Презентация на тему: Лекция 6

Лекция 6
Рис. 22. Коллектив предприятия, его состав и структура
Предприятие
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Рис. 23. Состав персонала промышленного предприятия
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Плановая численность работающих (Чпл) может быть установлена:
Списочная численность,
Среднесписочная численность
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Под качеством рабочей силы
Лекция 6
Рис. 24. Содержание понятия «качество рабочей силы»
Компетентность
Личностные характеристики работников.
Лекция 6
Лекция 7
Уровень жизни
Таблица 3 - Основные показатели уровня жизни
Качество жизни
Одним из важных элементов качества жизни является качество трудовой жизни,
Таблица 4 - Показатели качества трудовой жизни
Лекция 6
Важнейшим показателем уровня жизни населения является стоимость жизни -
Лекция 6
Рис. 25. Система потребительских бюджетов
Прожиточный минимум (ПМ)
Минимальный потребительский бюджет (МПБ)
Лекция 6
Лекция 6
Рис. 26. Определение стоимости потребительской корзины (прожиточного минимума)
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 8
Сущность заработной платы
Функции заработной платы
Рис. 27. Основные функции заработной платы
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Рис. 28. Методы государственного воздействия на организацию оплаты труда
Лекция 6
Лекция 6
Рис. 29. Основные элементы внутрифирменной организации оплаты труда
Тарифное регулирование
Тарифная система
Лекция 6
Лекция 6
Рис. 30. Основные элементы тарифной системы
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Одним из направлений тарифного регулирования
Лекция 6
Лекция 6
Таблица 5 - Районные коэффициенты к заработной плате
Лекция 6
Таблица 6 - Надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Лекция 9
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Рис. 31. Классификация форм и систем оплаты труда
Лекция 6
Лекция 10
Лекция 6
Фонд заработной платы ( ФЗП )
Рис. 32. Фонд заработной платы в составе издержек на рабочую силу
Лекция 6
Рис. 33. Состав фонда заработной платы
Прямой фонд заработной платы
Часовой фонд заработной платы
Дневной фонд заработной платы
Годовой (месячный, квартальный) фонд заработной платы
При расчете плановых фондов заработной платы
Неотъемлемым элементом системы управления трудом
Лекция 6
Рис. 34. Методы планирования фонда заработной платы
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
Лекция 6
1/104
Средняя оценка: 4.3/5 (всего оценок: 74)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (1590 Кб)
1

Первый слайд презентации: Лекция 6

ФОРМИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Изображение слайда
2

Слайд 2: Рис. 22. Коллектив предприятия, его состав и структура

Изображение слайда
3

Слайд 3: Предприятие

- это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров и услуг с помощью этих предметов и средств труда.

Изображение слайда
4

Слайд 4

Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма».

Изображение слайда
5

Слайд 5

Для того чтобы совокупность работников организации, связанных с нею отношениями, регулируемыми договором найма (т.е. персонал организации), могла считаться трудовым коллективом, она должна обладать следующими признаками: общностью целей всех ее членов психологическим признанием членами совокупности друг друга и отождествления себя с нею постоянным практическим взаимодействием членов этой совокупности наличием определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления и выхода из него и т.п.

Изображение слайда
6

Слайд 6

Среди множества типов групп работников в коллективе выделяют группы, различающиеся организационным оформлением реальные условные (номинальные)

Изображение слайда
7

Слайд 7

Реальные группы - это группы работников, сформированные руководством организации на основе действующих в ней форм разделения и кооперации труда. Их важнейшими функциями по отношению к организации в целом являются выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. К числу указанных групп относятся категории персонала организации (рабочие, руководители, специалисты, служащие), коллективы производственных и творческих бригад, бюро, отделов, участков, цехов и других структурных подразделений организации. Условные группы - это номинальные совокупности людей, объединенные по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации и т.п.

Изображение слайда
8

Слайд 8

Количественное соотношение различных групп работников дает представление о структуре трудового коллектива. По сфере применения труда работники предприятия делятся на две большие группы: персонал производственной и непроизводственной сфер. К производственному (на промышленных предприятиях - промышленно - производственному ) персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его. К непроизводственному (на промышленных предприятиях - непромышленному ) персоналу относят работников неосновной деятельности, непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия, - жилищно-коммунальных хозяйств, медицинских, учебных, культурных, детских дошкольных учреждений и т.п. (рис. 23 ).

Изображение слайда
9

Слайд 9: Рис. 23. Состав персонала промышленного предприятия

Изображение слайда
10

Слайд 10

По выполняемым функциям производственный персонал подразделяется на следующие категории: рабочие руководители специалисты охрана служащие (технические исполнители) младший обслуживающий персонал

Изображение слайда
11

Слайд 11

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом оборудования, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Производственных рабочих принято подразделять на основных и вспомогательных. Основными считаются рабочие, непосредственно (вручную или с помощью машин и механизмов) оказывающие воздействие на предметы труда в процессе их превращения из сырого материала в готовую продукцию (материальные услуги). Вспомогательные - это рабочие, которые обслуживают основных и создают необходимые условия для их эффективного функционирования. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий (организаций) и их структурных подразделений.

Изображение слайда
12

Слайд 12

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими, как правило, для своего выполнения высшего или среднего специального образования. К служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку, оформление и хранение документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание производственного процесса. К ученикам относятся работники, имеющие с администрацией предприятия ученический договор с целью приобретения профессии. К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относят уборщиков, гардеробщиков, дворников, лифтеров и т.п. В функциональную категорию « охрана » включаются работники сторожевой, военизированной и пожарной охраны.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Плановая численность работающих (Чпл) может быть установлена:

прямым счетом как отношение планового объема продукции, работ, услуг (О пл ) к плановой величине производительности труда - выработке в расчете на одного среднесписочного работника (В пл ) : индексным методом. Для этого рассчитывается плановый индекс численности работников ( I Чпл ) как отношение планового индекса объема производства ( I Опл ) к плановому индексу производительности труда, а затем определяется плановая численность как произведение базисной численности (Ч Б ) на ее плановый индекс:

Изображение слайда
14

Слайд 14: Списочная численность,

устанавливаемая за каждый календарный день, включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более, как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам.

Изображение слайда
15

Слайд 15: Среднесписочная численность

работников устанавливается за (на) определенный временной период - месяц, квартал, год. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце.

Изображение слайда
16

Слайд 16

Поскольку часть работников, числящихся в списках предприятия, по тем или иным причинам (болезнь, отпуск, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.) могут отсутствовать на работе, кроме среднесписочной численности учитывается и планируется явочная ( среднеявочная) численность работников. Последняя представляет собой численность работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса.

Изображение слайда
17

Слайд 17

Плановая нормированная трудоемкость (Тпл.н) выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), которая равна сумме произведений нормированной трудоемкости каждого вида продукции или работ на их объем

Изображение слайда
18

Слайд 18

Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней в плановом (отчетном) периоде: 365 (или 366) - в году; 90, 91 или 92 - в квартале и т.д. Номинальный фонд рабочего времени - количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен: в прерывных производствах - календарному фонду времени за вычетом выходных и праздничных (нерабочих) дней; в непрерывных производствах - календарному фонду времени за вычетом невыходов по графику сменности.

Изображение слайда
19

Слайд 19

Явочный (реальный) фонд времени - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового (отчетного) периода. В плановом балансе рабочего времени явочный фонд рассчитывается путем исключения из номинального фонда дней планируемых невыходов на работу по установленным законом причинам: очередные и дополнительные отпуска; невыходы по болезни, беременности и родам; неявки в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей. Полезный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника в часах рассчитывается умножением средней продолжительности рабочего дня на явочный фонд времени.

Изображение слайда
20

Слайд 20: Под качеством рабочей силы

понимается совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности, а также адаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность

Изображение слайда
21

Слайд 21

Основу качества рабочей силы составляет квалификация работника, отражающая степень его профессиональной подготовленности. Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственных функций. Сноровка (умения, навыки) человека зависит от его физических данных, необходимых для выполнения производственного задания. Ответственность определяется добросовестностью, надежностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба.

Изображение слайда
22

Слайд 22: Рис. 24. Содержание понятия «качество рабочей силы»

Изображение слайда
23

Слайд 23: Компетентность

- это уровень общей и профессиональной подготовленности работников, степень профессионального мастерства, позволяющие качественно и с минимальными ошибками (или безошибочно) выполнять определенные профессиональные функции как в нормальных, так и в экстремальных условиях, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Изображение слайда
24

Слайд 24: Личностные характеристики работников

К ним относятся физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность, профпригодность.

Изображение слайда
25

Слайд 25

Формами повышения квалификации работников являются: производственно- технические курсы курсы целевого назначения школы по изучению передовых приемов и методов труда

Изображение слайда
26

Слайд 26: Лекция 7

КАЧЕСТВО И УРОВЕНЬ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ

Изображение слайда
27

Слайд 27: Уровень жизни

характеризуется системой показателей, каждый из которых дает представление о какой-либо одной стороне жизнедеятельности населения. Чтобы иметь достаточно полное представление об уровне жизни, необходимо изучение доходов населения и его потребностей, уровня и структуры потребления, обеспеченности жильем, имуществом, предметами культурно-бытового назначения и многим другим.

Изображение слайда
28

Слайд 28: Таблица 3 - Основные показатели уровня жизни

Изображение слайда
29

Слайд 29: Качество жизни

- это категория, с помощью которой характеризуют существенные обстоятельства жизни людей, определяющие полноту удовлетворения всего комплекса их потребностей, степень достоинства и свободы личности каждого человека. Категория включает оценку уровня жизни, а также качественную (неизмеряемую) характеристику условий жизни: качественную сторону питания (вкусовые качества, свежесть и разнообразие продуктов и др.), жилища (удобство планировки и благоустройство населенных пунктов), состояния окружающей среды, культурного уровня населения (качество учебы, степень овладения научными знаниями, художественный и нравственный уровни средств культуры и др.), условий труда (соответствие его личным склонностям и индивидуальным способностям людей, творческий характер, моральное удовлетворение, трудовой микроклимат и др.), условий отдыха, социально-бытовой обстановки (уверенность в завтрашнем дне, соблюдение прав и свобод и др.)

Изображение слайда
30

Слайд 30: Одним из важных элементов качества жизни является качество трудовой жизни,

под которым понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни людей и позволяющих учесть степень реализации интересов работников и использования их способностей. Качество трудовой жизни является основным критерием развитости социально-трудовых отношений.

Изображение слайда
31

Слайд 31: Таблица 4 - Показатели качества трудовой жизни

Уровни оценки с позиций работника с позиций предпринимателя с позиций общества в целом Удовлетворенность трудом Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве Эффективность труда Профессиональная адаптация Текучесть кадров Качество и уровень жизни (стоимость потребительской корзины) Уровень качества рабочей силы Возможности личного продвижения Условия труда Возможность профессионального роста и самовыражения Психологический климат Содержательность труда Трудовая дисциплина Отождествление целей работника с целями предприятия Число конфликтов Отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок Стоимость системы социальной защиты работников и их семей Потребительское поведение Социальная адаптация Отчуждение от общества Показатели удовлетворенности жизнью

Изображение слайда
32

Слайд 32

Оценить уровень развития и степень удовлетворения потребностей людей (уровень жизни) можно лишь путем сравнения фактических показателей потребления с соответствующими показателями, выполняющими функцию социальных ориентиров. В стоимостном выражении в качестве подобных ориентиров используются такие категории, как стоимость жизни, потребительский бюджет, минимальный размер оплаты труда.

Изображение слайда
33

Слайд 33: Важнейшим показателем уровня жизни населения является стоимость жизни -

- количество материальных благ и услуг, которое необходимо потреблять по нормам или фактически потребляется населением (различными его слоями и группами), выраженное в денежной форме. Другими словами, стоимость жизни - это совокупность расходов, которые несет человек, семья или группа населения для приобретения товаров и услуг, необходимых для поддержания их жизнедеятельности и восстановления работоспособности. Измеряется стоимость жизни в зависимости от принимаемого в расчет набора потребительских товаров и услуг и уровня цен и тарифов на их приобретение в конкретных условиях и периодах. Формой выражения стоимости жизни для различных условий и периодов являются потребительские бюджеты.

Изображение слайда
34

Слайд 34

Потребительский бюджет представляет собой стоимостную оценку объема и структуры потребления материальных и духовных благ и услуг, налогов и обязательных платежей. В зависимости от уровня удовлетворения потребностей в настоящее время различают четыре вида потребительских бюджетов: прожиточный минимум, минимальный, рациональный и элитарный потребительские бюджеты (рис. 25 ).

Изображение слайда
35

Слайд 35: Рис. 25. Система потребительских бюджетов

Изображение слайда
36

Слайд 36: Прожиточный минимум (ПМ)

представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины (минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), а также обязательные платежи и сборы исходя из доли затрат на них у низкодоходных групп населения.

Изображение слайда
37

Слайд 37: Минимальный потребительский бюджет (МПБ)

- стоимостная оценка благ и услуг, обеспечивающих на минимальном уровне удовлетворение основных материальных и духовных потребностей людей, нормальное воспроизводство трудоспособных и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных граждан. В отличие от прожиточного минимума МПБ учитывает расходы на ряд духовных потребностей, включает более рациональный набор продуктов питания и более широкий набор услуг, предусматривает меньшие сроки службы непродовольственных товаров.

Изображение слайда
38

Слайд 38

Рациональный потребительский бюджет (РПБ), или бюджет высокого достатка, - стоимостная оценка состава и структуры потребления благ и услуг, обеспечивающих полное удовлетворение разумных физиологических, духовных и социальных потребностей человека в соответствии с научно обоснованными рациональными нормами. Элитарный потребительский бюджет (ЭПБ) характеризует структуру и уровень потребления людей с высокими и сверхвысокими доходами.

Изображение слайда
39

Слайд 39

Важной характеристикой и фактором, определяющим уровень жизни населения, являются доходы, под которыми понимается совокупность денежных и натуральных средств, полученных или произведенных населением (отдельным лицом, семейным хозяйством) за определенный период времени. Доходы являются источником удовлетворения потребностей людей, и от их величины зависят уровень и структура потребления.

Изображение слайда
40

Слайд 40: Рис. 26. Определение стоимости потребительской корзины (прожиточного минимума)

Изображение слайда
41

Слайд 41

По вещественной форме доходы населения подразделяются на: денежные натуральные (неденежные)

Изображение слайда
42

Слайд 42

Денежные доходы включают всю совокупность денежных средств, получаемых людьми из различных источников. Натуральные доходы - это продукты и изделия личного подсобного хозяйства, самозаготовки даров природы, предназначенные для личного (семейного) потребления, бесплатные услуги, социальная помощь в натуральной форме, получаемые из средств федерального и муниципальных бюджетов, фондов предприятия.

Изображение слайда
43

Слайд 43

Совокупность денежных и натуральных доходов формирует совокупный доход, который охватывает весь объем жизненных средств, поступающих в распоряжение населения.

Изображение слайда
44

Слайд 44: Лекция 8

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. ТАРИФНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Изображение слайда
45

Слайд 45: Сущность заработной платы

Заработная плата в условиях рынка представляет собой превращенную форму цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами ее производственного функционирования.

Изображение слайда
46

Слайд 46: Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах общественного воспроизводства. Заработная плата - категория многофункциональная. Ей присущи разнообразные функции, основными из которых в условиях рыночной экономики являются распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, социальная, регулирующая (ресурсно-разместительная), формирования платежеспособного спроса, ценообразующая

Изображение слайда
47

Слайд 47: Рис. 27. Основные функции заработной платы

Изображение слайда
48

Слайд 48

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте и отражении доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что ее размеры должны обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня - удовлетворение потребностей самих работников и членов их семей.

Изображение слайда
49

Слайд 49

С тимулирующая функция предполагает установление зависимости размеров заработной платы от количества, качества и результатов труда работников и направлена на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональное использование всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации. Дифференциация зарплаты, призванная способствовать росту производительности и эффективности труда, должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая и обоснованная. За равный труд, за одинаковую работу должна производиться и равная оплата. В обеспечении справедливости оплаты труда проявляется социальная функция заработной платы.

Изображение слайда
50

Слайд 50

Регулирующая (ресурсно-разместительная) функция заработной платы оказывает влияние на соотношения спроса и предложения на рабочую силу, что в свою очередь оказывает влияние на формирование конъюнктуры рынка труда, меняет направление потоков рабочей силы, во многом определяет структуру занятости. Функция формирования платежеспособного спроса населения, работающего по найму, является размер доходов потребителей. Достаточная по своим размерам и регулярно выплачиваемая наемным работникам заработная плата является важным условием формирования платежеспособного потребительского спроса и нормального функционирования рынка товаров и услуг. Являясь частью издержек производства, заработная плата оказывает влияние на формирование стоимости и цены производимых товаров и услуг и в этой связи выполняет функцию - ценообразующую.

Изображение слайда
51

Слайд 51

Для полного и эффективного осуществления заработной платой своих функций необходим специальный механизм, называемый организацией оплаты труда. Под организацией оплаты труда (организацией заработной платы) понимается совокупность действующих в обществе и в отдельной организации методов, норм, правил, обеспечивающих реализацию функций заработной платы и устанавливающих взаимосвязь между ее размерами и трудом работника (его качеством, количеством, результатами).

Изображение слайда
52

Слайд 52

Различают два уровня организации оплаты труда уровень общества (страны, региона) уровень отдельной организации (предприятия, учреждения, фирмы).

Изображение слайда
53

Слайд 53: Рис. 28. Методы государственного воздействия на организацию оплаты труда

Изображение слайда
54

Слайд 54

Организация оплаты труда на отдельных предприятиях может строиться с использованием различных ее моделей. Наибольшее распространение получили две модели. Первая - традиционная, основанная на использовании тарифной системы и предусматривающая гарантированную часть заработной платы в виде тарифных ставок и окладов. Вторая - бестарифная, не предусматривающая гарантированной части заработка и основанная на распределении заработанного коллективом фонда заработной платы между работниками с помощью системы коэффициентов.

Изображение слайда
55

Слайд 55

Тарифное регулирование заработной платы имеет целью установление абсолютных размеров и соотношений в уровнях оплаты труда с учетом различий в его качестве (сложности, интенсивности, условиях). Нормирование труда - это механизм установления научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированных заданий. Эти нормы устанавливают количественную меру труда, сравнение с которой позволяет учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты. Формы и системы оплаты труда - это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда работника.

Изображение слайда
56

Слайд 56: Рис. 29. Основные элементы внутрифирменной организации оплаты труда

Изображение слайда
57

Слайд 57: Тарифное регулирование

- способ управления организацией оплаты труда с помощью установления абсолютных размеров и количественных соотношений оплаты труда различного качества. Инструментом тарифного регулирования заработной платы выступает тарифная система.

Изображение слайда
58

Слайд 58: Тарифная система

представляет собой совокупность нормативных материалов, предназначенных для регулирования и дифференциации оплаты труда работников в соответствии с его качеством. Под качеством труда понимается его сложность, значимость, производственно-технические, природно-климатические и экономические условия его осуществления, квалификация работников. Эти характеристики труда и условий его выполнения называют тарифообразующими факторами (рис. 30).

Изображение слайда
59

Слайд 59

Средством дифференциации выступает редукция труда. Под редукцией труда понимается сведение всех качественных различий в труде к количественным его различиям. В практике организации заработной платы наиболее распространенными видами коэффициентов редукции труда являются тарифные коэффициенты, проценты (коэффициенты) увеличения платы за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, районные коэффициенты.

Изображение слайда
60

Слайд 60

Все инструменты, с помощью которых осуществляется редукция труда, являются элементами тарифной системы и в своей совокупности составляют ее содержание (рис. 30). Тарифно-квалификационные справочники служат основой для отнесения работ к различным группам сложности, а рабочих - к различным квалификационным группам. Тарифные сетки и районные коэффициенты устанавливают коэффициенты редуцирования труда по сложности и некоторым другим признакам. Тарифные ставки, доплаты и надбавки определяют абсолютные размеры и различия в оплате труда разного качества.

Изображение слайда
61

Слайд 61: Рис. 30. Основные элементы тарифной системы

Изображение слайда
62

Слайд 62

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Отнесение работ и работников к тарифным (квалификационным) разрядам называется тарификацией.

Изображение слайда
63

Слайд 63

Одним из инструментов дифференциации заработной платы и элементов тарифного регулирования оплаты труда являются доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Доплаты и надбавки представляют собой систему дополнительных выплат, направленных на возмещение (компенсацию) работникам дополнительных затрат труда, жизненных сил в связи с выполнением ими своих трудовых обязанностей в неблагоприятных условиях работы или направленных на повышение материальной заинтересованности работников в улучшении качества и эффективности труда.

Изображение слайда
64

Слайд 64

В соответствии с этим различают доплаты компенсационного и стимулирующего характера. компенсационного характера стимулирующего характера

Изображение слайда
65

Слайд 65

Доплаты - это дополнительные выплаты работникам сверх тарифных ставок и окладов, носящие гарантированный характер и выполняющие компенсационную функцию в связи с особым статусом работника, возложением на него дополнительных трудовых обязанностей или особыми условиями труда. Надбавки - это дополнительные выплаты, носящие, как правило, факультативный характер, не связанные с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей и выполняющие стимулирующую функцию. Размеры надбавок устанавливаются в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре работодателем.

Изображение слайда
66

Слайд 66: Одним из направлений тарифного регулирования

является дифференциация заработной платы в связи с различиями природно-климатических условий жизнедеятельности населения. Необходимость такой дифференциации обусловливается различиями в вещевом составе потребления, уровне цен, необходимостью привлечения и закрепления трудоспособного населения в районы с неблагоприятными условиями проживания и работы.

Изображение слайда
67

Слайд 67

Инструментами территориального регулирования заработной платы являются: районные коэффициенты к заработной плате процентные надбавки к заработной плате коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности коэффициенты к заработной плате за высокогорность местности

Изображение слайда
68

Слайд 68

В основе территориального регулирования оплаты труда лежит районирование территории по природно-климатическим условиям жизнедеятельности.

Изображение слайда
69

Слайд 69: Таблица 5 - Районные коэффициенты к заработной плате

Зона комфортности Районы Коэффициенты к заработной плате 1 Районы Крайнего Севера: север Дальнего Востока север Западной и Восточной Сибири север европейской части России 1,6—2,0 1,4—1,8 1,4—1,5 2 Местности, приравненные к районам Крайнего Севера: дальневосточные районы остальные районы 1,4—1,6 1,2—1,4 3 Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири 1,2—1,3 4 Урал, южные районы Западной Сибири 1,15—1,25 5 Центр, юг и запад европейской части России 1,0

Изображение слайда
70

Слайд 70

Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов и начисляются на фактический месячный заработок с учетом доплат и надбавок, премий, других вознаграждений. Еще одним инструментом районного регулирования заработной платы являются процентные надбавки к заработной плате работникам предприятий и организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, за стаж работы в данных районах или местностях.

Изображение слайда
71

Слайд 71: Таблица 6 - Надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

№ п/п Группы районов Размер надбавок, % заработка Максимальный размер надбавки, % заработка 1 Районы Крайнего Севера: Чукотский автономный округ, Северо-Эвенский р-н Магаданской обл., Алеутский р-н Камчатской обл., острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) 10% за каждые 6 месяцев работы 100 2 Остальные районы Крайнего Севера В первые три года 10% за каждые 6 месяцев работы, в последующем - 10% за каждый год работы 80 3 Местности, приравненные к районам Крайнего Севера 10% за каждый год работы 50 4 Республика Карелия, южные районы Дальнего Востока, Красноярский край, Иркутская обл., Республика Бурятия, Республика Тыва, Читинская обл. 10% за первый год работы с последующим увеличением на 10% за каждые два года работы 30

Изображение слайда
72

Слайд 72: Лекция 9

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Изображение слайда
73

Слайд 73

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. Формы и системы оплаты труда - это организационно-экономические механизмы соизмерения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Изображение слайда
74

Слайд 74

В соответствии с выбранным принципом различают две основные формы оплаты повременную сдельную

Изображение слайда
75

Слайд 75

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику (ЗП) начисляется по установленной ему тарифной ставке или окладу (Ст) за фактически отработанное время (Вф) согласно данным табельного учета: ЗП = Ст ⋅ Вф. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника или группы работников (ЗПсд) зависит от заранее установленного размера платы за каждую единицу выполненной работы или продукции (Р) и фактически выполненного объема работ, услуг или количества произведенной продукции (Оф ): ЗПсд = Р ⋅Оф.

Изображение слайда
76

Слайд 76

В основе обеих форм оплаты лежит учет рабочего времени. Только при повременной оплате рабочее время является непосредственной учетной единицей затрат труда и определяет размер всего заработка, а при сдельной оно определяет размер заработной платы за единицу продукции или работы.

Изображение слайда
77

Слайд 77

Сдельная оплата заинтересовывает работника в повышении производительности труда - в увеличении количества производимой продукции или сокращении затрат рабочего времени на ее изготовление. Повременная оплата в большей степени стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени.

Изображение слайда
78

Слайд 78

Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени. Сложные системы оплаты устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными, выполнение и перевыполнение которых соответственно предусматривает дополнительное поощрение. Поэтому наиболее распространенным вариантом сложных систем являются поощрительные, или премиальные, системы оплаты.

Изображение слайда
79

Слайд 79

Системы оплаты труда подразделяются на индивидуальные групповые (коллективные)

Изображение слайда
80

Слайд 80: Рис. 31. Классификация форм и систем оплаты труда

Изображение слайда
81

Слайд 81

Разновидностью сдельной оплаты является аккордная система, при которой заработная плата начисляется не за отдельные операции или работы, а за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание.

Изображение слайда
82

Слайд 82: Лекция 10

ФОРМИРОВАНИЕ СРЕДСТВ ПРЕДПРИЯТИЙ И ИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Изображение слайда
83

Слайд 83

Функционирование рабочей силы в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) связано со значительными издержками со стороны работодателя. Издержки на рабочую силу (затраты на персонал) включают все расходы, связанные с оплатой труда наемных работников, страховыми взносами и льготами, приемом, подготовкой и повышением квалификации работников и др.

Изображение слайда
84

Слайд 84: Фонд заработной платы ( ФЗП )

- это общая сумма средств, выплачиваемых работникам предприятий, организаций, учреждений в соответствии с количеством, качеством и результатами их труда.

Изображение слайда
85

Слайд 85: Рис. 32. Фонд заработной платы в составе издержек на рабочую силу

Изображение слайда
86

Слайд 86

Поскольку фонд заработной платы включает многочисленные выплаты, различающиеся между собой назначением, порядком установления, связью с количеством, качеством и результатами труда, для целей анализа и планирования в нем выделяют четыре основные части (элемента) - прямой, часовой, дневной и годовой (месячный, квартальный) фонды заработной платы (рис. 33).

Изображение слайда
87

Слайд 87: Рис. 33. Состав фонда заработной платы

Изображение слайда
88

Слайд 88: Прямой фонд заработной платы

получил свое название в связи с тем, что его величина находится в прямой связи с количеством, качеством и результатами труда работников. Он включает оплату труда повременно оплачиваемых работников по тарифным ставкам и окладам за фактически отработанное ими время и оплату труда сдельно оплачиваемых работников по сдельным расценкам за фактически выполненную ими работу.

Изображение слайда
89

Слайд 89: Часовой фонд заработной платы

содержит все виды выплат, производимых работникам за фактически отработанные ими часы. Он полностью включает прямой фонд заработной платы, а также премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей хозяйственной деятельности, стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки за фактически отработанные часы: за работу в ночное время, во вредных и опасных условиях труда, в выходные и праздничные дни, а также неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами, другим работникам за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и др.

Изображение слайда
90

Слайд 90: Дневной фонд заработной платы

содержит в себе все выплаты за фактически отработанные дни, в том числе часовой фонд заработной платы и доплаты за часы внутри рабочего дня, которые фактически не являются рабочими, но за которыми по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата. К последним относятся доплаты работникам в возрасте до восемнадцати лет за сокращенный рабочий день, кормящим матерям за время перерывов для кормления ребенка, оплата часов вынужденного простоя.

Изображение слайда
91

Слайд 91: Годовой (месячный, квартальный) фонд заработной платы

содержит все виды выплат заработной платы за соответствующий период. Он включает дневной фонд заработной платы и выплаты за дни, фактически не отработанные, но оплачиваемые в соответствии с действующим трудовым законодательством: оплату очередных, дополнительных и учебных отпусков, дней выполнения государственных и общественных обязанностей, дней вынужденного простоя. Кроме того, в этот фонд включаются выплаты по районным коэффициентам, за выслугу лет, единовременные премии.

Изображение слайда
92

Слайд 92: При расчете плановых фондов заработной платы

не предусматриваются выплаты, вызываемые недостатками в организации производства и труда: доплаты за отклонения от нормальных условий выполнения работ, за сверхурочные работы, за не предусмотренные графиком работы в выходные и праздничные дни, оплата вынужденных внутрисменных и целодневных простоев.

Изображение слайда
93

Слайд 93: Неотъемлемым элементом системы управления трудом

является планирование заработной платы, которое включает планирование фонда заработной платы в целом по организации и отдельным ее структурным подразделениям и планирование средней заработной платы в целом по персоналу и по отдельным его категориям.

Изображение слайда
94

Слайд 94

В действующей практике используются различные методы планирования фонда заработной платы предприятий (организаций) и их подразделений. В зависимости от уровня развития внутриорганизационных отношений, целей и задач планирования, периода и характера производимых расчетов используются различные методы определения планового фонда заработной платы. Их можно разделить на две группы: методы укрупненного планирования и методы дифференцированного планирования (рис. 34).

Изображение слайда
95

Слайд 95: Рис. 34. Методы планирования фонда заработной платы

Изображение слайда
96

Слайд 96

Укрупненные методы расчетов применяются на стадиях предварительного планирования фонда заработной платы на достаточно длительную перспективу и позволяют ориентировочно определить общую сумму ФЗП всего персонала без расчленения ее на отдельные элементы по видам выплат, категориям работников и структурным подразделениям. Поэтому укрупненные методы планирования ФЗП называют еще суммарными методами.

Изображение слайда
97

Слайд 97

Наиболее распространенным в настоящее время методом укрупненного планирования фонда заработной платы является метод прямого счета. Он основан на прямой зависимости величины средств, необходимых для оплаты труда работников, от их численности и среднего размера заработной платы. В связи с этим плановый фонд заработной платы ( ФЗПпл ) рассчитывается умножением планируемой (предполагаемой) величины средней заработной платы одного работника ( СЗПпл ) на плановую среднесписочную численность персонала ( Чпл ):

Изображение слайда
98

Слайд 98

Средняя заработная плата, участвующая в расчете, либо берется на уровне базисного периода по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо принимается на уровне средней заработной платы, сложившейся на родственных предприятиях в данной местности с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

Изображение слайда
99

Слайд 99

Еще одним методом укрупненного планирования фонда заработной платы персонала основной деятельности является индексный метод, или планирование «от достигнутого уровня ». Основой расчета в этом случае является фонд заработной платы базисного периода ( ФЗПбаз ) - периода, предшествующего плановому.

Изображение слайда
100

Слайд 100

Базисный фонд заработной платы умножается на плановые индексы средней заработной платы и средней численности

Изображение слайда
101

Слайд 101

Для распределения совокупного фонда заработной платы (ФЗП) предприятия между подразделениями (ФЗПс) можно воспользоваться одним из следующих методов: пропорционально численности персонала подразделений на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения.

Изображение слайда
102

Слайд 102

Рассчитывается средняя заработная плата фактическая и плановая, на одного работника всего персонала предприятия (организации) и по отдельным его категориям. Для этого фактический или плановый фонд заработной платы соответствующей категории персонала (ФЗПi) за тот или иной период (месяц, квартал, год) делится на среднесписочную численность работников (Чi) за этот же период:

Изображение слайда
103

Слайд 103

Планирование средней заработной платы может осуществляться методом прямого счета, при котором средняя заработная плата определяется делением планового фонда заработной платы на численность работников.

Изображение слайда
104

Последний слайд презентации: Лекция 6

Расчетно-аналитический метод планирования средней заработной платы предполагает тщательный анализ состава заработной платы и учет влияния на их изменение в плановом периоде многочисленных факторов: повышения минимальных размеров заработной платы изменения сложности труда и уровня квалификации работников изменения условий труда (количества рабочих, работающих в нормальных условиях, на горячих, вредных, тяжелых или опасных работах изменения удельного веса отдельных категорий работников в общей численности персонала сокращения потерь рабочего времени роста производительности труда и др.

Изображение слайда