Презентация на тему: Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала

Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Задачи оценки деятельности персонала
Критерии оценки персонала
Цели подразделений в области качества и менеджмент персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Результаты сравнительной эффективности методов оценки кандидатов
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
ОЦЕНОЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ
ОЦЕНОЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ
ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ЗАДАЧ
ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ
ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКА
ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
ВЕСОВЫЕ ИНДИКАТОРЫ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ на примере HR подразделения
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:
Различают следующие виды оценок:
Кто же должен оценивать сотрудника?
Результаты оценки работников
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала
1/33
Средняя оценка: 4.8/5 (всего оценок: 65)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (3658 Кб)
1

Первый слайд презентации: Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала

Управляешь людьми – управляешь миром…

Изображение слайда
2

Слайд 2

Оценка персонала -   это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Изображение слайда
3

Слайд 3

Необходимость оценки деятельности персонала Систематическое проведение оценки деятельности персонала способствует : активному внедрению в коллективе корпоративных стандартов и правил поведения, развитию корпоративного духа у персонала; мотивации сотрудников к эффективной трудовой деятельности, обеспечению их прямой сопричастности к решению стоящих перед Университетом текущих и перспективных задач; оптимизации процесса набора, расстановки и ротации кадров. При этом руководство вуза получает в свои руки важный инструмент для: принятия кадровых решений; принятия решений по дифференциации оплаты труда; выявления кадрового резерва. 2

Изображение слайда
4

Слайд 4: Задачи оценки деятельности персонала

вскрыть недостатки в работе отдельных сотрудников и наметить пути по их устранению; определить конкретные и персонифицированные способы мотивации подчиненных сотрудников и тем самым повышения эффективности их труда; с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника; обсудить со своими сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе. Сотрудники по результатам аттестации могут: получить объективную оценку результатов своего труда, определить пути своего роста; услышать мнение руководства о себе и своей работе; понять, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и какие требования он выдвигает к его работе; понять, чем руководитель может ему помочь; высказать руководителю свои соображения о результатах своей работы, о своих потребностях, планах и т. д.

Изображение слайда
5

Слайд 5: Критерии оценки персонала

Изображение слайда
6

Слайд 6: Цели подразделений в области качества и менеджмент персонала

Деятельность каждого подразделения, а затем и каждого сотрудника оценивается не только по тому, как они справились со своими обязанностями, закрепленными, например, в положении о подразделении или в должностной инструкции, но и по тому, какой вклад они вносят в результаты работы всего Университета, в достижение его стратегических целей. Каков конечный результат деятельности отдельного сотрудника Университета, ее отдельного подразделения для достижения общих целей, и оценивается деятельность такого подразделения, его руководителя и, естественно, сотрудников. Критерии постановки руководителем целей и задач подчиненным ему сотрудникам: конкретность, соответствие специфике должности, измеримость, достижимость, актуальность, мотивированность, конкретный срок достижения целей. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми значимыми и иметь конкретные сроки их достижения. Измеримость цели предполагает наличие определенных критериев результативности, которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. 4

Изображение слайда
7

Слайд 7

Изображение слайда
8

Слайд 8

Методы оценки персонала

Изображение слайда
9

Слайд 9

Методы оценки потенциала работника

Изображение слайда
10

Слайд 10: Результаты сравнительной эффективности методов оценки кандидатов

Метод оценки Оценка уровня эффективности, % Центры оценки персонала 70 — 80 Тесты на проф. пригодность 60 Общие тесты способностей 50 — 60 Биографические тесты 40 Личностные тесты 40 Интервью 30 Рекомендации 20 Астрология, графология 10

Изображение слайда
11

Слайд 11

Методы деловой оценки

Изображение слайда
12

Слайд 12

Задачи оценки персонала

Изображение слайда
13

Слайд 13: ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Администра-тивные Цели развития Цели деятельности 1. Анализ и оценка вклада сотрудника компании в достижение целей, выполнение ключевых задач 2. Определение уровня квалификации и эффективности труда сотрудников компании 3. Определение уровня соответствия требованиям к работе 1. Выявление потенциала сотрудников 2. Определение направлений и способов повышения профессионального уровня сотрудников 3. Информирование сотрудников о том, чего ожидает от них компания: Развитие карьеры Повышение профессионального уровня - Корректировка ключевых задач (способны ли сотрудники выполнить изменившиеся задачи) 4. Получение информации для планирования человеческих ресурсов компании Повышение эффективности работы Мотивация персонала Поощрение диалога «начальник-подчиненный» Получение обратной связи от сотрудников

Изображение слайда
14

Слайд 14

Некоторые оценки не удаются, поскольку подчиненные не были своевременно осведомлены о критериях надлежащего исполнения обязанностей. Другие не достигли успеха из-за несовершенных форм или процедур и субъективной фактической оценки исполнения обязанностей; например, снисходительный тестирующий может поставить всем подчиненным рейтинг "отлично".

Изображение слайда
15

Слайд 15: ОЦЕНОЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ

Оценивание сотрудника по 3-м критериям Определение ключевых задач на следующий Оценочный период Заполнение Оценочного листа, который впоследствии передается в Подразделение по работе с персоналом Подготовительные мероприятия Информирование сотрудников о начале и графиках оценки

Изображение слайда
16

Слайд 16: ОЦЕНОЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ

Оценивание сотрудника по 3-м критериям Определение ключевых задач на следующий Оценочный период Заполнение Оценочного листа, который впоследствии передается в Подразделение по работе с персоналом Подготовительные мероприятия Информирование сотрудников о начале и графиках оценки

Изображение слайда
17

Слайд 17: ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ЗАДАЧ

Цель (Компании или функцио-нальной струк-турной единицы) Ключевые задачи сотрудника Критерии и индикаторы выполнения ключевой задачи Фактический статус выполнения сотрудником ключевой задачи Оценка выполнения ключевой задачи (бал от 1 до 5) Само-оценка Итоговая оценка РАЗДЕЛ 1. КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ ПО ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ ИЛИ СТРУКТУРНОЙ ЕДИНИЦЫ РАЗДЕЛ 2. КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ ОБЩАЯ ОЦЕНКА ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ЗАДАЧ (Q 1 ):____________

Изображение слайда
18

Слайд 18: ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ

Оценочные критерии Значения оценки Оценка (бал от 1 до 5) Само-оценка Итоговая оценка Выполнение рабочих задач в соответствии с требованиями руководителя, со стандартами работы Выполнение задач в срок Соответствие поведения правилам и нормам Компании Самостоятельность Инициативность ОБЩАЯ ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ (Q 2 ): _______

Изображение слайда
19

Слайд 19: ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКА

Оценочные критерии Значения оценки Оценка (бал от 1 до 5) Само-оценка Итоговая оценка Образование Опыт работы Деловой английский язык Общие навыки работы с компьютером и офисным ПО и ПО, необходимым для выполнения должностных обязанностей Требуемая профессиональная квалификация ОБЩАЯ ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ (Q 3 ): _______

Изображение слайда
20

Слайд 20: ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА

Оценочные критерии Значения оценки Оценка (бал от 1 до 5) Самооценка Итог.оценка Раздел 1. Общие требования к квалификации (Р 1 ) Образование Опыт работы Деловой английский язык Общие навыки работы с ПК, офисным ПО и др. ПО Требуемая профессиональная квалификация Раздел 2. Навыки управления (Р 2 ) Планирование Организация Контроль и анализ Принятие решений Лидерство Коммуникация Раздел 3. Знания менеджера (Р 3 ) Знания в следующих областях Знания бизнеса Компании Менеджмент ОБЩАЯ ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ (Q 3 =(Р 1 +Р 2 +Р 3 )/3): _______

Изображение слайда
21

Слайд 21: ВЕСОВЫЕ ИНДИКАТОРЫ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ на примере HR подразделения

Весовые индикаторы критериев Оценки персонала Статус выполнения ключевых задач Уровень соответствия требованиям к работе Уровень квалификации Менеджерская оценка 60% 25% 15% Подразделение по работе с персоналом Отдел кадров 30% 40% 30% Отдел подбора персонала Отдел развития Отдел обучения персонала 60% 25% 15%

Изображение слайда
22

Слайд 22: КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА

Блок (критерий) оценки Оценка Весовой индикатор критерия Итоговая оценка с учетом весового индикатора критерия [Итоговая оценка] = [Оценка] х [Весовой индикатор критерия] Статус выполнения ключевых задач, Q 1 3 60% 1,8 Уровень соответствия требованиям к работе, Q2 3 25% 0,75 Уровень квалификации сотрудника, Q3 4 15% 0,6 ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА (Интегральная оценка равняется сумме итоговых оценок по каждому из трех критериев) 3,15

Изображение слайда
23

Слайд 23

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Изображение слайда
24

Слайд 24

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов. Две группы показателей используемых при оценке результативности труда: прямые показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; косвенные показатели их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности

Изображение слайда
25

Слайд 25

Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Изображение слайда
26

Слайд 26

Главным действующим лицом  в оценке персонала является  линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Изображение слайда
27

Слайд 27: Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

Изображение слайда
28

Слайд 28: Различают следующие виды оценок:

Комплексная оценка  охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Локальная оценка  производится на основании результатов выпол­нения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наи­более продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно со­ставить мнение о стабильных и динамических характеристиках дея­тельности. Экспрессивная оценка  относится исключительно к деятельности текущей, т. е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность.

Изображение слайда
29

Слайд 29: Кто же должен оценивать сотрудника?

Изображение слайда
30

Слайд 30: Результаты оценки работников

Результатом оценки являются выводы о возможности назначения работников на должность, о соответствии их занимаемым должностям, о необходимости их перемещения, об уровне оплаты труда, о стимулировании, о наложении санкций, о необходимости переподготовки либо повышения квалификации. Количественные показатели оценки позволяют установить определенные параметры для решения таких вопросов: уровень занимаемых должностей и оплаты труда должен соответствовать уровню показателей деловой оценки работники»; при стимулировании должен учитываться деловой уровень работников; снижение показателей оценки должно быть сигналом о необходимости повышения квалификации или переподготовки работников, или (в некоторых случаях) наложения на них санкций. По мере увеличения показателей оценки работников может ставиться вопрос о продвижении их в должности, повышении их должностных окладов, установлении квалификации и персональных надбавок к окладам. Работники, имеющие низкий уровень деловых качеств, могут также понижаться в должности до следующей аттестации.

Изображение слайда
31

Слайд 31

Все более популярным становится оценивать сотрудников в специальных  «оценочных центрах»,  где не только всесторонне изучают работников и их управленческие способности, но и определяют программу тренировок для их развития и совершенствования. Впервые такие центры были созданы в американской компании АТТ с целью выявления качеств людей, важных для данной организации. Центры оценки персонала — специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руководством предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один — правильный. В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, личные впечатления и выносят общую оценку.

Изображение слайда
32

Слайд 32

Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма, но с позиций психологии она уступает оцениванию при непосредственном участии в подготовке аналитических материалов отчета руководителя органа, осуществляющего оценку.

Изображение слайда
33

Последний слайд презентации: Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала

Изображение слайда