Кадровое планирование 1. Анализ и расчёт потребности в новых кадрах. 2. Цели, задачи, философия кадрового планирования. Кадровый план. 3. Методы кадрового планирования.
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: 1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется? 2. Как лучше привлечь нужный персонал и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала? 3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? 4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала? 5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: - получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; - уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из четырёх частей: 1) кадровые стратегии 2) кадровые цели 3) кадровые задачи 4) кадровые мероприятия
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают: - общую потребность - вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах); - дополнительную потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
При качественном планировании выделяют следующие методы: 1) Метод экспертной оценки. 2) Метод групповых оценок. 3) Метод Дельфи 4) Методы моделирования
При количественном планировании используются следующие методы: 1. Балансовый метод 2. Нормативный метод. 3. Статистически метод
В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования: стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет) тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет) оперативное - краткосрочное (не более 1 года)
ФИЛОСОФИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер:
2. Планирование персонала как интегративное планирование:
Этапы кадрового планирования Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов: = определение воздействия организационных целей на подразделения организации; = определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество); = определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; = разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов. Цель – определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках.
2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.
3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в четырёх направлениях: ◊ оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.); ◊ оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; ◊ оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов). ◊ оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.
4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих: - сокращение производства; - истечение срока работы; - побуждение к раннему уходу в отставку; - побуждение к добровольному уходу с должности.
Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать : общую потребность в персонале (брутто-потребность в кадрах), БПП = дополнительную потребность (нетто-потребность в кадрах).
Выводы Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: -сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; -каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; -как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; -каким образом обеспечить условия для развития персонала; -каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала. Кадровая политика, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать задачи управления персоналом, создавать необходимые условия для проведения кадровой работы по всем направлениям и важная роль в сфере управленческой деятельности отводится ее нормативно-методическому обеспечению.
Список литературы Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. – М: РУДН, 2002. – 196 с. 2. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. – 112 с. 3. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. М.: Изд-во: Март, 2004. – 288 с. 4. Мишурова И.В.Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. – М.: Изд-во: Март, 2004. – 362 с. 5.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 с.
Slide-Share