Презентация на тему: Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического

Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в г. Череповце Менеджмент С.В. Бойко ТЕМА 4.2. РУКОВОДСТВО И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ
Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического
Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического
Словарь
Структура лекции
1. Власть, влияние, лидерство 1.1. Руководство в организации
Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического
1.3. Баланс власти
1.4. Формы власти и влияния
Методы влияния
2. Характеры людей и стили руководства 2.1. Типы характеров людей и особенности их поведения.
Особенности типов характеров
Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического
Использование типов характера по В.В. Карпову
2.2. Современные подходы к руководству людьми
Принципы гуманистического подхода к руководству
2.3. Стили руководства
Характеристика авторитарного и коллективного стилей руководства
«Многомерные» стили руководства
«Многомерные» стили руководства (продолжение)
Общие правила выбора стилей руководства
2.4. Коллегиальность управления
Коллегиальность управления (продолжение)
Выводы
1/24
Средняя оценка: 4.1/5 (всего оценок: 93)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (120 Кб)
1

Первый слайд презентации: Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в г. Череповце Менеджмент С.В. Бойко ТЕМА 4.2. РУКОВОДСТВО И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ Лекция Череповец, 2005

13.02.2019 1 Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в г. Череповце Менеджмент С.В. Бойко ТЕМА 4.2. РУКОВОДСТВО И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ Лекция Череповец, 2005

Изображение слайда
2

Слайд 2

13.02.2019 2 Содержание лекции Понятие руководства и его содержание. Власть, влияние, лидерство. Влияние и власть. Баланс власти. Формы власти и влияния. Убеждение и участие. Содержание и формы коллегиальности в менеджменте. Стили руководства. Понятие и виды стилей руководства. Субъективные и объективные факторы, определяющие применение соответствующего стиля руководства. Вопросы лекции 1. Власть, влияние, лидерство 2. Характеры людей и стили руководства

Изображение слайда
3

Слайд 3

13.02.2019 3 Введение Укрепилось и стало весьма распространенным мнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Однако, для того чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. По аналогии с процессами общения и принятия решений руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. Учебные задачи лекции: 1. Определение понятия руководства в организации. 2. Анализ динамики власти, влияния, лидерства. 3. Исследование содержание коллегиальности в менеджменте. 4. Изучение критериев эффективности управленческого труда менеджера. 5. Выявление объектов и субъектов оценки качества работы менеджера.

Изображение слайда
4

Слайд 4: Словарь

13.02.2019 4 Словарь Дополните словарь терминов Определите термины, используемые в данной области

Изображение слайда
5

Слайд 5: Структура лекции

13.02.2019 5 Структура лекции 1. Власть, влияние, лидерство 1.1. Руководство в организации 1.2. Влияние и власть 1.3. Баланс власти 1.4. Формы власти и влияния 2. Характеры людей и стили руководства 2.1. Типы характеров людей и особенности их поведения. 2.2. Современные подходы к руководству людьми 2.3. Стили руководства 2.4. Коллегиальность управления

Изображение слайда
6

Слайд 6: 1. Власть, влияние, лидерство 1.1. Руководство в организации

13.02.2019 6 1. Власть, влияние, лидерство 1.1. Руководство в организации Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. Функции руководителя Социальная Коммуникативная Административная Стратегическая Экспертно-инновационная Контрольная Организационная Координационная Кадровая Стимулирующая Подфункции

Изображение слайда
7

Слайд 7

13.02.2019 7 Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Власть – это возможность влиять на поведение других. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Но сила вовсе не обязательный компонент власти. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, – поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. 1.2. Влияние и власть

Изображение слайда
8

Слайд 8: 1.3. Баланс власти

13.02.2019 8 1.3. Баланс власти Власть человека определяется зависимостью от него другого человека. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А. Власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как:  необходимая для принятия решений информация,  неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя,  влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег,  способность подчиненных выполнять задания. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его власть над этим другим руководителем. Эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызы- вающей у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности.

Изображение слайда
9

Слайд 9: 1.4. Формы власти и влияния

13.02.2019 9 1.4. Формы власти и влияния Согласно классификации Френча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти: 1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. 2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. 4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Он исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью.

Изображение слайда
10

Слайд 10: Методы влияния

13.02.2019 10 Методы влияния Методы Плюсы Минусы 1. Использование власти, основанной на принуждении Быстрота; может быть дейст-венным в тех случаях, когда другие методы не действуют Предрасполагает к ответному удару; очень рискованно 2. Использование власти, основанной на вознаграждении Быстрота; может быть дейст-венным в тех случаях, когда другие методы не действуют Повторяющееся влияние поощряет зависимого человека на приобретении власти над влияющим 3. Использование экспертной власти Быстрота; не требует затрат ресурсов Если просьба за пределами зоны, то не действует 4. Использование эталонной власти Быстрота; не требует затрат ограниченных ресурсов Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам 5. Использование законной власти Быстрота; не требует затрат ресурсов Если просьба за пределами зоны, то не действует 6. Использование убеждения Не требует власти или расходования ограниченных ресурсов Может требовать много времени 7. Сочетание различных методов Может быть более действенным и менее рискованным Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод 8. Манипулирование окружением человека Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы Сложен; рискованный, если часто используется 9. Изменение внутренней и внешней среды организации Имеет непрекращающееся влияние Часто требует проявления значительной власти для достижения цели

Изображение слайда
11

Слайд 11: 2. Характеры людей и стили руководства 2.1. Типы характеров людей и особенности их поведения

13.02.2019 11 2. Характеры людей и стили руководства 2.1. Типы характеров людей и особенности их поведения. 1 2 3 4 5 6 Типы характера по Э. Фромму Социофилический – успешно адаптируются в роли психологов, педагогов, социальных и культурных работников. Эксплуататорский – отличные руководители фирм, директора различных уровней и структур. Рыночный – хорошие бизнесмены, торговцы, продавцы и бухгалтера. Накопительский – успешно адаптируются в роли кладовщиков, библиотекарей, завхозов. Воспринимающий (эмпатийный) – успешно адаптируются в роли социальных работников, медсестер, учителей и воспитателей детских садов. Некрофилический – успешно адаптируются в роли актеров-трагиков, философов, скульпторов, компьютерщиков и программистов.

Изображение слайда
12

Слайд 12: Особенности типов характеров

13.02.2019 12 Особенности типов характеров Социофилический характер. Люди этого типа характеризуются конформизмом, коммуникабельностью, безмерной любовью к людям и обществу, готовностью придти на помощь. Они прекрасно адаптируются в роли психологов, педагогов, социальных и культурных работников. Они слабые торговцы и бизнесмены. Единственным недостатком людей данного типа является неумение отказывать. Они, оказывая помощь всем и каждому быстро истощают свои эмоциональные, интеллектуальные и материальные ресурсы. Эксплуататорский характер. Люди этого типа тоже коммуникабельны. Они умеют заставляют всех людей работать на себя. Им ничего не стоит попросить о помощи, когда она действительно необходима, а потом они очень быстро забывают о том, что человек им помог. Это прекрасные руководители фирм, директора различных уровней и структур. Их авторитаризм – это способ жизни и выживания со всеми свойственными ему позитивными и негативными чертами. Рыночный характер. Много общего с эксплуататорским типом. Они способны оказать человеку помощь, но только за вознаграждение. Они рационалисты до мозга костей. Прекрасные бизнесмены, торговцы, продавцы и бухгалтера. Они всегда расплачиваются со всеми и никогда не дают в долг. Накопительский тип. Они организую свою жизнь основательно – во всем видна структура и анализ. У них дома настоящий склад из нужных и ненужных вещей. Они прекрасно адаптируются в роли кладовщиков, библиотекарей, завхозов. Они могут работать и сфере торговли, хотя они плохие торговцы, но прекрасные дизайнеры по оформлению витрин. Воспринимающий тип. Это – эмпатийные люди. Это люди с богатым эмоциональным миром, прекрасные и благодарные слушатели. Они интуитивно понимают душу ребенка и взрослого. Прекрасно адаптируются в роли социальных работников. Они прекрасные медсестры, учителя и воспитатели детских садов. Некрофилический тип. Это – деструктивисты в вышей степени. У них в жизни все трагично и все несет оттенок трагедии. Это – пессимисты и унылые скептики. Прекрасно адаптируются в роли актеров-трагиков, философов, скульпторов, компьютерщиков и программистов. Все живое, насыщенное эмоциями, радостью и энергией им чуждо и неприятно.

Изображение слайда
13

Слайд 13

13.02.2019 13 Типы характера по В.В. Карпову Она основывается на выделении в характере двух признаков: 1) сила-слабость внутренних убеждений личности; 2) активность-пассивность взаимодействия с внешним миром. I тип – диктатор, тиран (возможно, домашний), лидер или активист какой-либо партии или общественного движения, убежденный в своей правоте и навязывающий свое мнение другим. II тип – это тип, также уверенный в своих идеалах, но скорее не навязывающий, а хранящий их, или навязывающий неявно; тип монаха-отшельника или «серого кардинала». III тип – тип лидера, для которого принципиально неважно, куда вести, лишь бы всегда быть «на коне». В политике это руководитель, «прозревающий» при каждой смене власти и остающийся в своем кресле, а в дружеской компании – просто «душа общества»; типичный характер артиста. IV тип – тип исполнителя, убеждения которого соответствуют «общепринятым», либо зависят от мнения авторитетов; наиболее гибкий и неконфликтный тип. Активность Пассивность 1. Сильный, активный 4. Слабый, пассивный 3. Сильный, пассивный 2. Слабый, активный Сила Слабость

Изображение слайда
14

Слайд 14: Использование типов характера по В.В. Карпову

13.02.2019 14 Использование типов характера по В.В. Карпову В сфере профессиональной карьеры наибольшие шансы стать руко-водителем имеет I тип, как обладающий способностью к стра-тегическому командованию. Но не существует предприятий, состоящих из одних руководителей. Требуются и исполнители, и притом в гораздо большем количестве, чем командиры; и в этом смысле у IV типа гораздо больше шансов иметь удовлетворяющую его работу. К сожалению, многие руководители фирм, подбирая персонал, отдают предпочтение «энергичным и целеустремленным», что не всегда оправдано с точки зрения наибольшей эффективности работы предприятия. В качестве разного рода продавцов и агентов большие шансы на успех имеет III тип, который так же успешно может исполнять функции руководителя нижнего звена, как способный к тактическому командованию. Тип II может достичь успеха на должностях, требующих способности к стратегическому планированию и ограниченному руководству (заместители руководителей высшего и среднего звена и руководители среднего звена). Нужно отметить, что далеко не всегда можно однозначно определить тип характера, что связано отчасти с наложением характера на определенный тип темперамента, свойственный данному человеку и, в большей степени, в связи с возможным постепенным изменением характера от одного типа к другому.

Изображение слайда
15

Слайд 15: 2.2. Современные подходы к руководству людьми

13.02.2019 15 2.2. Современные подходы к руководству людьми Периоды развития подходов к руководству людьми 4. Гуманистический подход Принцип – организация работы и управление людьми больше ориен- тировано на самого че- ловека, чтобы он мог трудиться с максималь- ной отдачей и получать удовлетворение от со- держания своей деятель- ности. Периоды До XIX в. Сер. XIX в. Сер. XX в. Кон. XX в. Виды подходов 1. Ранний технократизм Принцип – человек явля- ется придатком машины: в первую очередь нужно совершенствовать тех- нику, не обращая вни- мания на работников. 2. Классический технократизм Принцип – человек рав- ный по значению машине: необходимо рационали- зацию трудовых опера- ций проводить с учетом его параметров и возможностей. 3. Гуманистический технократизм Принцип – человек основной, но обезличен- ный элемент производ- ства (без учета индивиду- альных интересов личности).

Изображение слайда
16

Слайд 16: Принципы гуманистического подхода к руководству

13.02.2019 16 Принципы гуманистического подхода к руководству  Внедрение общечеловеческих ценностей: высокая мораль, чуткость, уважение, внимательность, единство слова и дела, ответственность.  Предварительная ориентация системы организационных ценностной на персонал.  Обеспечение подчиненных необходимой им общей и специальной информацией в полном объеме.  Предоставление работникам самостоятельности, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;  Создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей.  Оптимизация заданий с точки зрения их соответствия возможностям подчиненных, реальность заданий, гарантия помощи при трудностях;  Принятие людей, какими они есть, доброжелательное, справедливое, отношение к ним, терпимость к инакомыслию, к ошибкам, укрепление уверенности работников в себе.  Готовность идти на компромиссы, уступки: отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания подчиненных.  Одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, снисходительность к излишним проявлениям эмоций.  Уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним.

Изображение слайда
17

Слайд 17: 2.3. Стили руководства

13.02.2019 17 2.3. Стили руководства Одномерные модели Авторитарный Демократический Либеральный Используется в основ-ном при руководстве лицами невысокой ква-лификации, выполняю-щими простые рутин-ные виды работы, в случаях, когда исполни-тели обязаны безогово-рочно подчиняться (во-енизированные органи-зации, действия в чрез-вычайных условиях), или доверяют руково-дителю. Руководитель доверя-ет подчиненным, избе-гает навязывать им свою волю, консуль-тируется с ними, широ-ко делегирует полно-мочия и ответствен-ность, создает благо-приятный морально-психологический кли-мат, широко исполь-зует поощрение. Руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необ-ходимые условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за со-бой функции консуль-танта, арбитра, экспер-та, а группа имеет пол-ную свободу прини-мать решения.

Изображение слайда
18

Слайд 18: Характеристика авторитарного и коллективного стилей руководства

13.02.2019 18 Характеристика авторитарного и коллективного стилей руководства Характеристика Авторитарный Демократический Принцип Руководитель = распорядитель Руководимый = подчиненный Руководитель = распорядитель Руководимый = партнер Авторитет По должности По работе Форма организации Детальная организация исполнения работы Общие организационные рамки исполнения работы Вид решений Единоличные Коллегиальные Вид распоряжений Приказ Просьба Делегирование Делегируются исполнительские задачи и ответственность за них Делегируется общая постановка задачи и общая ответственность Вид контроля Контроль исполнения Контроль результата

Изображение слайда
19

Слайд 19: Многомерные» стили руководства

13.02.2019 19 «Многомерные» стили руководства Концепция Ф. Фидлера. Поскольку руководитель изменить себя, как правило, не способен, его нужно, помещать в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить, используя следующие стили: 1) Инструментальный, когда задачи четко сформулированы, его должностные полномочия значительны, а отношения с подчиненными благоприятны. Это обеспечивает быстроту принятия и реализации решений, надежность контроля. 2) Стиль, ориентированный на человеческие отношения подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда у руководителя нет достаточной власти. Концепция Т. Митчелла и Р. Хауса. Исполнители будут стремится к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду. Поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага ожидают людей в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается четыре стиля руководства: 1) Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу – это стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. 2) Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности – это инструментальный стиль. 3) Если подчиненные стремятся к высоким результатам и в себе уверены, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед подчиненными посильные задачи, обеспечивает необходимые условия и ожидает от них самостоятельных действий. 4) Если подчиненные стремятся реализовать себя в управлении, применяется с тиль, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

Изображение слайда
20

Слайд 20: Многомерные» стили руководства (продолжение)

13.02.2019 20 «Многомерные» стили руководства (продолжение) Концепция П. Херсли и К. Бланшара говорит о следующих стилях руководства; 1) Выдача указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, ориентация в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. 2) Выдача указаний и одновременно поддержка попыток самостоятельной творческой деятельности сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, если они хотят брать на себя ответственность, но еще не могут делать этого. 3) Вовлечение в принятие решений сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за них, несмотря на наличие для этого условий и обладание достаточной подготовленностью, формирование у них чувства причастности, предоставление возможности проявить себя, а где нужно, оказание помощи. 4) Создание условий для коллективного творчества и делегирование полномочий подчиненным, обладающим высокой степенью зрелости, когда они хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Таким образом, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, от образования, опыта, желания достичь поставленных целей. Концепция В. Врума и Ф. Иеттона в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы выделяет пять стилей руководства. 1) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. 2) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение. 3) Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом этих мнений принимает собственное решение. 4) Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение. 5) Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Изображение слайда
21

Слайд 21: Общие правила выбора стилей руководства

13.02.2019 21 Общие правила выбора стилей руководства При выборе стиля руководитель учитывает:  достаточность информации и опыта у исполнителей;  уровень требований, предъявляемых к решению;  четкость и структурированность проблемы;  степень причастности подчиненных к делам организации;  необходимость консультироваться с подчиненными;  вероятность того, что единоличное решение получит поддержку персонала;  заинтересованность сотрудников в достижении целей;  вероятность возникновения конфликтов в результате принятия решений.

Изображение слайда
22

Слайд 22: 2.4. Коллегиальность управления

13.02.2019 22 2.4. Коллегиальность управления Коллегиальное управление предполагает, что руководитель передает дело выработки и принятия решения группе подчиненных во главе с наиболее опытным из них, а сам создает необходимые для работы условия, ставит задачи, формулирует требования, разрешает возникающие конфликты, консультирует. На уровне организации коллегиальное управление происходит в рамках участия сотрудников в различных советах, комитетах, творческих группах и т.п. Преимущества коллективных решений над индивидуальными обусловлено: - наличием у группы большей информации: - объединением интеллектуальных возможностей; - возможностью принять взвешенное решение; - возникновением духа соревнования; - возможностью быстрого обнаружения и исправления ошибок и пр. Коллегиальное управление эффективно в следующих случаях: 1) При необходимости найти решение многоаспектной задачи на основе объединения знаний и опыта специалистов разного профиля. 2) Если требуется обеспечить участие в решении проблемы всех заинтересованных лиц. 3) Когда нужно объединить усилия тех работников, которые не желают целиком брать на себя ответственность за решение проблемы, но готовы разделить ее с другими. 4) В случае необходимости улучшить обмен информацией в организации и обеспечить решению широкую поддержку. Успех коллективного управления определяется: 1) Хорошим пониманием задач, ответственностью каждого за свой участок работы, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого. 2) Активным обменом информацией. 3) Своевременным поощрением. 4) Хорошей организацией работы. 5) Размерами группы. Принято считать, что наиболее эффективен коллектив, состоящий из пяти человек, которому присущи минимальная конфликтность и максимальная оперативность.

Изображение слайда
23

Слайд 23: Коллегиальность управления (продолжение)

13.02.2019 23 Коллегиальность управления (продолжение) Опасности коллегиальное управления: 1) Повышенный риск принимаемых решений, обусловленный разделением ответственности между участниками, надеждой на остальных и одновременно желанием каждого выделиться, 2) Игнорирование информации, несовпадающей с общими установками, что затрудняет поиск оригинальных вариантов. 3) Консерватизм отдельных участников (особенно, если они численно преобладают). 4) Ограничение числа обсуждаемых альтернатив из-за нежелания лишний раз утруждать себя поиском решений, даже после появления новых возможностей или препятствий, учитывать практические трудности. 5) Подверженность групповому давлению. Коллегиальное управление себя не оправдывает, если:  проблема, которую необходимо решать, является частью должностных обязанностей конкретных лиц, и они должны работать над ней самостоятельно;  решение уже принято руководителем, и он считает его единственно верным;  имеется очевидное решение, и нет смысла искать лучшее;  способности членов группы существенно различаются, они недостаточно понимают свои задачи, не могут наладить эффективное сотрудничество.  существует опасность утечки коммерческой или сугубо личной информации;  отсутствует время на обсуждение;  требуется строгая логичность мышления.

Изображение слайда
24

Последний слайд презентации: Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического: Выводы

13.02.2019 24 Выводы 1. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. 2. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. 3. Эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности. 4. По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. 5. Далеко не всегда можно однозначно определить тип характера, что связано отчасти с наложением характера на определенный тип темперамента, а также в связи с возможным постепенным изменением характера от одного типа к другому. 6. На уровне организации коллегиальное управление происходит в рамках участия сотрудников в различных советах, комитетах, творческих группах. В процессе их работы решаются вопросы организации и регламентации труда и отдыха, вознаграждения, занятости, развития рационализаторства и изобретательства и пр. 7. Применение того или иного стиля руководства зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, от образования, опыта, желания достичь поставленных целей.

Изображение слайда