Презентация на тему: Ассессмент-центр

Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр
1/16
Средняя оценка: 4.4/5 (всего оценок: 23)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (53 Кб)
1

Первый слайд презентации: Ассессмент-центр

Проф.Гриненко Т.Г.

Изображение слайда
2

Слайд 2

Ассессмент-центр – комплексный метод оценки, позволяющий получить максимально полную и точную информацию об уровне развития компетенций сотрудника, его потенциале и мотивации.

Изображение слайда
3

Слайд 3

Применяемые методики – деловые и ролевые игры, тестирование,  решение кейсов, глубинное интервью - дают  возможность получить количественные и качественные характеристики компетенций сотрудника.

Изображение слайда
4

Слайд 4

Ассессмент-центр  или Центр оценки (от англ. assesment center) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее валидных (точных) методов оценки компетенций сотрудников.

Изображение слайда
5

Слайд 5

Ассессмент-центр способствует повышению эффективности деятельности всей организации за счет: формирования кадрового резерва для продвижения на руководящие должности раскрытия потенциала сотрудников выявления зон роста персонала компании, составления программы развития каждого оцениваемого

Изображение слайда
6

Слайд 6

Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей особенности поведения эффективность деятельности уровень компетенции уровень достижения целей личностные особенности

Изображение слайда
7

Слайд 7

Технология «Ассессмент центр» считается одним из наиболее эффективных методов оценки навыков персонала. Если в 1976 году только 37 % западных организаций с численностью более 1000 работников использовали механизмы ассессмента, то Shackleton and Newell (1989) в обзоре «Тimes Тор 1000» отмечали, что уже 60 % крупных компаний используют этот метод. Сейчас за рубежом порядка 70% компаний (вне зависимости от их размера) активно используют ассессмент.

Изображение слайда
8

Слайд 8

В России ассессмент появился только в начале 90х. Двигателями появления «Новой оценки» стали иностранные инвесторы, которые и перенесли свой опыт на новую почву. В то же время, в связи с резким переходом к свободному рынку у «бизнеса» возникло понимание того, что старые методы найма уже неэффективны.

Изображение слайда
9

Слайд 9

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг : участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

Изображение слайда
10

Слайд 10

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача эксперта провести классификацию поведения ( отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции ), а затем оценить эти компетенции.

Изображение слайда
11

Слайд 11

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании.

Изображение слайда
12

Слайд 12

Состав процедур ассессмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трех основных блоков : Деловые игры (моделирующие упражнения) Интервью Тесты и опросники

Изображение слайда
13

Слайд 13

Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах: Групповая дискуссия (с распределенными или нераспределенными ролями) Парные ролевые игры (беседа с подчиненным, переговоры с партнером по бизнесу и т.п.) Индивидуальные аналитические презентации Инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов)

Изображение слайда
14

Слайд 14

Интервью также часто используется в АЦ в качестве самостоятельного метода. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям, однако также встречаются подходы, где используется глубинное интервью.

Изображение слайда
15

Слайд 15

. Кейсы и деловые игры позволяют выявить людей с лидерским потенциалом, проявиться людям, в повседневной работе незаметным, но в неспецифических ситуациях берущим руководство в свои руки или устанавливающим новые стандарты работы для всего коллектива. Использование стандартных и нестандартных для данной работы ситуаций позволяет выявить, как имеющиеся у сотрудника навыки, так и скрытые возможности.

Изображение слайда
16

Последний слайд презентации: Ассессмент-центр

Основное достоинство в том, что Ассессмент-центр позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств. Другой плюс: оценка происходит объективнее, чем при других методах оценки т.к. происходит оценка несколькими людьми: экспертами, участниками. Оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы о стоящих за ним причинах.

Изображение слайда