удельный вес в общем оперативном времени, то коэффициент α может быть рассчитан по отношению к основному времени: В этом случае норма времени определяется исходя из основного оперативного времени:

Изображение слайда
43

Слайд 43: Норма выработки

Норма выработки является величиной обратной норме времени и может определяться за час или смену: Взаимосвязь между Нвр и Нв характеризуется следующим соотношением, если х – процент изменения нормы времени, у – процент изменения нормы выработки: или

Изображение слайда
44

Слайд 44: Методы изучения затрат рабочего времени

Наиболее распространенными методами, применяемыми для изучения затрат рабочего времени исполнителя являются: Фотография рабочего времени (ФРВ) Хронометраж Метод моментных наблюдений

Изображение слайда
45

Слайд 45: Фотография рабочего времени

(ФРВ) проводится с целью применения и анализа затрат времени исполнителя в течение смены или другого периода времени. Под фотографией рабочего времени понимается метод изучения затрат рабочего времени исполнителя и использования оборудования путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или только некоторой его части. Назначение фотографии состоит в том, чтобы выявить затраты и потери рабочего времени исполнителя, перерывы в работе оборудования, их продолжительность и повторяемость на протяжении рабочей смены или времени наблюдения.

Изображение слайда
46

Слайд 46: Фотография призвана решать следующие задачи:

Изучать и обобщать передовой производственный опыт по использованию рабочего времени, более рациональному планированию работы и организации ее выполнения. Выявлять причины потерь в использовании рабочего дня и перерывов в работе оборудования и на их основе разрабатывать организационно-технические мероприятия по устранению недостатков. Разрабатывать нормативы на подготовительно-заключительную работу, обслуживание рабочего места и регламентированные перерывы. Проектировать нормальный баланс рабочего дня исполнителя. Выявлять причины невыполнения норм выработки.

Изображение слайда
47

Слайд 47: Виды ФРВ:

индивидуальная (наблюдение проводится за одним исполнителем); маршрутная (наблюдение проводится за движущимся объектом. В результате разрабатываются мероприятия, направленные на: 1)увеличение скорости передвижения; 2) предотвращения ненужных перемещений; 3) выбор рационального маршрута перемещений); самофотография (проводится самим исполнителем на своем рабочем месте, что позволяет привлечь работников к совершенствованию организации труда. Используется в основном для определения причин и продолжительности перерывов, вызванных нарушением технологии производства. В результате сами рабочие предлагают мероприятия по устранению потерь рабочего времени);

Изображение слайда
48

Слайд 48: Групповая

Наблюдение проводится за группой рабочих (желательно до 8 человек), находящихся в поле зрения наблюдателя. При этом все исполнители выполняют однородную работу. Для проведения наблюдения выбирают интервал 1,2,3,5 мин., через которые производится фиксация состояния исполнителя. Затем разрабатывается маршрут обхода рабочих мест. При обработке результатов по каждому рабочему месту определяется количество одноименных индексов, суммируется общая продолжительность одноименных затрат рабочего времени, а потом средние затраты времени. В последствии выявляют те рабочие места, где имеются большие затраты рабочего времени. Достоинством групповой ФРВ является большой охват исполнителей, а недостатком- невысокая точность результатов обработки.;

Изображение слайда
49

Слайд 49: Бригадная ФРВ

Основная задача бригадной ФРВ заключается в изучении правильности существующего разделения и кооперации труда в бригаде, равномерности загрузки отдельных членов бригады, а также использования рабочего времени каждого исполнителя. Проводится аналогично индивидуальной, т.е. изучается состав бригады, каждый член бригады, его затраты рабочего времени. фотография производственного процесса

Изображение слайда
50

Слайд 50: Фотография производственного процесса (ФПП )

Одновременно изучаются затраты рабочего времени исполнителей и времени использования оборудования. Применяют ФПП при изучении состояния организации труда и установления норм обслуживания, когда на их величину влияет время использования оборудования. Проводится аналогично индивидуальной ФРВ.

Изображение слайда
51

Слайд 51: Методика проведения фотографии рабочего времени

Проведение фотографии рабочего времени осуществляется в четыре этапа: 1.Подготовка к наблюдению. 2.Проведение наблюдения. 3.Обработка и анализ результатов. 4. Разработка организационно-технических мероприятий.

Изображение слайда
52

Слайд 52: Фактический баланс

При проведении ФРВ последовательно в течение смены в специальном наблюдательном листе фиксируются все виды затрат рабочего времени по текущему времени. Затем определяется продолжительность каждого вида затрат и они индексируются. Длительность затрат рабочего времени с одноименными индексами суммируется и составляется фактический баланс рабочего времени. Фактический баланс – это фактическое распределение рабочего времени в течение смены. На основе анализа фактического баланса, выявления лишних непроизводительных затрат рабочего времени ( нерегламентированные перерывы ) и их исключения проектируется нормальный баланс, который представляет собой рациональное распределение рабочего времени в течение смены.

Изображение слайда
53

Слайд 53: Время оперативной работы по нормальному балансу

рассчитывается после определения всех остальных видов затрат по формуле: где - Т см – продолжительность рабочей смены. Оценка эффективности внедрения нормального баланса проводится по двум направлениям: - по удельному весу каждого вида затрат рабочего времени в общем времени смены, - путем расчета и анализа показателей, характеризующих улучшение использование рабочего времени при внедрении нормального баланса, для чего определяются: коэффициент ожидаемого роста производительности труда как отношение оперативного времени по нормальному и фактическому балансу; коэффициент возможного уплотнения рабочего времени; коэффициент использования рабочего времени по фактическому балансу; коэффициент использования рабочего времени по нормальному балансу. После разрабатывается система мероприятий, направленных на устранение выявленных в результате проведения ФРВ недостатков и ликвидности потерь рабочего времени.

Изображение слайда
54

Слайд 54: Оценка эффективности внедрения нормального баланса

проводится по двум направлениям. - по удельному весу каждого вида затрат рабочего времени в общем времени смены, для чего определяется структура затрат рабочего времени в относительных единицах или процентах. - путем расчета и анализа показателей, характеризующих улучшение использование рабочего времени при внедрении нормального баланса, для чего определяются: - коэффициент ожидаемого роста производительности труда как отношение оперативного времени по нормальному и фактическому балансу; коэффициент возможного уплотнения рабочего времени; коэффициент использования рабочего времени по фактическому балансу; коэффициент использования рабочего времени по нормальному балансу. После расчета соответствующих показателей и их анализа следует разработать систему мероприятий, направленных на устранение выявленных в результате проведения ФРВ недостатков и ликвидности потерь рабочего времени.

Изображение слайда
55

Слайд 55: Хронометражные наблюдения

проводятся с целью определения норматива оперативного времени на выполнение производственной операции. Для этого операция делится на трудовые приемы. С помощью секундомера нормировщик многократно фиксирует затраты времени на выполнение каждого приема и заносит из в специальный наблюдательный лист – хронокарту. Совокупность замеров по каждому приему образует хроноряд. Для получения объективных результатов о затратах времени и исключения случайных замеров каждый хроноряд проверяется на устойчивость. С этой целью в каждом хронометражном ряду определяется коэффициент устойчивости как отношение максимального размера ( t max ) к минимальному минимальному.

Изображение слайда
56

Слайд 56: Устойчивость рядов

Расчетное значение коэффициента устойчивости сравнивается с нормативным. Если он равен единице, то ряд считается абсолютно устойчивым. Если меньше единицы, то хроноряд является условно-устойчивым и как и в первом случае может быть использован для расчета норматива по оперативной работе. Если же больше единицы, то хроноряд не устойчив и его необходимо улучшить путем исключения максимального и минимального замера. После этого вновь рассчитывается коэффициент устойчивости и сравнивается с нормативным. Эта процедура повторяется до тех пор, пока не будет выполняться условие устойчивости хроноряда. Далее проводится оценка достаточности проведенного количества замеров в каждом хроноряду на основе расчета необходимого объема выборки. В случае, когда ряд устойчив и количество замеров достаточно для получения результатов, определяется оперативное время по каждому трудовому приему как среднее арифметическое из времени по всем замерам хроноряда.

Изображение слайда
57

Слайд 57: Норматив по оперативной работе, используемый для расчета норм времени

равен сумме средних времен оперативного времени по каждому трудовому приему. Метод обработки хронометражных рядов с использованием нормативных коэффициентов устойчивости является очень простым, но имеет недостаток. Дело в том, что величина нормативного оперативного времени на выполнение отдельных приемов операции и по операции в целом зависит от того, какое значение – минимальное или максимальное – исключается из хроноряда, а это в свою очередь определяется лишь интуицией колеровщика. В связи с этим, метод обработки не является достаточно объективным. Более точные результаты можно получить при использовании экономико-статистического метода определения предельных границ хроноряда. Суть метода состоит в том, что рассчитывается предельные – минимальные и максимальные – значения замеров, между которыми заключена область достоверных замеров. Те значения времени, которые выходят за пределы границы, из хроноряда исключаются и в расчетах оперативного времени не используются.

Изображение слайда
58

Слайд 58: Цикловой хронометраж (ЦХ)

Если длительность приемов не значительна и измерить ее трудно, то это принято называть ЦХ. В основе ЦХ лежит метод группировок. При проведении ЦХ должны выполняться следующие правила: Операция делится на несколько приемов. Каждый прием принимают за неизвестное х. После этого формируется комплекс приемов. Составляется система уравнений. Их количество должно быть равно числу неизвестных. Каждое уравнение имеет одинаковое число членов. Количество членов каждого уравнения на 1 меньше, чем число неизвестных. Уравнения отличаются входящими в них неизвестными. При этом порядок чередования неизвестных сохраняется.

Изображение слайда
59

Слайд 59: Фотохронометраж

представляет собой сочетание ФРВ и хронометражного наблюдения. Проводится по тем же правилам, что и индивидуальная ФРВ с регистрацией всех видов затрат исполнителя без исключения. Это комплексный метод наблюдения, позволяющий: - проанализировать использование РВ; - выявить потери РВ, их причины и разработать нормативы. На практике этот метод используется редко, т.к. он трудоемок и утомителен для наблюдателя. Фотохронометраж проводится не в течение всей смены, а в течение 2-2,5 часов.

Изображение слайда
60

Слайд 60: Метод моментных наблюдений

ММН или массовая ФРВ представляет собой исследование затрат рабочего времени и использования оборудования во времени на основе выборочных наблюдений, проводимых в случайно выбранные моменты. ММН позволяет определить величину и структуру затрат РВ, не прибегая к сплошному их измерению, а лишь фиксируя число случаев повторяемости данного вида затрат. По данным моментных наблюдений можно определить: структуру затрат РВ; величину и виды потерь РВ; степень использования оборудования и времени (экстенсивное) и рабочего дня исполнителя; недостатки организации труда. Фиксация моментов проводится при обходе наблюдаемых рабочих мест по заранее установленному маршруту. Результаты наблюдения заносятся в наблюдательный лист.

Изображение слайда
61

Слайд 61: Методы установления, оценка влияния норм труда и качества нормирования

На практике используются 4 метода установления норм труда : - опытно-статистический (основан на отчетных данных, т.е. нормы труда устанавливаются на основе имеющихся данных по затратам времени, объему работ, выполненному за это время. Недостатком является то, что при разработке норм учитываются все виды затрат времени, а не только полезно необходимое время. Поэтому этот метод не обеспечивает научной обоснованности и применяется для нормирования тех операций, которые выполняются редко, временно, случайно); - аналитически-исследовательский (основной метод в организациях связи, расчет норм основан на проведении исследований); -аналитически-расчетный основан на применении заранее разработанных нормативов времени на отдельные приемы, комплексы приемов или виды работ. Используется при нормировании труда строительных, монтажных и ремонтных работ, а также при установлении норм для нового производства. -микроэлементного нормирования. В основе этого метода лежит расчленение операции любого процесса труда на совокупность норм, т.к. в основу положены единые нормативы на микроэлементы. Недостаток – очень трудоемок.

Изображение слайда
62

Слайд 62: Разделение и кооперация труда, расширение трудовых функций и совмещение профессий

Разделение труда на предприятиях связи представляет собой качественное и количественное разграничение видов трудовой деятельности людей в процессе совместного труда. Различают разделение труда единичное, общее, частное. А кооперация труда – объединение людей для совместного выполнения работ или участия в производственном процессе. В организациях связи приняты следующие формы разделения труда: функциональная технологическая пооперационная профессиональная квалификационная

Изображение слайда
63

Слайд 63: Формы разделения труда

Функциональная форма разделения труда – основа организации труда на предприятиях связи. Все работники предприятия подразделяются на группы в зависимости от характера выполняемых ими функций в производственном процессе (бухгалтера, маркетологи, финансисты и т.д.). 2. Технологическая форма разделения труда – служит основой формирования групп работников, занятых в различных фазах производственного процесса и выполняющих однородные виды работ. 3. Пооперационная форма разделения труда – расчленение производственного процесса обработки того или иного вида продукции на отдельные операции (почтальон по доставке, сортировщик, экспедитор). 4. Профессиональная форма разделения труда – осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работников и предполагает выполнение на РМ функций (работ) той или иной профессии (специальности). В соответствии с объемом каждого вида работ устанавливается численность работников по профессиям для производственных участков, цехов и предприятий в целом. 5. Квалификационная форма разделения труда – обуславливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта.

Изображение слайда
64

Слайд 64: Коэффициент разделения труда

Анализируя существующую организацию труда на предприятии связи и разрабатывая мероприятия по совершенствованию разделения труда, целесообразно рассчитать коэффициент разделения труда: – суммарное время выполнения работниками не предусмотренной заданием работы в течение смены, [мин]; Т см – продолжительность смены; Ч – число работников в анализируемой группе.

Изображение слайда
65

Слайд 65: Формы кооперации труда

Формы кооперации труда: межцеховая; внутрицеховая; внутриучастковая (внутрибригадная). Формы кооперации и разделения труда в организации связи зависят от: - определенной подотрасли связи; - технического уровня оборудования; - применяемой системы эксплуатации средств связи; - методов организации производственных процессов.

Изображение слайда
66

Слайд 66: Совмещение профессий

– это выполнение в течение рабочего дня наряду с работой по основной профессии работы по другой профессии. Основные условия, в которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий: наличие у работников неиспользованного рабочего времени; общность намечаемых к совмещению операций и функций профессии должны быть связаны между собой по характеру труда, а также технологически и функционально; несовпадение совмещаемых работ по времени и отсутствие отрицательного влияния одной из совмещаемых работы на качество выполнения другой; достаточный для овладения смежной или второй профессией культурно-технический уровень работника или возможность повышения.

Изображение слайда
67

Слайд 67

Для оценки эффективности проектируемых вариантов совмещения профессий служит коэффициент возможного совмещения профессий и показатель числа высвобождаемых работников. При совмещении функции работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Такое совмещение функцией сопровождается частичным высвобождением работников. Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что совмещаются работы в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников. Совмещение профессий (функций), расширение зон обслуживания вызываются необходимостью более рационального использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, повышения маневренности в использовании персонала, обеспечения взаимозаменяемости. Совмещение профессий (функций) расширяет производственный профиль работника, способствует повышению профессионально – квалификационной мобильности, содержательности труда, устраняют монотонность в работе.

Изображение слайда
68

Слайд 68: Условия, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий:

наличие у работников использованного рабочего времени, обусловленного технологией производства или применяемым оборудованием; общность содержания труда по совмещаемым профессиям, их технологическая и функциональная взаимозависимость; территориальная близость рабочих мест; разновременность выполнения совмещаемых функций; отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда; достаточный профессиональный уровень работника или возможность его повышения.

Изображение слайда
69

Слайд 69: Компоненты труда

Труд – это особая система, состоящая из трех компонентов: - предметов труда – это вещество природы (материальные ресурсы, научные знания и т.д.), на которое человек воздействует в процессе труда при помощи средств труда с целью приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей. - средства труда – вещь (орудия труда и рабочее место), которую человек помещает между собой и предметом труда. - людей - как субъектов труда, преобразующих в процессе труда предметы в продукты с помощью средств труда.

Изображение слайда
70

Слайд 70: Условия труда

В процессе труда на человека воздействует большое число внешних производственных и внепроизводственных факторов, оказывающих влияние на его работоспособность и здоровье. Совокупность этих факторов называют условиями труда. Под условиями труда понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека, его работоспособность, здоровье, все стороны его развития (отношение к труду и его эффективность). Различают социально-экономические (все то, что влияет на уровень подготовки работника к участию в труде, на восстановление рабочей силы) и производственные (это все элементы производственной среды, которые воздействуют на работника в процессе труда, на его здоровье и работоспособность, на отношение к работе) условия труда.

Изображение слайда
71

Слайд 71: Бригадная форма организации труда и расширение сфер его нормирования

Производственная бригада – одна из прогрессивных форм организации труда на предприятиях связи, наиболее полно отвечающая требованиям научно-технического прогресса, возросшему образовательному и культурному уровню работников и задачам повышения эффективности производства, сочетающая коллективную заинтересованность и ответственность работников за обработку продукции связи с высоким качеством и наименьшими затратами. Специализированная бригада – бригада, состоящая из работников одинаковой профессии, которая выполняет однородные технологические профессии.

Изображение слайда
72

Слайд 72: Комплексная бригада

– включает работников разных профессий, в соответствии с технологическим процессом или содержанием работ. В ней могут применяться два вида распределения производственных обязанностей: с частичным разделением труда – работники определенных специальностей выполняют различные виды работ; без разделения труда между членами бригады, в которой достигнута полная взаимозаменяемость, и каждый работник может выполнять все производственные операции.

Изображение слайда
73

Слайд 73: Заработная плата

– это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. С переходом к рынку - формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: - работодатель, предъявляющий спрос на количество ресурсов труда, имеющие определенные качественные характеристики; - наемные работники – собственники ресурсов труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики, которых формируют предложение на рынке труда.

Изображение слайда
74

Слайд 74: Рыночная цена единицы труда

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.

Изображение слайда
75

Слайд 75: Ставка зарплаты

По К. Марксу ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т.е. стоимостью товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Сейчас в развитых странах ставка заработной платы превышает воспроизводственный min и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране. Кроме того, в рамках ставки зарплаты можно выделить «уравнительную разницу» – выплаты, компенсирующие работнику различия в степени привлекательности рабочего места. Основной элемент зарплаты – ставка зарплаты.

Изображение слайда
76

Слайд 76: Зарплата работника

Ставка не учитывает индивидуальных различий в способностях работников и их физической силе, выносливости, быстроте реакции, усердия, влияющих на результат труда. В структуре зарплаты следует выделить – переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премия, надбавка к зарплате, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (оплата питания, оплата транспорта, мобильной связи, фитнес, медицинское и пенсионное страхование, материальная помощь, путевки в дома отдыха, ценные подарки). В совокупности зарплат и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации. Т.о. для наемного работника зарплата является источником его дохода.

Изображение слайда
77

Слайд 77: Факторы, влияющие на ставку зарплаты и конъюнктуру труда

1. Складывающиеся спрос и предложения на рынке труда. 2. Полезность ресурса для предпринимателя. 3. Эластичность спроса на труд по цене. 4. Взаимозаменяемость ресурсов. 5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. 6. Нерыночные факторы. 7. Меры государственного регулирования. 8. Соотношение между профсоюзами и работодателями. 9. Конечные результаты деятельности организации и личный вклад работника.

Изображение слайда
78

Слайд 78: Функции, элементы и принципы организации заработной платы

Сущность зарплаты проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства (производство, распределение, обмен, потребление). Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации зарплаты в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены.

Изображение слайда
79

Слайд 79: Элементы тарифной системы

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки; тарифные ставки; тарифно-квалификационные справочники; должностные оклады; тарифные справочники должностей служащих; надбавки и доплаты к тарифным ставкам; районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Изображение слайда
80

Слайд 80: Социальная и психофизиологическая характеристика труда

Субъектом труда является отдельный работник или коллектив (группа, команда) – система, имеющая сложные внутренние (психические) функции и свойства. Труд – это важнейшее условие жизнедеятельности как отдельного индивида, так и общества в целом. Социальные особенности: потребности, мотивы, ценностные ориентиры, цели и ожидания, межличностные отношения (формальные, неформальные, социально-психологический климат в коллективе, уровень профессиональной подготовленности). Индивидуально-психологические особенности отдельных работников, личные мотивы, уровень индивидуальной квалификации, профессиональные знания, умения и навыки должны соотноситься с коллективными особенностями.

Изображение слайда
81

Слайд 81: Совершенствование системы труда основывается на следующих принципах:

- оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству; - уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов; - заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию; - темп роста заработной платы не должен опережать темп роста производительности труда; - уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает; - оплата труда должна строиться на сочетании индивидуальных и коллективных интересов, т.е. повышение индивидуальной заработной платы должно зависеть от общих итогов работы; - расширение прав предприятий в сфере оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы.

Изображение слайда
82

Слайд 82: Государственное регулирование оплаты труда

заключается в установлении минимального уровня заработной платы, обеспечивающей простое воспроизводство рабочей силы, а также ее пересмотр по мере возникновения соответствующих экономических предпосылок (рост инфляции или повышение эффективности производства) и накопление необходимых финансовых ресурсов. Функцией государственного регулирования заработной платы является также разработка и внедрение в государственный сектор экономики единой тарифной сетки (ЕТС), которая может применяться в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности.

Изображение слайда
83

Слайд 83: Тарифная система

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих, а зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей и производств, их территориального размещения. Составными элементами тарифной системы, применяемой на предприятиях связи, на данный момент времени (2008 г.) являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС), Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, не вошедших в ЕТКС, тарифные сетки, тарифные ставки и должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате.

Изображение слайда
84

Слайд 84: Тарифная сетка

Не вошедшие в ЕТКС все виды работ распределяются на тарифные разряды в зависимости от их сложности и точности. Предусматривается деление всех работ на 6 разрядов. простейшие работы относятся к первому тарифному разряду, по мере усложнения работ повышается и порядковый номер разряда. Тарифная сетка – это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифные сетки и использовать их для оплаты труда. Для этих целей может быть использована и действующая на предприятиях бюджетной сферы государственного сектора экономики ЕТС. ЕТС содержит 18 квалификационных разрядов и соответствующее количество тарифных коэффициентов, что обеспечивает достаточно высокую дифференциацию в оплате труда различной сложности, точности, ответственности.

Изображение слайда
85

Слайд 85: Тарифные ставки

представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки бывают часовые, месячные (оклады). Предприятия, исходя из имеющих средств на оплату труда, устанавливают тарифные ставки для 1 квалификационного разряда, а для остальных разрядов ставки определяются как произведение базовой величины тарифной ставки на тарифный коэффициент соответствующего разряда. В случае использования для оплаты труда ЕТС в качестве исходного целесообразно принимать минимальную величину месячной тарифной ставки первого разряда ЕТС.

Изображение слайда
86

Слайд 86: Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала

основана на применении месячных должностных окладов, которые дифференцируются в зависимости от занимаемой должности, сложности и ответственности за выполняемую работу. И тарифные ставки, и должностные оклады являются основной формирования всего заработка. Они учитывают только сложность выполняемой работы и квалификацию работников через основную плату. Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов труда учитываются посредством других элементов заработной платы (надбавок, доплат, премий, районных коэффициентов). В последние годы стала внедряться бестарифная система оплаты труда, сущность которой состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся пропорционально личному вкладу между членами коллектива. Личный вклад работника определяется квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия и отработанным временем.

Изображение слайда
87

Слайд 87

Тарифная система оплаты труда устанавливает необходимые исходные данные для оценки различных видов труда. Порядок же исчисления заработной платы работников определяется принятой на предприятии формой оплаты труда: либо сдельной, либо повременной, либо их модификацией

Изображение слайда
88

Слайд 88: Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда; - рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска продукции (услуг) по сравнению с уставленными нормами; - существует необходимость увеличения объема продукции (услуг) или выполняемых работ на данном рабочем месте; - налажен точный учет предоставляемых услуг (объема работ); - рост выработки исключает ухудшение качества продукции (услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Изображение слайда
89

Слайд 89: Система премирования работников связи

основана на методах материального поощрения исполнителей за высокие производственные результаты. Используются показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий. Источники премирования – фонд оплаты труда и часть прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия. Большое распространение в предприятиях связи получило начисление не индивидуальных, а коллективных премий из прибыли, которые по итогам работы распределяются между членами трудового коллектива. Чтобы премии стали показателями результативности труда коллективов и отдельных работников, необходимо соблюдать три основных требования: премия должна выплачиваться не за выполнение, а за перевыполнение установленных норм труда; размер премий определяется только величиной результата, превышающего эту норму; премии должны иметь своим источником часть дополнительно получаемого экономического эффекта, обусловленного более рациональным использованием рабочей силы и других производственных ресурсов.

Изображение слайда
90

Слайд 90: Тарифные соглашения и коллективные договора

Важным направлением в совершенствовании организации оплаты труда должны стать тарифные соглашения и коллективные договора, заключаемые непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзами. В соглашениях и договорах, заключаемых на отраслевом уровне, должны найти такие вопросы, как система тарифных ставок и окладов, система льгот и социальных гарантий, меры, обеспечивающие необходимые темпы роста производительности труда, порядок применения надбавок, доплат, премий, льгот и компенсаций. Выполнение закрепленных в соглашениях и договорах принципов оплаты труда позволяет обеспечить воспроизводственную и стимулирующую функцию заработной платы.

Изображение слайда
91

Слайд 91: Оценка эффективности организации труда

Разработке мероприятий по совершенствованию организации труда и определению их эффективности предшествует анализ и оценка состояния организации труда на рабочих местах, в цехах, на участках и по предприятию в целом. Такая оценка проводится на основе следующей системы показателей: Коэффициент разделения и кооперации труда: Кр.к.т. = 1-Тн.а / Тсм × Р, где Тн.а – время работы, не предусмотренное выполнением производственного задания за смену на всех рабочих местах, по которым производится оценка; Тсм – время смены; Р – общее число рабочих мест, по которым оценивается уровень организации труда. Коэффициент внедрения бригадных форм организации труда: Кб.о.т. =Рбриг / Р, где Рбриг – количество рабочих мест, на которых работают исполнители, объединенные в бригады. Коэффициент использования сменного времени: ; где Тп.н.д. – время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины по всем обследуемым рабочим местам за смену; Тц.д. – время целодневных потерь рабочего времени за месяц (определяются на основе табеля явок на работу). Коэффициент рациональности приемов труда: Кр.п.т. = 1 - ( tc р - t п.п )× q факт / Тсм×Р, где tc р – средние затраты времени на выполнение производственной операции; t п.п – затраты времени на выполнение данной операции передовыми работниками; q факт – фактический объем работ за смену. Коэффициент использования работников по квалификации: , где - средний разряд (класс) исполнителей; - средний разряд (класс) работ, выполняемых на данной группе рабочих мест. Коэффициент внедрения типовых рабочих мест: Кт.р.м = Рт.р.м. / Р, где Рт.р.м – количество типовых рабочих мест в обследуемой группе. Коэффициент нормирования труда: Кн.т = Рн / Р, где Рн – количество работников, работающих по нормам. Коэффициент условий труда: , где а i – индекс условий труда на рабочих местах по отдельным факторам, например, температура, влажность, шум, освещенность и т.д. а i = Ут.ф i / Ут.н i или а i = Ут.н i / Ут.ф i ( Ут.ф i и Ут.н i – условия труда по 1-му фактору фактически и по установленным нормам). На основе расчета частных показателей определяется интегральный коэффициент организации труда на рабочем месте, в цехе и т.п. При недостаточном уровне организации труда в целом по предприятию или по какому-либо из направлений необходимо разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и оценить эффективность их внедрения на основе расчета следующих показателей. Прирост производительности труда:

Изображение слайда
92

Слайд 92: Продолжение

Труд – это процесс расходования нервной (психической) и мускульной (физической) энергии человека, в результате которого создаются необходимые для жизни и развития общества потребительные стоимости. Эта характеристика труда связана с его производительностью. Уменьшение затрат энергии на выполнение единицы объема работ идентично росту производительности труда и наоборот, причем расход энергии зависит от различных производственных и личностных факторов. Выделяют различные аспекты труда: экономические (занятость населения, производительность труда, нормирование, оплата, стимулирование и т.д.), технико-технологические (техническое оснащение, техника безопасности, энерговооруженность), социальные ( привлекательность, престижность), психофизиологическая (тяжесть, напряженность, условия труда), правовые (законодательное регулирование).

Изображение слайда
93

Слайд 93: Функции труда

Способ удовлетворения потребностей. Создатель общественного богатства. Творец общества и фактор общественного прогресса. Ваятель человека. Сила, открывающая человечеству путь к свободе.

Изображение слайда
94

Слайд 94: Многообразие содержания труда

Методологическая, Идеологическая, Воспитательная, Направляющая, Планирующая, Информационная, Управленческая, Исполнительская.

Изображение слайда
95

Слайд 95: Характер труда

Характер труда выражает степень развитости производственных отношений и раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом. К показателям характера труда относят: - форму собственности (государственная и негосударственная), - отношение работника к труду, - отношения распределения произведенных продуктов и услуг, - степень социальных различий в процессе труда.

Изображение слайда
96

Слайд 96: Экономика труда

Экономика труда изучает конкретные методы сознательного использования обществом сформулированных политической экономией экономических законов в области повышения эффективности, организации и условий труда, его материального и морального стимулирования. В трудовой деятельности теснейшим образом взаимодействуют и переплетаются социально-экономические, биологические и психологические факторы и закономерности.

Изображение слайда
97

Слайд 97: Задачи экономики труда

1. Раскрытие содержания социально-трудовых отношений, рынка рабочей силы и занятости, их регулирование, направленное на создание условий эффективного функционирования трудовых ресурсов. 2. Определение экономических предпосылок повышения эффективности трудовой деятельности (факторы, условия, резервы, показатели) в условиях формирования рыночных принципов управления экономикой. 3. Исследование мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную, плодотворную трудовую деятельность в условиях рыночных отношений, их государственного и коллективно-договорного регулирования. 4. Определение направлений, связанных с количественными аспектами, а также принципами управления трудом, включая производительность, организацию и нормирование, оплату труда, социальную защиту, страхование и обслуживание работников.

Изображение слайда
98

Слайд 98: Система наук о труде

1. Экономика труда – изучает проблемы формирования и эффективного использования трудового потенциала общества на основе рационального применения экономических законов развития производства, распределения, обмена и потребления. 2. Экономическая теория труда – подраздел политической экономии имеет своим предметом исследование социально-экономической стороны трудовых отношений, анализ государственной политики в области организации общественного труда, функционирования и результатов деятельности рынков труда, его оплаты и формирования доходов, уровня и качества жизни. 3. Демография – наука о народонаселении, изучающая процессы воспроизводства, половозрастную структуру и расселение населения, изменения, происходящие в этих процессах, их причины и последствия. 4. Социология труда – изучает труд как общественное явление с точки зрения воздействия работы (трудовой деятельности) на общественную жизнь человека, и воздействие общественных отношений на работу.

Изображение слайда
99

Слайд 99: продолжение

5. Психология труда – наука, связанная с исследованием требований к психике человека и его отношения к работе. Психологический портрет личности включает характеристику способностей, темперамента, направленности (деловой, личностной, коммуникативной), интеллектуальности, эмоциональности, волевых качеств, самооценки, уровня самоконтроля и способности к групповому взаимодействию и коллективному творчеству. 6. Физиология труда – изучает закономерности протекания физиологических процессов и особенности их регулирования при трудовой деятельности человека. 7. Гигиена труда – изучает влияние на организм человека трудовых процессов и окружающей производственной среды. 8. Научная организация труда; охрана труда; управление персоналом (подбор, обучение, оценка, вознаграждение и управление персоналом); трудовое право.

Изображение слайда
100

Слайд 100: Задача всех наук о труде

Повышение экономической эффективности труда, рациональное использование творческого потенциала человеческого капитала, постоянное совершенствование методов организации и мотивации труда, улучшение условий трудовой деятельности человека и его социальной защиты.

Изображение слайда
101

Слайд 101: Трудовой потенциал

Потенциал концентрирует в себе три уровня связей и отношений: 1. Отражает прошлое (совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность функционирования и развития. 2. Характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. 3. Ориентирован на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.

Изображение слайда
102

Слайд 102: Трудовой потенциал работника

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества. Трудовой потенциал работника (ТПР) не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. ТПР включает: 1. психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы; 2. квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений; 3. личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентиры, интересы, потребности в сфере труда.

Изображение слайда
103

Слайд 103: Трудовой потенциал предприятия

Совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности. Производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия (ТПП). В ТПП выделяют следующие компоненты: - кадровый ( профзнания, умения, навыки и образовательный потенциал); - профессиональный (связан с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, появляются новые и отмирают старые профессии); - квалификационный (качественные изменения в трудовом потенциале- рост умений, знаний, навыков); - организационный (высокая организация и культура труда, четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий и удовлетворенность работников своим трудом).

Изображение слайда
104

Слайд 104: Трудовой потенциал общества

- количественно характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. - качественно характеризует реальные возможности общества по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков. - зависит от качественных характеристик рабочей силы (мастерства, интеллекта, активности, мобильности, подготовки, воспитания, цели) и черт членов общества (ответственности, исполнительности, инициативности, дисциплинированности, организаторских способностей). - величина трудового потенциала общества исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах умноженная на численность населения.

Изображение слайда
105

Слайд 105: Население и трудовые ресурсы

Население характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отношений. Население – это естественно-исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной территории – селе, городе, стране. Три типа воспроизводства населения: расширенное, простое, суженное. Вводятся показатели рождаемости, смертности, естественного прироста. Перепись и прогнозирование. Население разбивается на: работающие (экономически активное население: безработные и занятые) и неработающие (экономически неактивное население: неработающие пенсионеры, дети, женщины, отчаявшиеся найти работу и инвалиды). Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Изображение слайда
106

Слайд 106: Трудовые ресурсы

Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. Различают общую (предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки) и профессиональную (это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения) трудоспособность. Трудовые ресурсы характеризуются показателями: абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста. Трудовой потенциал предприятия больше суммы составляющих его частей (работников). Стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности.

Изображение слайда
107

Слайд 107: Занятость населения и рынок труда

Занятость характеризует деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им заработок. Основные принципы занятости: - обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. - создание государством условий для обеспечения права на труд, защиту от безработицы, помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствии с Конституцией.

Изображение слайда
108

Слайд 108: Принципы государственной политики

1. обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от национальности, пола, возраста, социального положения. 2. развитие трудовых ресурсов. 3. предупреждение массой и сокращение длительной безработицы. 4. поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному творческому труду. 5.обеспечение социальной защиты в области занятости, помощь в трудоустройстве. 6. сочетание местных мер с централизованными в области занятости. 7. поощрение работодателей, создающих новые рабочие места.

Изображение слайда
109

Слайд 109: Занятость населения и рынок труда

Занятыми считаются: - работающие по трудовому договору, включая временные и сезонные работы; - самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуально-трудовую деятельность (фермеры, писатели), предприниматели, члены производственных кооперативов; - избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность; - проходящие военную службу, служащие в органах внутренних дел; - трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости; - выполняющие работы по гражданско-правовым договорам ( договорам подряда); - временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка).

Изображение слайда
110

Слайд 110: Статусы занятости

Различают 5 статусов: - наемные работники; - работающие на индивидуальной основе; - работодатели; - неоплачиваемые работники семейных предприятий; - лица, не поддающиеся классификации по статусу занятос ти (безработные и др.).

Изображение слайда
111

Слайд 111: Работа организации представленная двумя кривыми для интегрального показателя U(t)

t U(t). Вторая кривая Первая кривая С А В

Изображение слайда
112

Слайд 112: Одиннадцать основных ролей руководителя

Провидец, Пророк, Мудрец Руководитель (хозяин) Эксперт-аналитик Ось маркетинга Видение горизонт наставник учитель родитель брэндмэйкер популяризатор архитектор (дизайнер) основатель диспетчер организатор логическаяяяя брэндовая опытная опытная Продукт услуга компания сотрудник

Изображение слайда
113

Слайд 113: Для создания интеллектуальной организации необходимо:

формировать в организации среду с установленными правилами и нормами, для которой характерно совпадение восприятий руководством и персоналом; прививать сотрудникам особенные навыки мышления, добиваясь соответственного поведения у них; выбрать соответствующий окружающей среде и мышлению в ней, стиль управления руководителями.

Изображение слайда
114

Слайд 114: Факторы продолжения жизненного цикла компании

внутренняя среда обитания гармонировать с внешней средой отличаться от внешней среды, дополняя ее мышление, менталитет (включая правила, законы, неформальные нормы) управление – стили, методы, инструментарий

Изображение слайда
115

Слайд 115: Основные постулаты интеллектуальной организации

Профессионализм Усовершенствование Собственность Понимание Способность сделать Честность Доступность

Изображение слайда
116

Слайд 116

Группа - произвольное число людей, которые не просто знают что-то друг о друге, но и, взаимодействуя между собой, воспринимают себя в качестве членов группы (определение А. Баркера ) Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. (определение Шуванова В.И )

Изображение слайда
117

Слайд 117

Команда – группа людей со своими базовыми характеристиками, имеющая общую цель, в рамках выполняемого задания или проекта.

Изображение слайда
118

Слайд 118: Обзор определений понятий цели

Цель – идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы Цель определяет желаемое состояние объекта управления Цель описывает желаемый конечный результат деятельности. Она выделяет ядро, главные характеристики проблемной ситуации и описывает новое, устойчивое состояние управляемого процесса Цель указывает общее «направление», в котором мы должны двигаться для достижения лучшего результата

Изображение слайда
119

Слайд 119: Обзор определений понятий цели (продолжение)

Цель – это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хотела бы добиться группа, работая вместе Цель любого исследования операций заключается в том, чтобы выяснить, что ожидает получить в результате его проведения руководитель. Другими словами, требуется определить, каковы предполагаемые результаты завершения проекта Цель – состояние объекта управления, к достижению которого стремится организация

Изображение слайда
120

Слайд 120: Требования, которым должны удовлетворять определения понятия цели группы людей :

1. Это не состояние объекта управления, а некое ее описание, не желаемый результат деятельности, а образ того, к чему стремятся. 2. Подразумевает стремление субъекта к достижению желаемого состояния объекта управления именно в будущем, исходя из сегодняшних представлений о нем и соединяя тем самым настоящее с будущим. 3. Как понятие существует только в паре с некоторой реализацией понятия «субъект» (например, связана с понятиями «человек» либо «группа людей»). 4. Должна быть реальной в том смысле, что контекстно связанный субъект полагает, что может достичь намеченного состояния объекта управления в обозримые сроки.

Изображение слайда
121

Слайд 121: Определение понятия «цель группы людей»

В качестве конкретной формы, раскрывающей определяемое понятие «цель группы людей», рассмотрим упорядоченный набор (кортеж) <А1, А2, …, Аn>, где {Аi} есть множество ответов, соответственно на i-ый вопрос полуоткрытого типа (натуральное число n Є N определяет уровень приближения модели понятия к его сути). При этом совокупность существенных признаков понятия «цель группы людей» выявляется на основе ответов на следующие вопросы полуоткрытого типа

Изображение слайда
122

Слайд 122: Вопросы полуоткрытого типа

1. Что есть цель группы людей? Опишем {А1}–варианты возможных ответов как значений I -го компонента кортежа: образ, формируемый руководителем группы, или описание, подготавливаемое руководителем с ее помощью, или… 2. Какой образ или описание? Опишем {А2} – варианты возможных ответов как значений II-ого компонента кортежа: идеальный или полный, или... 3. Описание или образ чего? Опишем {А3} – варианты возможных ответов как значений III компонента кортежа: состояния или результата, или направления, или... 4. Какого состояния (результата, направления)? Опишем {А4} – варианты возможных ответов как значений IV компонента кортежа: желаемого (которого хотели бы добиться) или необходимого, или возможного, или должного (к которому мы должны двигаться), или искомого, или предполагаемого, или... 5. Состояние (результат, направление) чего? Опишем {А5} – варианты возможных ответов как значений V компонента кортежа: управляемой системы или объекта управления, или... 6. Какое состояние (результат, направление деятельности)? Опишем {А6} – варианты возможных ответов как значений VI компонента кортежа: конечное или общее, или...

Изображение слайда
123

Слайд 123: Цели, по характеру их формирования субъектом, разделяются на:

траекторные – определяющие тенденцию, направление в котором должно изменяться состояние объекта управления; точечные – определяющие конкретный результат, который должен быть достигнут.

Изображение слайда
124

Слайд 124: Три разновидности целей группы людей

цели-задания (задаваемые вышестоящими руководителями); цели-ориентиры (отражающие общие интересы отдельных индивидуумов или социальных групп); цели-системы (устанавливаемые руководителем группы для управления и необходимые для эффективного ее функционирования, стабильности и целостности).

Изображение слайда
125

Слайд 125: Различные определения команды

« Команда – это небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом». У тех же авторов: « команда – это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками, которые совместно активно работают над достижением цели, за которую они несут коллективную ответственность» Команда – это «группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия».

Изображение слайда
126

Слайд 126: Различные определения команды (продолжение)

«Р абочую команда» - это взаимозависимая группа людей, совместно отвечающих перед организацией за конкретные результаты». По мнению тех же авторов, команда – это «группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов и навыков и которые стремятся объединить свои усилия, для того чтобы достичь общей цели» Команда – это «группа людей, которая состоит не менее чем из двух человек, которые работают над общей целью». В качестве существенных признаков команды, указаны: разделение труда, общие цели, чувство ответственности и кооперация

Изображение слайда
127

Слайд 127: Смена уровней приверженности сотрудника в команде

Выход Расхождение Новый член Приверженность Принятие Будущий член Вступление Полноправный член Маргинальный член Бывший член Этап изучения Этап социализации Этап поддержания членства Этап ресоциализации Этап воспоминаний

Изображение слайда
128

Слайд 128: Иерархия «деловых» статусов:

1. «Читатель» - это новый сотрудник, который большую часть времени изучает чужие результаты, отчеты и проекты. Он через определенное время может перейти в другое востребованное состояние. 2. «Писатель» - сотрудник, который выполняет важную и востребованную работу: пишет какие-то отчеты, делает проекты, работает как специалист. 3. «Диктатор» - сотрудник, который обладая управленческими знаниями и опытом, выполняет роль руководителя различного уровня, ставит задачи «читателям» и «писателям». 4. «Наблюдатель» - сотрудник, который пройдя в своем развитии состояния «читателя», «писателя» и «диктатора», вступает в это состояние. Он продумывает общую политику и стратегию развития организации. 5. «Присутствие» - сотрудник, который оказывает заметное воздействие на окружающих, даже не находясь в составе организации. Его «присутствие» будут чувствовать все: работающие внутри и вне организации. С его именем связано любое действие в ней.

Изображение слайда
129

Слайд 129: Стандартные разбиения всей совокупности команд

постоянные (отделы, административно-хозяйственные подразделения) временные (производственные или проектные); формальные и неформальные команды. Последние появляются спонтанно – как результат взаимодействия людей в процессе их непроизводственного общения.

Изображение слайда
130

Слайд 130

a 11 - «команда анархистов» a 22 - «команда интеллигентов» а 33 - бизнес-команда.

Изображение слайда
131

Слайд 131

Бизнес-команда - это одна или несколько малых групп людей, функционирующих как единое целое, созданное хозяином/руководителем для достижения общей цели в сфере бизнеса, с соответствующим уровнем сплоченности, идентификации членов группы с ней, уровнем развития группы, распределением обязательных и вспомогательных функций, для достижения максимального уровня взаимодействия и ответственности членов команды.

Изображение слайда
132

Слайд 132

Принципы формирования устойчивой команды : 1. Целеустремленность определяется мотивами существования команды, направлением ее развития, а также путями достижения поставленной цели. 2. Сплоченность помогает команде свести воедино действия каждого и обеспечивает возможности дублирования функций (взаимозаменяемость), создает сферы совместной ответственности и совместного выполнения заданий, повышает оперативность решения производственных проблем. 3. Ответственность членов команд подразумевает общую ответственность команды за результат. Уровень ответственности должен быть сбалансирован с необходимой мотивацией, возникающей в соответствии с потребностями каждого члена команды. Ответственность может перераспределяться между членами команды.

Изображение слайда
133

Слайд 133: Факторы, необходимые для сохранения устойчивости команд:

цели команды и миссия этой организации не должны меняться за короткий, в сравнении с жизненным циклом команды, промежуток времени отклонения от целей и миссии не должны быть значительными (по срокам, количеству или по сущности цели действия руководителя (хозяина) и членов команды должны соотноситься с этапами развития команды

Изображение слайда
134

Слайд 134

Внутренние факторы, которые могут и часто приводят к развалу команд : резкое изменение целей команды и миссии организации, часто исходя из волюнтаристических действий хозяина (руководителя) разрушение внутренних связей, часто за счет принципа «разделяй и властвуй» взрыв изнутри, часто за счет “засланного казачка” отсутствие желания активно решать задачи, поставленные перед командой каждым ее членом, часто под предлогом позиции «один в поле не воин», а, по сути, из-за неправильной мотивации Внешние факторы, влияющие на устойчивость команд: традиции и этические нормы народа, чьи представители входят в команду правовая среда, сформированная на государственном уровне уровень коррупции среди чиновников, контролирующих бизнес уровень безопасности функционирования команды.

Изображение слайда
135

Слайд 135

Принципы формирования устойчивой команды на стадиях ее развития : 1. Целеустремленность определяется мотивами существования команды, направлением ее развития, а также путями достижения поставленной цели. 2. Сплоченность помогает команде свести воедино действия каждого и обеспечивает возможности дублирования функций (взаимозаменяемость), создает сферы совместной ответственности и совместного выполнения заданий, повышает оперативность решения производственных проблем. 3. Ответственность членов команд подразумевает общую ответственность команды за результат. Уровень ответственности должен быть сбалансирован с необходимой мотивацией, возникающей в соответствии с потребностями каждого члена команды. Ответственность может перераспределяться между членами команды. 4. Взаимодействие членов команды. Уровень взаимодействия должен обеспечивать эффективность выполнения проекта

Изображение слайда
136

Слайд 136

Основные потенциалы сотрудника: физический интеллектуальный творческий морально-этический взаимодействия Основные потенциалы команды: физический, связанный, например, со средним возрастом членов команды интеллектуальный творческий морально-этический потенциал взаимодействия, но уже между командами, как внутри, так и вне организации сплоченности

Изображение слайда
137

Слайд 137

Принципы устойчивого существования (жизнедеятельности) команды : Формирование окружающей среды компании со своими законами и правилами Формирование кооперативного духа членов команды и соответствующего стиля мышления и поведения с учетом реалий окружающей среды Становление лидера команды, с учетом окружающей среды компании, кооперативного духа членов команды и соответствующего стиля мышления и поведения ее членов Факторы, необходимые для сохранения устойчивости команд : цели команды и миссия этой организации не должны меняться за короткий, в сравнении с жизненным циклом команды, промежуток времени отклонения от целей и миссии не должны быть значительными (по срокам, количеству или по сущности цели действия руководителя (хозяина) и членов команды должны соотноситься с этапами развития команды

Изображение слайда
138

Слайд 138

Внутренние факторы, которые могут и часто приводят к развалу команд : резкое изменение целей команды и миссии организации, часто исходя из волюнтаристических действий хозяина (руководителя) разрушение внутренних связей, часто за счет принципа «разделяй и властвуй» взрыв изнутри, часто за счет “засланного казачка” отсутствие желания активно решать задачи, поставленные перед командой каждым ее членом, часто под предлогом позиции «один в поле не воин», а, по сути, из-за неправильной мотивации Внешние факторы, влияющие на устойчивость команд: традиции и этические нормы народа, чьи представители входят в команду правовая среда, сформированная на государственном уровне уровень коррупции среди чиновников, контролирующих бизнес уровень безопасности функционирования команды.

Изображение слайда
139

Слайд 139

Понятие эффективности субъекта осмыслено, если существует некое задание, которое он должен реализовать. При этом, его можно рассматривать в трех принципиально различных вариантах (это понятие сопоставительное) т.е.: во-первых, при сопоставлении с собою при реализации «близкого» задания в различные моменты времени; во-вторых, при сопоставлении с другим субъектом, реализующим аналогичное задание, в близких условиях (используя для этого понятие уровня эффективности деятельности субъекта); и, в третьих, с видением ключевого субъекта, (например, руководителя) с идеальным образом этого или другого сопоставительного субъекта в обозримом будущем.

Изображение слайда
140

Слайд 140: Индикаторы субъекта

доля его потенциала, используемая в данный момент времени для реализации задания, введя КПД(t) как функцию времени для субъекта. Область определения– числовой отрезок, указывающий на исследуемый промежуток времени [t 0,t k ], а область значения - отрезок числовой прямой от [0, 100]. закон соответствия: КПД(t)= 100Рt / φ(t), где Рt и φ(t) числовые значения уровня работы субъекта и его потенциала в момент времени t, соответственно. выработка, доходность и количество выпускаемой продукции на одного субъекта. мера соответствия отраслевой норме: 100 Рt/Нt 0 ; мера близости к лучшему результату «чемпиона» субъекта: 100 Рt/ Рлt; мера близости к лучшему своему результату: 100 Рt/Рmax; мера близости к видению руководителя: 100 Рt/Вt, где Нt 0 – значение отраслевой нормы для уровня работы субъекта; Рлt – реальное значение уровня работы лучшего субъекта в момент времени t; Рmax- значение уровня лучшего результата его работы; Вt – уровень видения руководителя.

Изображение слайда
141

Слайд 141: Феномен «социальной лени»

Высокая Низкая Величина усилия, прилагаемого одним человеком Больш ие группы Небольшие группы Человек, работающий в одиночку Размер группы

Изображение слайда
142

Слайд 142: Потенциальную производительность труда (А) команды

Где аi - величина производительности труда i–го члена команды; N  - общее количество членов команды; ƒ (i,j)- бинарная действительная функция, определяющая вклад в производительность взаимодействия i-го–члена команды с j –ым, ƒ   ( i,j,k )- тернарная действительная функция, определяющая вклад в производительность за счет взаимодействия i -ого, j-ого и k-го членов команды между собой.

Изображение слайда
143

Слайд 143: Виды конфликтов

«Конструктивный» конфликт возникает, как правило, по поводу деловых спорных вопросов. Он может быть необходим для принятия эффективных решений: стимулировать команду и ее членов к повышению качества принимаемых решений, подтолкнуть руководителя к решительным действиям в интересах улучшения обстановки в команде и в организации. «Деструктивный» конфликт обычно затрагивает субъекты и, следовательно, угрожает отношениям между ними, и чаще всего вредит им. Руководителю необходимо устранять возникающие разногласия и поддерживать уважительные отношения всех участвующих субъектов (команд, сотрудников) друг к другу в процессе работы в условиях стресса и конфликта.

Изображение слайда
144

Слайд 144: Деструктивные конфликты

возникают в процессе производственной деятельности субъектов и понимаются враждебные действия, когда одна сторона пытается воспрепятствовать целям и намерениям другой под управлением конфликтами – умение устранять или, уменьшать источник трудностей в отношениях между сторонами

Изображение слайда
145

Слайд 145: Причины конфликтов

Конфликты могут быть связаны: с этапом развития команды и (или) организации, стадией вхождения сотрудника в состав команды и команды в организацию. с работой сотрудника и (или) команды; ролью и обязанностью всех субъектов; эмоциональными отношениями между ними. Корпоративный дух в организации, настрой и нацеленность команды на результат, подтверждают правомерность использования понятия «эмоциональные отношения» между субъектами.

Изображение слайда
146

Слайд 146: Проанализируем некоторые причины возникновения конфликтов между субъектами и способы их устранения:

Руководители «забывают», что люди отличаются от машин. У машин нет взаимоотношений, есть только взаимодействие и при этом часто повторяемое. При резком ухудшении взаимоотношений между субъектами, в организации может возникнуть конфликт. Преодоление критического («минимального расстояния») между любыми пятью парами рассматриваемых субъектов. Для любой из рассматриваемых пар субъектов стремление к дальнейшему сближению часто сменяется «отталкиванием», если они достигли критического «расстояния» во взаимоотношениях между собой. Причем такое взаимодействие носит, как правило, необратимый характер.

Изображение слайда
147

Последний слайд презентации: Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях связи: Модель снятия конфликта, состоящую из шести шагов

Изложить общую цель встречи; Объявить о своих положительных намерениях и повестку дня; Описать проблемы, связанные с конфликтом, и как они влияют на деятельность субъектов; Выслушать все стороны, участвующие в конфликте; Совместно определить общую желаемую цель, разработать и оценить варианты возможных решений и утвердить план действий по «снятию» конфликта; Завершить встречу и установить срок проведения следующей, если она необходима.

Изображение слайда