Презентация на тему: Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный

Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный
1/26
Средняя оценка: 4.1/5 (всего оценок: 60)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (650 Кб)
1

Первый слайд презентации

Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный учебно-научный центр Сухопутных войск «Общевойсковая академия Вооруженных Сил Российской Федерации»

Изображение слайда
2

Слайд 2

УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ: Процесс включения человека в организацию. Понятие и общая характеристика группы. Управление неформальной группой. Литература: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – М., 2008. Мескон М.. Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М., Дело, 2008. Семенова И.И. История менеджмента. М., ЮНИТИ, 2007.

Изображение слайда
3

Слайд 3

Модель включения человека в организационное окружение Человек Действие, поведение Организационное окружение Оптимизирующее воздействие Результаты работы Реакция на стимулирующее воздействие

Изображение слайда
4

Слайд 4

Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации Окружающая среда Вход Человек Цели Структура Процессы Техника Организация Преобразователь Поведение Действия Выход Продукт Услуга Запросы среды Ответ организации на запросы среды

Изображение слайда
5

Слайд 5

Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации Ожидания и представления индивида об организационном окружении и о его месте в нем место индивида в организации выполняемая работа желательное вознаграждение Ожидания организации в Отношении индивида и его роли в ней квалификационные и личностные характеристики для выполнения определяемой роли требуемый результат работы возможное вознаграждение

Изображение слайда
6

Слайд 6

Группа основных ожиданий индивида • содержание, смысл и значимость работы; • оригинальность и творческий характер работы; • увлекательность и интенсивность работы; • степень независимости, права и власть на работе; • степень ответственности и риска; • престижность и статусность работы; • степень включенности работы в более широкий деятельный процесс; • безопасность и комфортность условий на работе; • признания и поощрения хорошей работы; • заработная плата и премии; • социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией; • гарантии роста и развития; • дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе; • отношение между членами организации; • конкретные лица, работающие в организации.

Изображение слайда
7

Слайд 7

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Изображение слайда
8

Слайд 8

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции Работа или функция подбирается для человека изучение работы изучение возможностей и стремлений человека описание работы закрепление за человеком определенного места в организации определение квалификационных требований подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека отбор кандидатов по квалификационным требованиям закрепление работы за человеком назначение человека на определенную работу

Изображение слайда
9

Слайд 9

1 УЧЕБНЫЙ ВОПРОС Процесс включения человека в организацию.

Изображение слайда
10

Слайд 10

Проблемы вхождения человека в организацию Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Изображение слайда
11

Слайд 11

Характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию • миссия и основные цели организации; • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; • имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; • обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации; • поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Изображение слайда
12

Слайд 12

Обучение при вхождении в организацию Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Изображение слайда
13

Слайд 13

Влияние организации на процесс вхождения Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; заинтересовывать его в работе в организации;. прививать ему новые нормы поведения.

Изображение слайда
14

Слайд 14

Развитие чувства ответственности перед организацией Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Изображение слайда
15

Слайд 15

Завершение процесса включения нового человека в организацию Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

Изображение слайда
16

Слайд 16

Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации: • отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); • конформизм (принимаются все нормы и ценности); • мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей); • адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Изображение слайда
17

Слайд 17

2 УЧЕБНЫЙ ВОПРОС Понятие общая характеристика группы.

Изображение слайда
18

Слайд 18

Характерные особенности группы Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Изображение слайда
19

Слайд 19

Общая характеристика группы Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов: • характеристики членов группы; • структурные характеристики группы; • ситуационные характеристики. К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт. Структурные характеристики группы включают в себя: • коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует); • статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает); • личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит); • силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Изображение слайда
20

Слайд 20

Общая характеристика группы Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов: • характеристики членов группы; • структурные характеристики группы; • ситуационные характеристики. Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе. В малых по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно.

Изображение слайда
21

Слайд 21

3 УЧЕБНЫЙ ВОПРОС Управление неформальной группой.

Изображение слайда
22

Слайд 22

Изменения в поведении человека под влиянием группы Во-первых, под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок. Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. В третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения, В четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. В пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один.

Изображение слайда
23

Слайд 23

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе. При слиянии человека с группой каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов: • организационными факторами, • эмоциональными факторами.

Изображение слайда
24

Слайд 24

Матрица типов включения человека в организацию.

Изображение слайда
25

Слайд 25

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации. Bmopo й тип : человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.

Изображение слайда
26

Последний слайд презентации: Лекция №12 ПРОЦЕСС ВКЛЮЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ Менеджмент Военный

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу. Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. В большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Изображение слайда