Презентация на тему: Лекция на тему: Профессиональное обучение человеческих ресурсов

Лекция на тему: Профессиональное обучение человеческих ресурсов
Профессиональное обучение человеческих ресурсов
Актуальность
О понятиях
Выгоды, получаемые предприятием в результате обучения персонала
А также:
Традиционные методы выявления потребности в обучении персонала
Наиболее эффективные методы выявления потребности в обучении персонала
Наиболее эффективные методы выявления потребности в обучении персонала - продолжение
Потребность в обучении персонала
Перечень работы по организации обучения персонала
Процесс обучения : этапы обучения и возникающие проблемы
Виды обучения
Классификация форм организации обучения персонала
Методы обучения - это способы, при помощи которых происходит получение знаний, умений и навыков
Достоинства и недостатки методов обучения
Характеристика современных методов обучения
Характеристика современных методов обучения (продолжение)
Характеристика современных методов обучения (продолжение)
Распространение перечисленных методов обучения в российских компаниях
Модель DISC
Сторителлинг
Геймификация
Показатели эффективности обучения персонала
Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения
Оценка эффективности по Дональду Киркпатрику
Принципы обучения руководящего состава
Пример
Лекция на тему: Профессиональное обучение человеческих ресурсов
Основные тренды в обучении персонала
Лекция на тему: Профессиональное обучение человеческих ресурсов
Спасибо за внимание!!!
1/32
Средняя оценка: 4.7/5 (всего оценок: 12)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (941 Кб)
1

Первый слайд презентации: Лекция на тему: Профессиональное обучение человеческих ресурсов

Автор: к.э.н., доцент Лустина Т.Н.

Изображение слайда
2

Слайд 2: Профессиональное обучение человеческих ресурсов

Кто-то привел к Аристиппу в обучение сына; Аристипп запросил пятьсот драхм. Отец сказал: «За эти деньги я могу купить раба!» – «Купи, – сказал Аристипп, – и у тебя будут целых два раба». Диоген Лаэртский Инвестиции в знания всегда приносят наибольший доход» Бенджамин Франклин

Изображение слайда
3

Слайд 3: Актуальность

Постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы организации. Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами: • Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. • Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации 3

Изображение слайда
4

Слайд 4: О понятиях

3 ОБУЧЕНИЕ – это организованный и целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями и навыками сотрудниками компании для достижения определенного результата, как правило, для повышения эффективности деятельности коллектива и компании в целом. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Сфокусировано на увеличении способностей работников к последовательному росту и достижениям в организации

Изображение слайда
5

Слайд 5: Выгоды, получаемые предприятием в результате обучения персонала

1. Обучение работников позволяет предприятию успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. 2. Более полное использование знаний, навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели 3. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и ко все более жестким требованиям рынка 4. Обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры 4

Изображение слайда
6

Слайд 6: А также:

5. Раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива 7. Укрепление преданности сотрудников организации 8. Обеспечение преемственности в управлении 4 6. Рост мотивации 9. Формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей

Изображение слайда
7

Слайд 7: Традиционные методы выявления потребности в обучении персонала

Анализ решений руководящих органов предприятия Любые изменения в деятельности предприятия оформляются в виде решений ее руководящих органов (совета директоров, правления, комитетов, советов и т. п.). Тренинг-менеджер или руководитель должен своевременно знакомиться с этими решениями, анализировать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции плана и бюджета обучения. 2. Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри предприятия. Служба персонала периодически анализирует состояние человеческих ресурсов на предмет оптимизации численности персонала. Планы карьеры учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из кадровых перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением. 3. Анализ специальной внешней информации Любая информация об изменениях во внешней обстановке (экономической, правовой и т. п.). Эти сведения могут быть получены из официальных источников, информационно-аналитических изданий, материалов конференций и семинаров. 4. Анализ изменений технологии. Изменения технологий также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. 5. Анализ результатов аттестации сотрудников. В результате проведения аттестации планируется оценить разрыв между фактической и требуемой квалификацией работников, выявить пробелы и спланировать их устранение.

Изображение слайда
8

Слайд 8: Наиболее эффективные методы выявления потребности в обучении персонала

№ Метод Сущность метода 1. Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу Выявление областей для развития и обучения сотрудника, принимаемого на работу. В настоящее время в компаниях имеет место представление об обязательных ( must ) и желательных ( want ) требованиях, предъявляемых к соискателям. Так, обязательные требования определяют тот минимум квалификации и поведенческих характеристик (компетенций), который позволит сотруднику сразу приступить к выполнению должностных обязанностей. Наличие желательных требований повышает эффективность деятельности сотрудника на конкретной должности. В случае их отсутствия компания путем обучения способствует приобретению дополнительных компетенций, повышающих ценность персонала 2. Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока. Период испытательного срока, устанавливаемого для сотрудника, а также проведение адаптации вновь принятого сотрудника позволяют ему войти в рабочий процесс организации. Здесь возможны два варианта действий. Первый - дать сотруднику доработать до конца испытательной срока, а затем уволить его как не подходящего на данную должность. Второй - организовать в той или иной форме обучение сотрудника. 3. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников. Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике больших групп специалистов. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы она позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать. Содержание анкеты должно являться предполагаемым перечнем вопросов плана обучения на квартал, полугодие, год или, более узко. 5

Изображение слайда
9

Слайд 9: Наиболее эффективные методы выявления потребности в обучении персонала - продолжение

№ Метод Сущность метода 7 4. Интервьюирование руководителей и сотрудников. Одной из важнейших технологий выявления потребностей в обучении оказывается проведение регулярных встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителями подразделений. Подобные встречи могут также служить основой для подготовки решений руководящих органов компании. 5. «360 градусов» Оценка «360 градусов» — это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития. 6. Ассесмент-центр Ассесмент-центр используется при приеме кандидатов на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения его возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определении их потенциала развития.

Изображение слайда
10

Слайд 10: Потребность в обучении персонала

8

Изображение слайда
11

Слайд 11: Перечень работы по организации обучения персонала

1. Постановка целей обучения 2. Определение потребности в обучении 3. Планирование обучения персонала в организации 4. Выбор или подготовка преподавателей (наставников, инструкторов, тренеров). 5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий. 6. Проведение обучения 7. Контроль качества обучения персонала. Оценка эффективности обучения.

Изображение слайда
12

Слайд 12: Процесс обучения : этапы обучения и возникающие проблемы

Изображение слайда
13

Слайд 13: Виды обучения

Это систематизированное обучение и выпуск квалифицированных специалистов, подготовленных для осуществления трудовой деятельности в определенной сфере, обладающих совокупностью качеств – необходимые знания, новые умения и навыки, современные способы общения в коллективе. ПОДГОТОВКА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ Обучение персонала с целью улучшения знаний, умений, навыков, вновь приобретенных способов общения, ожидания повышения в должности ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с изменившимися требованиями к профессии, содержанию и результатам труда.

Изображение слайда
14

Слайд 14: Классификация форм организации обучения персонала

Изображение слайда
15

Слайд 15: Методы обучения - это способы, при помощи которых происходит получение знаний, умений и навыков

Методы обучения Внутрифирменное обучение (без отрыва от производственного процесса) Обучения вне фирмы (с отрывом от производственного процесса) Наставничество – это традиционный метод обучения, осуществляется опытным специалистом, за которым закрепляется новый сотрудник на протяжении определенного времени Лекция – является пассивным методом обучения, так как предусматривает изложение теоретического материала и практического опыта Ротация это метод самостоятельного обучения, при этом сотрудник переводится или перемещается на другую должность в рамках одного предприятия, подразделения или отдела, с целью приобретения нового опыта Рассмотрение практических ситуаций ( кейсов ) – активный метод обучения, предусматривает участие обучающихся в дискуссиях и вырабатывает способы поведения в различных смоделированных ситуациях, инструктор контролирует и направляет обучающихся Делегирование – метод, в рамках которого происходит процесс передачи части функций руководителя, управляющему либо подчиненному, с целью выполнения определенных задач. Используется для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс руководителя, с целью высвобождения времени, для решения наиболее важных и актуальных задач Деловые игры – это метод обучения, который наиболее близок к реальной профессиональной деятельности обучающихся, в рамках которого обучающиеся должны вырабатывать альтернативные точки зрения, в зависимости от поставленной перед ними задачи Метод усложняющихся заданий – программа обучения, в рамках которой, обучающийся выполняет задания, с постепенным увеличением сложности заданий, заключительным этапом является самостоятельное выполнение задач Тренинг – это обучение, инструктором или тренером другого сотрудника, относительно основ его профессиональной деятельности интенсивно обучая, и демонстрируя практическую работу Инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте Самостоятельное обучение – это наиболее простой вид обучения, не требующий определенных условий, обучающийся самостоятельно выбирает место и вид обучения. Важное условие – это наличие у обучающегося желания и стремления к обучению

Изображение слайда
16

Слайд 16: Достоинства и недостатки методов обучения

Внутрифирменное обучение (без отрыва от производственного процесса) Достоинства Недостатки Гибкость Адаптивность методов обучения под конкретные условия труда Эффективность произведенных мероприятий Значительная финансовая экономия при устоявшейся системе обучения в компании Максимальное соответствие программы обучения сотрудников с целями и особенностями деятельности организации. Необходимость постоянного обновления базы знаний Актуализация программ обучения персонала Обучение вне фирмы (с отрывом от производственного процесса) Достоинства Недостатки Возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных компаний, при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточно высока в силу нейтральной учебной обстановки Отрыв обучающихся от учебных занятий ограничен в силу безвозвратной произведенной оплаты обучения Возможность использования прогрессивного дорогостоящего учебного оборудования, ориентированного на перспективные требования к выполнению работы Более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава) вне организации, чем внутри нее. Дороговизна методов обучения. Возможность несовпадения между потребностью в обучении персонала с фактическим содержанием учебного процесса Трудности коррекции типовой программы обучения под специфику деятельности предприятия, незнание преподавателями особенностей внутренней среды заказчика.

Изображение слайда
17

Слайд 17: Характеристика современных методов обучения

Наименование метода Характеристика метода Достоинства Недостатки Модульное обучение Метод заключается в разбивке материала на отдельные, самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний. –– гибкость; –– избирательность; –– возможность менять последовательность модулей. –– утрата целостности восприятия материала; –– снижение логической связности блоков знания. Дистанционное обучение Использование телекоммуникационных средств для обучения на существенном расстоянии между преподавателем и обучающимся. –– вовлечение в процесс обучения большего числа сотрудников; –– обучение на рабочем месте; –– выбор удобного времени для обучения; –– нет необходимости содержать штат лекторов. –– необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса; –– отсутствие личного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию слушателя.

Изображение слайда
18

Слайд 18: Характеристика современных методов обучения (продолжение)

Наставничество Индивидуальное или коллективное шефство опытных сотрудников организации над вновь пришедшими молодыми кадрами, оказывающее помощь их адаптации и профессиональному совершенствованию. –– адаптация вновь принятых кадров осуществляется более эффективно; –– повышается их мотивация к освоению профессиональной деятельности; –– совершенствуется квалификация наставников. – ограниченность возможности подбора наставников в связи с высокими требованиями к профессиональным, личностным и коммуникативным качествам наставника. Рабочие группы РГ разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации. –– развитие самостоятельности сотрудников; –– формирование у сотрудников навыка принятия решения; –– повышение мотивации сотрудников за счет их осознания степени своего влияния на ситуацию внутри организации. – разочарование в случае безосновательного непринятия руководством предложений группы, что может вызвать негативный деловой настрой. Обучение действием ( action learning) Подразумевается группа ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. Это прежде всего решение сотрудником реальных задач организации с опорой на опыт коллег. Здесь применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий. –– развитие у менеджеров навыков принятия решений; –– развитие навыков планирования и постановки целей; –– возможность решать производственные задачи; –– повышение ответственности сотрудников за разработанные действия. – совершенствование идет зачастую на основе обобщения эмпирического опыта, т.е. методом проб и ошибок

Изображение слайда
19

Слайд 19: Характеристика современных методов обучения (продолжение)

Обучение методом « Shadowing » Сотруднику компания предоставляет возможность побыть « тенью» действующего руководителя. Сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. –– простота и экономичность; –– быстрота процесса адаптации сотрудника к новому виду деятельности; –– совершенствование имиджа компании благодаря демонстрированию активной позиции по развитию персонала. – наблюдающий сотрудник может отвлекать действующего руководителя от своих должностных обязанностей. Обучение методом « Secondment » Временная командировка сотрудника в другую организацию либо подразделение, с целью приобретения новых знаний и умений. –– усиление сплоченности персонала; –– улучшение коммуникативных навыков. – возможно возникновение стрессовых состояний в связи с затруднениями личностного и делового характера на новом трудовом посту. Обучение методом «Вuddying» За специалистом закрепляется партнер, задача которого заключается в предоставлении постоянной обратной связи о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Метод заключается в предоставлении информации (объективной и честной обратной связи) при выполнении задач, связанных с освоением новыхнавыков и с выполнением текущих профессиональных обязанностей. –– возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе; –– возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их; –– возможность улучшения навыков межличностного взаимодействия. – могут возникнуть затруднения, обусловленные несовместимостью участников в личностной сфере.

Изображение слайда
20

Слайд 20: Распространение перечисленных методов обучения в российских компаниях

Изображение слайда
21

Слайд 21: Модель DISC

Использование такой технологии позволяет определить и понять лидерский профиль сотрудников, стандартизировать подходы к управлению, правильно производить ротацию кадров, выстраивать наиболее подходящую систему мотивации и многое другое. Менеджер по персоналу, который владеет системой DISC значительно повышает эффективность трудовых ресурсов, а значит приносит огромный вклад в развитие компании.

Изображение слайда
22

Слайд 22: Сторителлинг

Сторителлинг – это способ передачи информации и знаний, а также побуждение к желаемым действиям с помощью поучительных историй. Также, сторителлинг можно определить, как искусство увлекательного рассказа.

Изображение слайда
23

Слайд 23: Геймификация

Геймификация – это системный, искусственно созданный инструмент, благодаря использованию игровых технологий и других вовлекающих в действие элементов, мотивирует и вовлекает участников выполнять действия и принимать решения. Игровые технологии В HR: создание различных тестов, деловых игр, бизнес-кейсов, предлагаемых пройти сотрудникам онлайн. Таким образом можно оценить потенциал и мотивацию сотрудника, его профессиональную пригодность

Изображение слайда
24

Слайд 24: Показатели эффективности обучения персонала

Направление оценки Показатель Метод расчета Расходы на обучение Доля расходов на обучение Отношение расходов на обучение к общим расходам Расходы на одного работника Расходы на обучение, поделенные на число обученных работников Расходы на обучение в расчете на час занятий Общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения Отдача на вложения в обучение Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение Общая экономия за счет использования неиспользованных ранее ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение Процент улучшения производственных показателей после обучения в расчете на один курс Процент работников, улучшивших производственные показатели (разница в показателях до и после обучения), для каждой группы усредненный по всем протестированным группам Доход в расчете на одного работника за год Общий доход или объем продаж, поделенный на общее число работников Прибыль в расчете на одного сотрудника в год Общая годовая прибыль до выплаты налогов, поделенная на общее число работников Обеспеченность квалифицированными специалистами Число сотрудников отдела обучения и развития персонала на 1000 работников компании Численность отдела обучения и развития кадров, поделенное на общее число работников х 1000 Оценка работы отдела обучения Удовлетворенность со стороны потребителей услуг отдела обучения и развития персонала Отношение числа потребителей услуг отдела обучения и развития персонала, давших оценку «хорошая работа» или «эффективная работа», к общему числу потребителей, заполнивших оценочные листы Эффективность научения Средний процент научения в расчете на одну программу Процент научения (разность между результатами тестирования до и после обучения) для каждой группы, усредненный по всем группам, прошедшим тестирование

Изображение слайда
25

Слайд 25: Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения

1. Реакция обучающихся 2. Усвоение учебного материала 3. Изменения поведения 4. Рабочие результаты

Изображение слайда
26

Слайд 26: Оценка эффективности по Дональду Киркпатрику

Изображение слайда
27

Слайд 27: Принципы обучения руководящего состава

1. Активность 2. Командная работа ROI = (Доход – Затраты) : Затраты × 100 (%).

Изображение слайда
28

Слайд 28: Пример

HR-служба гостиничного предприятия провела тренинг по управлению персоналом для руководителей структурных подразделений. Всего в тренинге приняли участие 15 человек. Приведем пример расчета ROI для этого обучающего мероприятия. Оцениваем затраты гостиницы при организации тренинга: - оплата услуг сторонних тренеров: 1700 у. е. × 2 = 3400 у. е.; - аренда помещения: 1000 у. е.; - оплата питания: 1800 у. е.; - оплата доставки сотрудников: 400 у. е.; - заработная плата участников (за 2 дня) = 3000 у. е.; - заработная плата координатора (за время подготовки и проведения тренинга) = 120 у. е. Таким образом, сумма затрат составила: 3400 + 1000 + 1800 + 400 + 3000 + 120 = 9720 у. е. Подсчитываем, какие доходы гостиница получила от обучения. Во-первых, улучшилось качество управленческих навыков всех 15 человек. Во-вторых, в результате обучения текучесть персонала снизилась и составила 13% (до проведения обучения она составляла 27%), что соответствует снижению затрат на подбор, обучение и адаптацию примерно 23 человек. Общий доход от проведения обучения составил 33 144 у. е. Показатель ROI для проведенного тренинга по управлению персоналом равен: 240% ((33 144 – 9720) : 9720 × 100 (%)). Пример

Изображение слайда
29

Слайд 29

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

Изображение слайда
30

Слайд 30: Основные тренды в обучении персонала

50 % профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались Программы обучения должны быть все более и более структурированы, составляться не на основе классических моделей, а на основе современных требований Обучение перестает быть привязанным к конкретному месту и времени Основные тренды в обучении персонала

Изображение слайда
31

Слайд 31

«Если высыпать содержание кошелька себе в голову, никто уже не отберет его у вас» Бенджамин Франклин

Изображение слайда
32

Последний слайд презентации: Лекция на тему: Профессиональное обучение человеческих ресурсов: Спасибо за внимание!!!

Изображение слайда