Презентация на тему: Кейс 43. Мотивация в « Альфа-банке »

Кейс 43. Мотивация в « Альфа-банке »
Текст кейса
Кейс 43. Мотивация в « Альфа-банке »
Кейс 43. Мотивация в « Альфа-банке »
Какова характеристика системы материального стимулирования?
Т радиционные теории мотивации
Характеристики системы материального стимулирования
Опишите систему морального стимулировании работников « Альфа-банка ». Какие формы морального стимулирования, по вашему мнению, являются наиболее эффективными?
Моральное стимулирование работников Альфа-банка :
Каким образом и в какой степени мотивационная политика « Альфа-банка » удовлетворяет потребности иерархии А. Маслоу ? Основываясь на теории мотивации Ф.
Теория потребностей Абрахама Маслоу
Теория мотивации (двухфакторная) Фредерика Герцберга
Теория мотивации Герцберга
Является ли конкурс между региональными подразделениями банка мотивирующим фактором? Поясните свой ответ
Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда
Каким образом система обучения работников ОАО « Альфа-банк » влияет на мотивацию труда?
Типологическая теория Владимира Герчикова
Возможен ли успех подобной мотивационной программы в небольших организациях, в других отраслях?
Контактные данные:
1/19
Средняя оценка: 4.1/5 (всего оценок: 94)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (947 Кб)
1

Первый слайд презентации: Кейс 43. Мотивация в « Альфа-банке »

Выполнила: студентка группы МС2-1 Кислицына Полина Аркадьевна

Изображение слайда
2

Слайд 2: Текст кейса

М.А. Малыхина — начальник Управления кадров, зарплаты и трудовых отношений « Альфа-банка » заявляет, что риск потери квалифицированного персонала рассматривается банком как один из основных. В связи с этим « Альфа-банк » постоянно проводит мониторинг рынка заработных плат, совершенствует систему вознаграждений, чтобы оплата труда специалистов банка была конкурентоспособной и не приводила к текучести кадров. В ноябре 2009 г. была введена в действие система функционально-должностной иерархии. Суть системы в следующем. Все подразделения банка объединены в подгруппы в зависимости от степени их участия в бизнес-процессе, для всех должностей в подразделениях одной подгруппы разработаны минимальные и максимальные границы вознаграждения. В разных подгруппах эти границы для одной и той же должности могут быть различны. На основании этих границ для каждого подразделения банка утверждается фонд заработной платы. Руководитель подразделения в рамках утвержденного фонда устанавливает фактическое вознаграждение каждому работнику. Система иерархии гибкая, позволяющая ориентироваться на изменения условий рынка труда. Это дает возможность, анализируя текучесть кадров и постоянно проводя мониторинг рынка заработной платы, производить корректировку и границ вознаграждения, и фактической зарплаты. Среди моральных стимулов разработана система корпоративных кругов банка. Созданы три корпоративных круга. В каждый круг попадают работники, должность которых занимает определенный уровень должностной иерархии. Для различных корпоративных кругов разработаны различные компенсационные пакеты, которые включают не только вознаграждение, но и медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной картой, наличие или отсутствие персонального автомобиля. Для каждого корпоративного круга есть свой корпоративный значок, выполненный из драгоценных металлов. Есть и значки для всех работников банка, независимо от принадлежности к корпоративному кругу. Это корпоративный значок. Его обязаны носить только те, кто непосредственно работает с клиентами. Тем не менее практически все работники банка носят свой значок. Начиная со II квартала 2010 г. в банке организован конкурс между региональными подразделениями. Основная цель конкурса — повышение эффективности работы подразделений филиальной сети. По итогам конкурса выявляются лучшие подразделения, у которых, как правило, не только бизнес-процессы на высоком уровне, но и хорошие отношения в коллективе, грамотно организованная работа. Такой опыт достоин поощрения и развития. Кроме того, смысл этого мероприятия заключается в том, чтобы сотрудники всех подразделений были в курсе банковские дел ощущали себя единой командой, воспринимали банк как целостный организм, видели, какие подразделения добиваются высоких финансовых результатов. 2

Изображение слайда
3

Слайд 3

Победители квартального конкурса награждаются дипломами. В конце года по итогам конкурса предполагается присваивать звание «Лучший филиал года». « Альфа-банк » вводит также новую форму поощрения — деловое поощрение. По результатам кредитной работы лучшие филиалы будут наделены значительными полномочиями по кредитованию без письменного согласования с Центральным офисом. Весь ход конкурса широко освещается в корпоративной газете «Альфа-навигатор». Победители конкурса также поощряются материально. Для этого Правлением банка выделены дополнительные средства. Наряду с системой централизации и функционального управления всем работникам и подразделениям с учетом ведения бизнеса предоставляется большая степень самостоятельности. Каждый сам выбирает лучшие пути решения поставленной задачи. Главное – результативность, а тут как раз контроль достаточно жесткий. Самостоятельность и ответственность – главные критерии оценки работы. Управлении кадров создан отдел подготовки кадров, который разработал «Концепцию организации комплексной системы обучения работников ОАО « Альфа-банк ». Эта система позволяет решать следующие задачи в области повышения квалификации работников: * определение потребности и осуществление обучения специалистов банка на уровне международных банковских стандартов с использованием новейших методик и технических средств обучения; * организация регулярного обмена опытом по различным направлениям деятельности между подразделениями Центрального офиса и региональными подразделениями банка; * создание различных систем оценки и аттестации персонала. При обучении работа ведется по многим направлениям. Прежде всего, это корпоративное обучение. Филиальная сеть банка достаточно обширна, поэтому во всех филиалах в рамках одного функционального направления деятельности возникают одни и те же проблемы. Чтобы помочь региональным специалистам в их решении, а также провести обмен опытом, проводятся так называемые круглые столы. Они представляют собой регулярные семинары-совещания по функциональным направлениям деятельности для специалистов региональных подразделений и подразделений Центрального офиса. « Альфа-банк » приглашает к участию в этих семинарах ведущих специалистов Центрального банка РФ, Министерства по налогами сборам РФ, Высшего Арбитражного суда РФ и других государственных органов с целью консультирования специалистов банка по различным вопросам. Ежегодно проводится конференция руководящего состава работников банка, в которой принимают участие ведущие менеджеры всех подразделений как Центрального офиса, так и региональных. На ней определяются стратегические направления развития банка, происходит обмен мнениями по всем направлениям его деятельности. С докладами выступают все члены Правления банка и руководители структурных подразделений. В рамках корпоративного обучения проводятся комплексные программы для специалистов ведущих бизнес-подразделений банка (тренинги по технике продаж, технике привлечения клиентов и т.п.). Был организован и проведен корпоративный тренинг-семинар для секретарей «Психология делового общения. Делопроизводство ». Специалисты банка принимают активное участие в международных симпозиумах, семинарах и конференциях, проводимых ведущими западными обучающими и консультационными компаниями. 3

Изображение слайда
4

Слайд 4

Другим важным направлением корпоративного обучения являются стажировки специалистов региональных подразделений банка в Центральном офисе. Штат консультантов сформирован из лучших специалистов функциональных подразделений банка. Процесс стажировки включает ознакомление с регламентной базой, обучение банковским технологиям, оценку по результатам обучения. Труд консультантов дополнительно оплачивается в соответствии с затраченным временем. И хотя на региональные подразделения в связи с этим ложатся дополнительные затраты они готовы их нести, так как видят реальную пользу стажировок. Налажена обратная связь со стажирующимися: проводится обязательное анкетирование участников стажировок, где они оценивают как мастерство консультантов, так и качество преподаваемого материала. Через 2 месяца после окончания стажировки оценку работы специалиста дает руководитель регионального филиала в виде заключения, направляемого в отдел подготовки кадров, в котором оценивает качество подготовки специалиста, какие технологии удалось ему внедрить в филиале, какие нет и почему. Продолжительность стажировки не более двух недель. Однако далее консультант несет в течение двух месяцев ответственность за своего подопечного. Он курирует его деятельность, оказывает профессиональную помощь. Если у специалиста в региональном филиале возникают какие-то неразрешимые коммуникационным путем проблемы, то консультант выезжает в регион. « Альфа-банк » не только подбирает себе специалистов, но и воспитывает своих. Благодаря постоянному созданию новых филиалов и дополнительных офисов в банке открываются новые вакансии, которые занимают специалисты, проявившие себя наиболее профессионально, имеющие опыт работы, развивающие свои навыки и умения. Специалисты банка назначаются во вновь открывающиеся филиалы и дополнительные офисы на более высокие позиции. Существует специальная программа «Альфа-Шанс». В рамках этой программы четыре года назад банк, проведя конкурс, отобрал наиболее способных выпускников, закончивших школу в регионах России, и предоставил им возможность получить высшее образование в любых лучших высших учебных заведениях Москвы. Таких победителей было 18 человек. Все годы учебы банк не только оплачивал им обучение и жилье в Москве, но и платил стипендию. Каждый год Управление кадров организовывало этим студентам практику в различных подразделениях банка. Проходя все ступени банковской лестницы — от курьера до специалистов ведущих бизнес-подразделений, получая знания в лучших столичных вузах и обладая незаурядными природными способностями, эти ребята стали высококлассными специалистами. Кроме того, проходя практику в банке, они впитали в себя все элементы корпоративной культуры банка, стиль и дух его работы. В настоящее время несколько человек окончили учебу и приняты на работу в банк. 4

Изображение слайда
5

Слайд 5: Какова характеристика системы материального стимулирования?

Вопрос №1 5

Изображение слайда
6

Слайд 6: Т радиционные теории мотивации

6 Теория мотивации Гантта необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников; важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы; работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Характеристики системы материального стимулирования

7 Руководитель Подгруппа 1 Подгруппа 2 Подгруппа 3 Подразделение 2 Подразделение 3 Подразделение 1 Подразделение 6 Подразделение 5 Подразделение 4 Подразделение 9 Подразделение 8 Подразделение 7

Изображение слайда
8

Слайд 8: Опишите систему морального стимулировании работников « Альфа-банка ». Какие формы морального стимулирования, по вашему мнению, являются наиболее эффективными? Почему?

Вопрос №2 8

Изображение слайда
9

Слайд 9: Моральное стимулирование работников Альфа-банка :

9 Фирменный стиль – корпоративный значок Звание «Лучший филиал года» Наличие корпоративной газеты «Альфа-навигатор» Проведение круглых столов «Альфа-шанс» Проведение тренинг-семинаров

Изображение слайда
10

Слайд 10: Каким образом и в какой степени мотивационная политика « Альфа-банка » удовлетворяет потребности иерархии А. Маслоу ? Основываясь на теории мотивации Ф. Герцберга, выделите «гигиенические факторы» и « мотиваторы », используемые « Альфа-банком ». Каковы они?

Вопрос №3 10

Изображение слайда
11

Слайд 11: Теория потребностей Абрахама Маслоу

11

Изображение слайда
12

Слайд 12: Теория мотивации (двухфакторная) Фредерика Герцберга

12

Изображение слайда
13

Слайд 13: Теория мотивации Герцберга

Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Компенсационные пакеты, включающие мед.страховку, использование мобильного телефона, корпоративной карты Возможность роста в системе иерархии Хорошие отношения в коллективе, восприятие банка как целостного организма Выступление на конференциях, круглых столах. Приглашение представителей гос. органов Самостоятельность и ответственность – главные критерии оценки работы Стажировки региональных специалистов в Центральном офисе 13

Изображение слайда
14

Слайд 14: Является ли конкурс между региональными подразделениями банка мотивирующим фактором? Поясните свой ответ

Вопрос №4 14

Изображение слайда
15

Слайд 15: Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда

15

Изображение слайда
16

Слайд 16: Каким образом система обучения работников ОАО « Альфа-банк » влияет на мотивацию труда?

Вопрос №5 16

Изображение слайда
17

Слайд 17: Типологическая теория Владимира Герчикова

Вид мотивации / Тип сотрудника Профессиональный Инструментальный Хозяйский Патриотический Люмпенизированный Обучение Положительно Положительно в денежной форме Положительно / Нейтрально / Негативно Нейтрально, не применимо Не применимо 17

Изображение слайда
18

Слайд 18: Возможен ли успех подобной мотивационной программы в небольших организациях, в других отраслях?

Вопрос №6 18

Изображение слайда
19

Последний слайд презентации: Кейс 43. Мотивация в « Альфа-банке »: Контактные данные:

Кислицына Полина Аркадьевна kislicina.polina@mail.ru 19

Изображение слайда