Презентация на тему: Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»

Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы» автор : к.э.н., доц. Лустина Т.Н.
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»
1/26
Средняя оценка: 4.6/5 (всего оценок: 59)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (1444 Кб)
1

Первый слайд презентации: Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы» автор : к.э.н., доц. Лустина Т.Н

Министерство обрнауки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования « РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА» Высшая школа бизнеса, менеджмента и права Дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

Изображение слайда
2

Слайд 2

Изображение слайда
3

Слайд 3

Организационная культура — предмет изучения социальной психологии, психологии менеджмента, социологии, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин, что говорит о её влиянии на разнообразные аспекты деятельности общества в целом и предприятий в частности.

Изображение слайда
4

Слайд 4

Основные определения организационной культуры Авторы Авторская трактовка организационной культуры Определения, характеризующие деятельность предприятия и его членов Д.Олдхэм [ 3, c.33] Методы выполнения работы и способы, порядки отношения к сотрудникам предприятия. Э.Шейн [ 10, c.14] Совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей, в то время как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, а также достаточно хорошо разработанных для того, чтобы считаться ценными. Б.З.Мильнер [ 9, c.19] Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности. Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры Д.Хэмптон [ 3, c.35] Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи. Р.Дафт [ 3, c.35] Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или предприятия. Д.Ньюстром и К.Дэвис [10, c.35] Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм. Определения, отражающие характер воздействия компонентов организационной культуры на организацию К.Камерон и Р.Куинн [6, c.27] Ценности предприятия, главные стили лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, критерии определения успеха. Элементы, определяющие уникальность характера предприятия Р.Гриффин [ 3, c.39] Набор ценностей предприятия, которые помогают его сотрудникам понять, для чего оно было основано, как и по каким принципам оно работает, что для него в приоритете. П.Вейлл [ 6, c.46] Система отношений, действий, артефактов (внешних атрибутов), которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию. Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию М.Мескон [ 3, c.4 0 ] Атмосфера или социальный климат на предприятии. Э.Джакус [ 3, c.39] Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”, успешно влились в коллектив, усвоили ценности предприятия и вели себя в соответствии с ними.

Изображение слайда
5

Слайд 5

Эдгар Генри Шейн (р. 1928) американский психолог швейцарского происхождения, внес заметный вклад в развитие научного направления « Организационная психология» в таких областях, как анализ карьерного роста, процесс консультирования, организационная культура. В 1988 г. Э. Шейну было присвоено почетное звание «Консультант года» (решение Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития) за успешное консультирование многих крупных корпораций США и стран Европы. Опубликованная им в 1992 г. книга «Организационная культура и лидерство» признана классической в данной области.

Изображение слайда
6

Слайд 6

Исходя из общего, присущего определениям, даваемым различными авторами, можно понимать организационную культуру как Набор общепринятых на предприятии представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые определяют для сотрудников векторы их поведения и отличают данную организацию от всех других.

Изображение слайда
7

Слайд 7

Три уровня организационной культуры Э. Шейна

Изображение слайда
8

Слайд 8

Три уровня организационной культуры Э. Шейна

Изображение слайда
9

Слайд 9

Влияние организационной культуры на человеческие ресурсы В отношении работников организации культура выполняет следующие функции Функция Назначение Адаптивная функция обеспечивает вхождение новичков в организацию Регулирующая функция обеспечивает поддержание правил и норм поведения Ориентирующая функция направляет действия членов организации Интегрирующая функция объединяет действия всех членов организации Мотивирующая функция побуждает сотрудников активно участвовать в делах

Изображение слайда
10

Слайд 10

Влияние организационной культуры обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий формирование корпоративной культуры не представляется важным для компании, т.к. существенно не влияет на ее деятельность позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании является одним из ключевых факторов стратегии развития компании способствует лучшей мотивации персонала способствует достижению более высоких показателей деятельности компании средний ранг приоритета 2 8 6 4 7,45 7,10 6,83 6,43 7,24 1,17

Изображение слайда
11

Слайд 11

Типологии организационных культур По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей Интегративные (высокая степень соответствия) – единство общественного мнения и внутригрупповая сплоченность Дезинтегративные (низкая степень соответствия) – отсутствие общественного мнения, разобщенность и конфликтность В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия По степени интенсивности Исходя из общих характеристик предприятия Положительные – способствует эффективному преодолению трудностей и росту производительности, является источником принятия грамотных управленческих решений Отрицательные – источник противостояния и общего хаоса. Часто препятствует эффективному процессу принятия решений, функционированию предприятия и его развитию Сильные - разделение базовых ценностей предприятия большинством сотрудников. Приверженность ценностям носит «интенсивный характер» Слабые – Отсутствие опыта. Молодые предприятия или предприятия, которым свойственно постоянное изменение мнений среди своих сотрудников клановые; адхократические ; рыночные; иерархические

Изображение слайда
12

Слайд 12

ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Клановая культура Адхократическая культура Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Коллективы предприятия похожи на большие семьи. Лидеры или главы таких предприятий воспринимаются, как воспитатели и даже как родители. Предприятие стабильно функционирует благодаря преданности и крепким традициям. На предприятии сосредотачивается внимание на долгосрочной выгоде совершенствования личности, подчёркивается значение большой степени сплоченности трудового коллектива и благоприятного психологического климата. Критерий успеха – доброе чувство к потребителям и забота о людях. На предприятии поощряется бригадная работа, вовлечённость сотрудников в бизнес и согласие. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Предприятие поощряет личную инициативу и свободу. Лидеры таких предприятий - новаторы и не боятся рисковать. Сотрудники равняются на своих лидеров и тоже не боятся риска. Основополагающей чертой предприятия является преданность экспериментированию и новаторству. Быть первыми во всём – одна из основных ценностей. Долгосрочные цели предприятия сопряжены с ростом и завоеванием новых ресурсов. Критерий успеха – производство/ предоставление уникальных и новых товаров и/или услуг. Для таких предприятий важно быть лидерами на рынке в своей нише. Иерархическая культура Рыночная культура На предприятии выражена высокая степень формализации и структурирования. Трудом сотрудников управляют процедуры. Лидеры – рационально мыслящие организаторы и координаторы. Формальные правила и официальная политика объединяют членов предприятия. Долгосрочные цели предприятия связаны с обеспечением стабильности и показателей планомерного рентабельного выполнения операций. Критерии успеха – надёжность планов, плавных календарных графиков и низких затрат. Для работников такой тип культуры наиболее комфортен и предсказуем, так как обеспечивает гарантию занятости и ясное понимание будущего. Предприятие нацелено на результаты, и главная его задача – достижение поставленных целей. Члены коллектива целеустремленны и конкурируют между собой. Лидеры – неколебимы и требовательны. Предприятие объединяет стремление побеждать. Добиваясь успеха, все сотрудники стараются поддержать хорошую репутацию предприятия. Долгосрочные цели предприятия связаны с повышением конкурентоспособности и достижения измеримых целей. Критерий успеха – завоевание новых ринков, конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Изображение слайда
13

Слайд 13

НАИБОЛЕЕ ИЗВЕСТНЫЕ ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР (зарубежных авторов)

Изображение слайда
14

Слайд 14

1. Типология организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну

Изображение слайда
15

Слайд 15

2. Ценностная ориентация корпоративных культур по Блейку и Мутону

Изображение слайда
16

Слайд 16

3. Типология Т. Дейла и А. Кеннеди 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи (индустрия развлечений, армия, полиция, реклама). 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи (магазины, фирмы сбыта). 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи (нефтяные компании, авиационные компании). 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи (страхование, финансовые услуги, банки, правительственные департаменты).

Изображение слайда
17

Слайд 17

3. Типология Ч. Ханди 1. Силовая («культура Зевса» ). Руководитель организации является ее хозяином и обладает ярко выраженными лидерскими качествами, принимает все решения именно он. Отношения в таком коллективе построены по принципу власти и жесткого контроля 2. Ролевая (бюрократическая) («культура Аполлона»). Этот тип культуры присущ большим компаниям, занимающим твердые позиции на рынке. Все права и обязанности сотрудников четко обозначены – четкое следование должностным инструкциям 3. Личностная («культура Диониса»). Такую организацию характеризует коллектив профессионалов, способных работать как в команде, так и самостоятельно. Рассчитана на удовлетворение личных интересов работников (сильная власть лидера) 4. Целевая («культура Афины»). Такая культура появляется в организациях, направленных на решение конкретных задач. Сотрудники работают в команде, и от них требуется высокий уровень профессионализма

Изображение слайда
18

Слайд 18

Методы исследования организационной культуры ПРЯМАЯ ДИАГНОСТИКА КОСВЕННАЯ ДИАГНОСТИКА Количественные методы Социологические методы Полевые методы Изучение документов Контент - анализ Изучение устного фольклора Изучение сложившихся правил, традиций, церемоний и ритуалов

Изображение слайда
19

Слайд 19

Стратегии оценки организационной культуры Стратегия Характеристика стратегии Холическая стратегия Это так называемый «полевой метод» изучения реальной ситуации, когда исследователь глубоко погружается в культуру предприятия и входит в роль сопричастного наблюдателя, консультанта или члена коллектива. Главная цель исследователя – стать «своим», а затем применять весь набор способов наблюдения и сбора необходимой информации. Инструменты холического анализа: хронометраж, ведение дневника, метод рабочих групп, состоящих из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами компании. Метафорическая (языковая) стратегия Основывается на изучении действующих нормативно-методических документов предприятия; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; отчетности. Также изучаются особенности языка этих документов, байки, легенды, шутки, сленг, девизы компании. Количественная стратегия Основывается на методах социологии и модельного анализа, таких как проведение опросов, анкетирования, интервью, фокус-групп. Опросы имеют большое преимущество - позволяют с минимальными затратами времени охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей.

Изображение слайда
20

Слайд 20

Метод диагностики организационной культуры - Метод OCAI, разработанный К. Камероном и Р. Куинном. Сейчас Предпочтительно 1. Важнейшие характеристики A Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего B Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск C Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами Всего: 100 100 Фрагмент анкеты по К. Камерону и Р. Куинну

Изображение слайда
21

Слайд 21

Пример: Анализ уровня организационной культуры по методу OCAI ООО «ИВЛАН – Интернет провайдер» В анкетировании приняли участие 14 из 23 сотрудников предприятия: 5 руководителей, 5 специалистов и 4 рабочих. Авторы анкеты (К. Камерон и Р. Куинн ) выделяют 4 уровня развитости организационной культуры: очень высокий – [261 – 290 баллов], высокий – [175 – 260 баллов), средний – [115 – 174 баллов), имеющий тенденцию к деградации – ниже 115 баллов. Также существуют 4 состояния составляющих организационной культуры: великолепное – [9 – 10 баллов], мажорное – [6 – 9 баллов), заметное уныние – [4 – 6 баллов), упадочное – [1 – 4 баллов).

Изображение слайда
22

Слайд 22

Пример: Анализ типа организационной культуры по методу OCAI ООО «ИВЛАН – Интернет провайдер» Тип организационной культуры Нынешнее состояние, % Рейтинг Предпочтительное состояние, % Рейтинг А Клан 23 II 34 I B Адхократия 22 III 21 II С Рынок 35 I 21 II D Иерархия 20 IV 24 III В ООО «ИВЛАН – Интернет провайдер» преобладает рыночная культура. Такому типу организационной культуры свойственна ориентация на результат, конкуренция, достижение поставленных целей, требовательность и непоколебимость со стороны руководства. Большая часть сотрудников предпочла бы работать в дружественной клановой среде.

Изображение слайда
23

Слайд 23

Результаты опроса по анализу уровня организационной культуры Общее количество баллов Составляющие организационной культуры Работа Коммуникации Управление Мотивация и мораль 177 8,2 5,8 5,7 6,2 Уровень организационной культуры в ООО «ИВЛАН – Интернет провайдер» условно можно назвать высоким: полученная оценка (177 баллов) лишь незначительно выше верхней границы организационной культуры среднего уровня (174 балла). Профессиональная среда – находится в мажорном состоянии; Коммуникации – в заметном унынии; Управление – в заметном унынии; Мотивация – в мажорном состоянии, пограничным с заметным унынием.

Изображение слайда
24

Слайд 24

Анализ оргкультуры методом устного народного творчества Авторы - М. И. Магура и М. Б. Курбатова В чем проявляется организационная культура Пословицы и поговорки, описывающие особенности оргкультуры Ценности, установки, нормы Влияние на работу организации 1.Взаимоотношения между рядовыми работниками и руководством «Ты начальник – я дурак » «Один с сошкой – семеро с ложкой» «Не в свои сани не садись» «Собака лает, ветер носит» «Что посеешь, то и пожнешь» «Дружба дружбой, а табачок врозь» «Не спеши выполнять приказ начальства» «Перед лицом начальства вид имей лихой и придурковатый, чтобы своим умом начальство не смущать» Противостояние руководства и рядовых работников Установка мы – они Недоверие руководству Невнимание руководителей к проблемам подчиненных Несправедливость распределения работы и доходов Напряженность отношений Снижение управляемости Стресс Низкая заинтересованность работников в конечных результатах Плохой контроль за работой подчиненных Нежелание рядовых работников проявлять инициативу и ответственность 2. Отношение исполнителей к заданиям «У семи нянек дитя без глазу» «Работа – не волк, в лес не убежит» «Делу время – потехе час» «Терпение и труд все перетрут» «Моя хата с краю – ничего не знаю» «Глаза боятся, а руки делают» Незаинтересованность в конечном результате Нежелание выкладываться на работе Настрой на максимально полное использование рабочего времени Настрой работников на работу с полной отдачей Безответственность, незаинтересованность Новаторское отношение к работе Для негативных установок Сбои в работе Отсутствие желания работать Производственные конфликты Стресс Озлобленность Для позитивных установок Ответственное отношение к делу Напряженная работа для достижения результатов Удовлетворенность выполняемой работой и местом работы 3. Отношение к новому, к изменениям «Благими намерениями вымощена дорога в ад» «Мели Емеля – твоя неделя» «Лучше синица в руках, чем журавль в небе» «Заставь дурака богу молиться – он себе лоб расшибет» «Пока гром не грянет, мужик не перекрестится» «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги » «Цыплят по осени считают» Неверие в обещания руководства Готовность к изменениям, к новому Осторожное отношение к новому Скептическое отношение к решениям руководства Перестраховка Излишне оптимистичное отношение к новому, низкое качество планирования Сопротивление изменениям Низкий уровень заинтересованности в проведении изменений Принятие ошибочных решений, утверждение нереальных планов Низкая конкурентоспособность организации Конфликты, ухудшение психологического климата в организации

Изображение слайда
25

Слайд 25

Если вы хотите построить корабль, не надо призывать людей рубить лес, назначать им задачи и распределять между ними работу. Надо заразить их стремлением к бесконечному морю… Антун де Сент - Экзюпери

Изображение слайда
26

Последний слайд презентации: Лекция на тему: «Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы»

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!!!

Изображение слайда