Презентация на тему: Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике

Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ КАК ОДНА ИЗ ПОДСИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
ЭТАПЫ ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ
КОНЦЕПЦИИ «КАДРОВОГО ЯДРА» И «КАДРОВОЙ ПЕРЕФИРИИ»
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
« ЕСТЕСТВЕННОЕ» ВЫБЫТИЕ ПЕРСОНАЛА
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
1/18
Средняя оценка: 4.1/5 (всего оценок: 33)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (988 Кб)
1

Первый слайд презентации: Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике

Выполнила: студентка 335 гр. Павкина Ольга

Изображение слайда
2

Слайд 2: ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ КАК ОДНА ИЗ ПОДСИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Изображение слайда
3

Слайд 3

Расходы на персонал: фонд заработной платы и отчисления с ФОТ расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников; расходы на социальный пакет и льготы для работников; расходы на подбор кандидатов и наем на работу; расходы на обеспечение техники безопасности; с тоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.; прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия Целью существования любого бизнеса является извлечение прибыли для его владельцев в течение достаточно продолжительного периода времени. Из этой прописной истины следует, что владелец бизнеса всегда стремится к увеличению объема выручки и снижению издержек. Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал.

Изображение слайда
4

Слайд 4

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений: должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину

Изображение слайда
5

Слайд 5: ЭТАПЫ ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ

I. Проведение диагностики текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала II. Расчет оптимальной численности персонала Систематизация и анализ количества персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки, разработка мер по оптимизации бизнес-процессов III. Разработка программы сокращений IV. Выбор методов оптимизации численности ответить на два непростых и болезненных вопроса: «КОГО?» и «КАК?» необходимо сократить

Изображение слайда
6

Слайд 6: КОНЦЕПЦИИ «КАДРОВОГО ЯДРА» И «КАДРОВОЙ ПЕРЕФИРИИ»

КАДРОВОЕ ЯДРО – ЭТО СОТРУДНИКИ КАДРОВАЯ ПЕРЕФИРИЯ – ВСЕ ОСТАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ участвующие в основных бизнес-процессах компании приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании) обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального развития специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро подобрать замену на рынке труда

Изображение слайда
7

Слайд 7

«ЖЕСТКИЙ» ПОДХОД НЕДОСТАТКИ в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в конечном счете, сказывается на снижении производительности труда классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют

Изображение слайда
8

Слайд 8

«МЯГКИЕ» ПОДХОДЫ основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения. Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы: «естественное» выбытие; «мягкое» сокращение; управление численностью без сокращений.

Изображение слайда
9

Слайд 9: ЕСТЕСТВЕННОЕ» ВЫБЫТИЕ ПЕРСОНАЛА

«Естественное» выбытие персонала — это такие способы, при которых персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и задача администрации — создать для этого некоторые условия. Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ. При этом будет происходить естественная убыль персонала: кто-то будет увольняться по личным мотивам, кто-то захочет уйти на пенсию, и т.д. Однако, если текучесть персонала на предприятии не очень значительна, то слишком сильно на данный метод не стоит полагаться выход на пенсию можно стимулировать путем единовременных выплат таким работникам, либо участием в корпоративной пенсионной программе стимулирование увольнений по собственному желанию за счет ужесточения процедуры аттестации персонала и модернизации системы материального стимулирования

Изображение слайда
10

Слайд 10

«МЯГКОЕ» СОКРАЩЕНИЕ использование досрочных льготных пенсионных программ; перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы ; стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве. Досрочные льготные пенсионные программы : сотруднику предлагают соглашение, согласно которому сотруднику будут выплачивать часть его средней заработной платы в течение срока, оставшегося до достижения пенсионного возраста, но он при этом не должен работать ни на самом предприятии, ни где-либо еще. Хороший способ реструктуризации бизнеса, одним из результатов которого является как раз оптимизация численности персонала — это выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия головной компании. Как правило, выделяются различные сервисные службы: ремонтные, транспортные и т.п. подразделения. Соответствующий персонал переводится в эти дочерние компании Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и помощи в дальнейшем трудоустройстве. Как один из вариантов — сотруднику предлагается компенсация больше, чем была бы положена ему при увольнении по сокращению штатов. Это может стимулировать сотрудника уволиться самостоятельно. Поддержка в дальнейшем трудоустройстве связана с инвестициями в создание новых рабочих мест в регионе.

Изображение слайда
11

Слайд 11

УПРАВЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТЬЮ БЕЗ СОКРАЩЕНИЙ Д ля временных или сезонных работ лучше использовать срочные трудовые договора. Разумеется, пользоваться этим инструментом следует очень аккуратно — надо быть готовым при необходимости обосновать, что работы действительно носят временный характер. можно перевести персонал на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю метод перевода отдельных подразделений и бригад на внутренний хозрасчет можно привлекать специалистов по договорам подряда

Изображение слайда
12

Слайд 12

Метод, основанный на определении доли участия в бизнес-процессах Суть метода заключается в том, что: * зная перечень бизнес процессов, * зная (оценив) вклад каждого подразделения, * определив объем работы каждого отдела по вкладу в бизнес-процессы, можно определить профессиональные компетенции, необходимые подразделению для выполнения (квалификацию сотрудников ),и объем работы, приходящийся на сотрудника каждой квалификации. Минусы Если бизнес-процессы носят скорее формальный характер, часты отклонения от них, нет возможности при изменениях в реальном бизнесе вносить изменения в бизнес-процессы, то такой расчет численности не будет точно отражать потребности бизнеса. Плюсы Система позволяет рассчитывать необходимое количество персонала определенной квалификации в зависимости от бизнес-процессов. При их изменении или применении к другим бизнес-процессам происходит простой пересчет.

Изображение слайда
13

Слайд 13

Метод, основанный на оценке рентабельности кадрового ресурса Минусы данной системы расчета 1. Необходимы обильные оценочные процедуры (интервью с руководителями и анкетирование). 2. Возможно, компания не готова по тем или иным причинам затрагивать вопросы компетентности сотрудников и их соответствия структуре работы. 3. Результатом часто является решение об изменении организационной структуры, к чему компания тоже может быть не готова. 4. Возможно, по результатам оценки рентабельности речь пойдет не только об увольнении, но и о замене сотрудников. Суть данного расчета численности заключается в: 1. Определении структуры работы каждой должности; 2. Определении структуры используемых компетенций на каждой должности; 3. Приведении в соответствие структуры компетенций структуре работы. Плюсы Данная система расчета позволяет, не изменяя существующих бизнес-процессов, затронуть вопросы соответствия компетентности сотрудников выполняемой работе и провести оптимизацию организационной структуры, которая и даст сокращение численности и изменение ФОТ при сохранении продуктивности работы.

Изображение слайда
14

Слайд 14

Метод, основанный на оценке вклада сотрудников в стратегеобразующие цели компании Плюсы * Безусловным плюсом является ориентация расчета на стратегеобразующие цели. * Требует небольших затрат со стороны компании по организации самого проекта. * Формула расчета проста и зависит от ежегодного пересмотра целей. * Формула расчета понятна сотрудникам. Суть данного метода: 1. Определяются стратегеобразующие цели компании 2. Определяется на основании матрицы ответственности вклад каждого подразделения в достижение всех стратегеобразующих целей компании; 3. На основании вклада подразделений в достижение стратегеобразуюих целей и ключевых компетенций, необходимых для их достижения определяется и пропорциональный состав персонала каждого подразделения и ФОТ подразделения. Минусы * Необходимость проведения организационно-стратегической сессии с руководителями высшего уровня, которые могут оказаться к ней не готовы. * Необходимость того, чтобы руководители высшего уровня договорились о целях и прошли процедуру взвешивания целей. * Способность топ-менеджмента придерживаться достигнутых договоренностей в процессе управления

Изображение слайда
15

Слайд 15

Метод, основанный на учете вариативности входов в бизнес-процессы Метод основан на: * Выявлении всех факторов, которые влияют на вариативность процесса и конечный результат; * Определении границ вариаций по каждому параметру; * Определении веса параметра с точки зрения простоты реализации продукции при его отклонении; * Определении производительности труда при разном сочетании возможных вариаций и разном соответствии текущих процессов или продукции нормальной, соответствующей заказам; * Определении производительности труда сотрудников разной категории при разных отклонениях, вариациях ключевых параметров.

Изображение слайда
16

Слайд 16

Плюсы * Данная система расчета численности идеальна в ситуации, когда реальная ситуация серьезно отличается от плановой и при этом стоит вопрос оптимизации численности. * Такая система подходит в первую очередь для структур, занимающихся реализацией продукции, а также для производственных структур, испытывающих высокую зависимость от поставок сырья и его параметров. * Данная система оценки может быть использована для расчета численности даже при перепрофилировании бизнес-структуры. Минусы * Данная система расчета опирается на значительное количество переменных, сбор которых на начальном этапе выполнения проекта требует временных затрат от внутренних служб, в первую очередь от отдела аналитики. * Данный расчет требует мониторинга данных параметров. * Составление формулы расчета на основании полученных вариаций и оценки их веса является сложной аналитической процедурой и требует от тех, кто этим занимается, комплексного видения ситуации, системного мышления. Метод, основанный на учете вариативности входов в бизнес-процессы

Изображение слайда
17

Слайд 17

Оптимизация численности персонала — это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

Изображение слайда
18

Последний слайд презентации: Меры по оптимизации численности персонала, применяемые на практике: СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Изображение слайда