Презентация на тему: Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський

Реклама. Продолжение ниже
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Складові процесу розвитку персоналу
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Процес професійного навчання персоналу
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Класифікація адаптації людини до умов середовища
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Класифікація професійного навчання робітників в організації за типами, видами, формами і методами
Форми підвищення кваліфікації робітників у організації
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Структура післядипломної освіти керівників і фахівців з вищою освітою
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Форми короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробництві
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський
Структура післядипломної освіти керівників і фахівців з вищою освітою
ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!
1/27
Средняя оценка: 4.8/5 (всего оценок: 4)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (252 Кб)
Реклама. Продолжение ниже
1

Первый слайд презентации

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки ПУБЛІЧНА ЛЕКЦІЯ на тему “ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ” Черчик Л.М., д.е.н., професор Луцьк 2012

Изображение слайда
1/1
2

Слайд 2

Структура лекції 1. Сутність розвитку персоналу. 2. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу. 3. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища 4. Професійне навчання робітників 5. Підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців. 6. Трудова кар'єра та її планування в організації. 7. Планування та розвиток кар'єри фахівців і керівни­ків організації. 8. Формування резерву керівників. Об’єкт – процес розвитк у персоналу організації. Предмет – система знань, пов’язаних з цілеспрямованим впливом на працівників підприємства для забезпечення ефективного функціонування та підвищення конкурентоспроможності з одночасним збагаченням інтелектуального, творчого і культурного потенціалу працівників, задоволенням їхніх потреб у професійному навчанні, розвитку трудової кар’єри, професійно-кваліфікаційному просуванні, соціальному розвитку. Мета – опанува ння теоретичн их основ та вироб лення вмін ь, практичн их навич о к з планування та організації розвитку персоналу. Одержані знання дадуть змогу студентам у майбутньому вирішувати такі завдання : здійснювати професійне навчання, планування трудової кар’єри персоналу, його професійно-кваліфікаційне просування для реалізації цілей стратегічного управління організації; забезпечувати найповніше використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження в практику нововведень і в такий спосіб підвищувати конкурентоспроможність підприємства на ринку; формувати позитивне ставлення персоналу до організації, його керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри, ефективного матеріального і нематеріального стимулювання їх розвитку, підвищувати престиж та привабливість підприємства; створювати сприятливі умови для ефективної роботи персоналу в організації шляхом запровадження гнучкої системи безперервної післядипломної освіти працівників.

Изображение слайда
1/1
3

Слайд 3

Ключові слова і поняття: управління розвитком персоналу, особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості, розвиток персоналу, професійний розвиток персоналу, освіта, професійне навчання, первинна професійна підготовка, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу, професійно-кваліфікаційне просування персоналу, трудова кар'єра резерв керівників

Изображение слайда
1/1
4

Слайд 4

1. Сутність розвитку персоналу Особистість – це свідомий індивід, який виконує суспільну роль, наділений індивідуальними особливостями і займає певне положення в суспільстві. Водночас це стійка система соціально значущих рис, які всебічно характеризують індивіда. Формування особистості відбувається в процес і соціалізації індивідуумів і цілеспрямованого виховання, опанування ними соціальних норм і функцій за допомогою оволодіння різними видами і формами діяльності. Гармонійний розвиток особистості – це процес набуття та вдосконалення її фізичних, психологічних, моральних і економічних якостей в їх розмірності й органічній єдності. Професійний розвиток особистості – це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняття вужче попереднього. Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, оволодіння потрібними теоретичними знаннями, уміннями та практичними навичками, соціальними нормами поведінки, системою моральних цінностей і економічних якостей. Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Професійний розвиток персоналу – це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності, підвищення конкурентоспроможності персоналу, забезпечення виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та можливостей.

Изображение слайда
1/1
5

Слайд 5: Складові процесу розвитку персоналу

Изображение слайда
1/1
6

Слайд 6

Первинна професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організації. Перепідготовка персоналу – це професійно-технічне чи вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних чи вищих навчальних закладах. Підвищення кваліфікації персоналу – це процес професійно-технічн ого або вищ ого навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг. Професійно-кваліфікаційне просування персоналу – це процес переміщення працівників між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами в результаті опанування ними нових знань, умінь і практичного досвіду роботи.

Изображение слайда
1/1
7

Слайд 7

Проект розвитку персоналу – це сукупність взаємопов’язаних заходів, покликаних забезпечити розвиток персоналу. Проекти розвитку персоналу є суттєвими компонентами стратегії управління організації, прикладами яких є: розробка нової технології процесу професійного навчання персоналу в організації; зміна процедури проведення атестації персоналу на підприємстві; розробка нової підсистеми професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців з вищою освітою; підготовка нових навчальних планів та програм для професійної перепідготовки персоналу організації.

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
8

Слайд 8: Процес професійного навчання персоналу

Изображение слайда
1/1
9

Слайд 9

Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Для визначення потреби в персоналі розроблені методичні рекомендації до визначення потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств і організацій в спеціалістах з вищою освітою, методичні рекомендації для розробки щорічних балансових розрахунків потреби підприємств, установ та організацій для підготовки спеціалістів і кваліфікованих робітників за спеціальностями та професіями. Визначення додаткової потреби в персоналі за професійною та кваліфікаційною структурою слід здійснювати за допомогою балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках й фахівців і джерел її забезпечення. Розроблення цих балансових розрахунків в організації доцільно здійснювати на наступний рік та до 5 років з метою визначення додаткової потреби у робітниках, фахівцях в розрізі професій, спеціальностей і освітньо-кваліфікаційних рівнів для проведення підготовки кадрів відповідно до попиту організації, управління розвитком персоналу.

Изображение слайда
1/1
10

Слайд 10

2. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища Адаптація – процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища фірми. Соціальна адаптація виходить за межі виробництва, зачіпає велике коло питань пристосування людини до суспільних відносин. Водночас виробнича адаптація включає біологічні, медичні, технічні та соціальні аспекти пристосування працівників до вимог обраної професії, виробничої діяльності. Професійна адаптація – це комплексна система заходів, яка покликана перевірити правильність вибору конкретної професії, сприяти процесу пристосування особи до психологічних, фізіологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, успішному професійно-трудовому самовизначенню особистості. За напрямами пристосування працівника виробнича адаптація поділяється на первинну адаптацію молодих працівників та вторинну адаптацію працівників з певним виробничим стажем роботи на інших організаціях або інших структурних підрозділах даної організації. Вторинна виробнича адаптація може мати місце при професійно-кваліфікаційному просуванні працівника, призначенні особи, яка перебувала в резерві керівників, керівником структурного підрозділу. Соціально-психологічна адаптація відбувається шляхом включення працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У процесі цієї адаптації працівник одержує інформацію про характер ділових та особистих взаємовідносин у трудовому колективі та окремих формальних й неформальних групах, про соціальний статус окремих членів трудового колективу. У процесі організаційної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційно-економічного механізму управління фірмою, місцем свого підрозділу і посади в загальній системі цілей та в організаційній структурі. На пристосування працівника до виробничого середовища суттєвий вплив здійснюють сфера дозвілля і матеріально-побутова сфера. Так, молодий працівник може вибрати свою професію відповідно до своїх психофізіологічних та соціально-психологічних особливостей, оволодіти цією професією в навчальному закладі, а потім працевлаштуватися за нею в організації. Виділяють активну адаптацію, коли індивід намагається вплинути на середовище з тим, щоб змінити його (у тому числі й ті норми, цінності, форми взаємодії та діяльності, якими він повинен опанувати), і пасиву, коли працівник не прагне до такого впливу та змін. По своєму впливу на працівника виділяють прогресивні результати адаптації та регресивні. Невиробнича адаптація – це адаптація до побутових умов, середовища, сфери дозвілля.

Изображение слайда
1/1
11

Слайд 11: Класифікація адаптації людини до умов середовища

Изображение слайда
1/1
12

Слайд 12

3. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу. Атестація персоналу – це формалізована оцінка кадрів, що проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання чи звільнення працівників. На практиці найбільшого поширення набула атестація керівників та фахівців. Об'єктом атестації є результат роботи співробітника, відношення до виконання своїх обов'язків, творчий потенціал. Метою атестації може бути: вирішення питання про просування співробітника або збереження його на попередній посаді; виявлення резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи; визначення величини винагороди; вирішення питання про шляхи та форми підвищення кваліфікації. Види атестації персоналу. Неперіодична атестація персоналу в організації здійснюється у разі необхідності заміщення вакантної посади, оновлення списку резерву керівників, упровадження нових умов оплати праці працівників тощо. Періодична поточна атестація керівників і фахівців за спрощеною процедурою, зорієнтована на поточну оцінку підсумків їх роботи. Вона в організації здійснюється, як правило, один раз на рік. Періодична підсумкова атестація проводиться у визначений час у встановленій формі за спеціально розробленою процедурою раз в 3-5 років.

Изображение слайда
1/1
13

Слайд 13

4. Професійне навчання робітників Мета професійного навчання – підвищувати якість професійного складу працівників підприємства, організації чи установи, формувати в них високий професіоналізм, майстерність, сучасне економічне мислення, вміння працювати в нових економічних умовах і забезпечувати на цій основі високу продуктивну працю й ефективну зайнятість. Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового чи індивідуального навчання. При курсовому навчанні безпосередньо на виробництві теоретичний курс учні (слухачі) вивчають у навчальних групах загальною чисельністю від 5 до 30 осіб, а виробниче навчання проводиться в два етапи: на першому етапі навчання організується в навчальній групі чисельністю 5-15 осіб під керівництвом викладача теоретичного навчання з числа фахівців підприємства (інструктора) або майстра виробничого навчання, якщо навчання здійснюється на створеній для цього навчально-виробничій базі; на другому етапі – на робочих місцях підприємства, що атестовані за умовами праці, індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника-інструктора виробничого навчання. При індивідуальному навчанні робітник вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій у викладачів теоретичного навчання. Виробниче навчання проводиться індивідуально на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання. Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

Изображение слайда
1/1
14

Слайд 14: Класифікація професійного навчання робітників в організації за типами, видами, формами і методами

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже
15

Слайд 15: Форми підвищення кваліфікації робітників у організації

Изображение слайда
1/1
16

Слайд 16

5. Підвищення кваліфікації і перепідготовка керівників та фахівців. Структура післядипломної освіти керівників та фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою Перепідготовка осіб з вищою освітою – це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста чи магістра в межах одного чи різних освітніх напрямів та досвіду практичної роботи, що не обумовлює підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня фахівця. Післядипломна підготовка фахівців – це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки фахівців на базі раніше засвоєної освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста в межах одного освітнього напряму та досвіду практичної роботи з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня. Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися як ( форми ): спеціалізація; довгострокове підвищення кваліфікації; короткотермінове підвищення кваліфікації; стажування. Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків в межах спеціальності, якою він уже володіє. Як звичайно, спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня.

Изображение слайда
1/1
17

Слайд 17

Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для керівних працівників та фахівців, щойно прийнятих на роботу, або в разі їх переміщення по службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п'ять років. Короткотермінове підвищення кваліфікації – це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності. Проводиться періодично залежно від виробничої потреби, а саме: модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, яка регулює його діяльність, тощо. Стажування проводиться на підприємствах як в Україні, так і за її межами задля того, щоб працівники засвоїли вітчизняний і зарубіжний досвід та набули практичних умінь і навиків для виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові видається довідка довільної форми. Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, підприємства в разі виробничої потреби можуть застосовувати й інші форми, такі як: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, «круглі столи», тренінги тощо.

Изображение слайда
1/1
18

Слайд 18: Структура післядипломної освіти керівників і фахівців з вищою освітою

Изображение слайда
1/1
19

Слайд 19

Короткострокове підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців здійснюється з метою поглибленого вивчення ними певного напряму виробничої діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, що регулює його діяльність, з питань економіки, ділового мовлення тощо. Спеціалізація керівників і фахівців проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, вмінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах, її тривалість не менше 500 годин. Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробництві передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь і навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх обов’язків, розширенню зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи, вивченню нормативно-правових актів з питань, що є в компетенції підприємства чи його підрозділу, в першу чергу, з питань охорони праці, сучасних технологій виробництва, засобів механізації й автоматизації, передових методів організації праці, досвіду роботи кращих вітчизняних і зарубіжних підприємств тощо. Стажування керівників і фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного і передового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління. Перепідготовка фахівців з вищою освітою з метою одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю, що не веде до підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, а також післядипломна підготовка з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня проводиться в академіях, інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих навчальних закладів у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України.

Изображение слайда
1/1
20

Слайд 20: Форми короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробництві

Изображение слайда
1/1
21

Слайд 21

6. Трудова кар'єра та її планування в організації. Кар’єра у широкому розумінні означає успішне просування у сфері суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. У вузькому – це сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою. Трудова кар’єра – це індивідуальна послідовність важливих змін праці, пов’язаних із зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній шкалі робочих місць, посад. Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності. Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну. Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях. Ділова кар’єра є підвидом трудової кар’єри, що поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди. Внутрішньоорганізаційна кар’єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування в професійному та посадовому плані в межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і належать до внутрішньоорганізаційної.

Изображение слайда
1/1
22

Слайд 22

Етапи кар’єри Вік (років) Цілі кар’єри Психологічні та моральні потреби Матеріальні потреби і потреби безпеки Попе-редній до 25 Навчання в школі та професійному навчальному закладі, виробнича аптація Початок самоствердження Піклування про безпеку Станов-лення від 25 до 30 Завершення виробничої адаптації, формування кваліфікованого працівника Посилення самоствердження, початок досягнення незалежності Піклування про безпеку, задовільний рівень оплати праці Просу-вання від 30 до 45 Підвищення рівня кваліфікації, професійно-кваліфікаційне просування, набуття нових навиків та досвіду роботи Підвищення рівня самоствердження, посилення незалежності, початок самовираження Піклування про здоров’я, високий рівень оплати праці Збере-ження від 45 до 60 Досягнення максимально можливого рівня профе-сійного розвитку, посадового становища в організації, наставництво молоді Стабілізація незалежності, посилення самовираження, початок поваги Підвищення рівня оплати праці та якості життя, інтерес до інших джерел доходу Завер-шення від 60 до 65 Приготування до виходу на пенсію, підготовка свого наступника Стабілізація, самовираження, зростання поваги Збереження рівня оплати праці, якості життя, посилення інтересу до інших джерел доходу Пенсій-ний після 65 Вихід на пенсію, підготовка і заняття новим видом діяльності Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги Піклування про здоров’я, розмір пенсії, інші джерела доходу Етапи кар ’ єри і пріоритетні потреби працівника

Изображение слайда
1/1
23

Слайд 23: Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників – це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання й переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Изображение слайда
1/1
24

Слайд 24

7. Планування та розвиток кар'єри фахівців і керівників організації. Під розвитком кар’єри фахівця розуміються ті дії, націлені на реалізацію індивідуального плану розвитку. Планування трудової кар’єри фахівців і керівників у організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника та шляхів, що ведуть до їхнього досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток фахівця, а з іншого – послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці. Просування фахівця і керівника може бути: горизонтальним, коли працівник розвивається як фахівець, послідовно підвищуючи і поглиблюючи знання з обраної спеціальності та просуваючись з однієї кваліфікаційної категорії до іншої, від однієї посади, щодо даної професії, до більш складної; вертикальним – просування працівника по ієрархії посад функціональних або лінійних керівників організації; комбінованим – спочатку трудової кар’єри працівник формується як висококваліфікований фахівець за горизонтальним напрямом, а потім його кар’єра набуває вертикального напряму (фахівець стає функціональним чи лінійним керівником структурного підрозділу організації).

Изображение слайда
1/1
25

Слайд 25

8. Формування резерву керівників. Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей. Основні завдання формування кадрового резерву такі: виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад; підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад; забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з-поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників; створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами.

Изображение слайда
1/1
26

Слайд 26: Структура післядипломної освіти керівників і фахівців з вищою освітою

Изображение слайда
1/1
27

Последний слайд презентации: Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Східноєвропейський: ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!

ЯКІ ДО МЕНЕ БУДУТЬ ПИТАННЯ?

Изображение слайда
1/1
Реклама. Продолжение ниже