Презентация на тему: Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей

Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Задачи анализа
этапы Аналитической оценки
При выборе показателей для анализа труда следует учитывать :
Анализ показателей движения персонала
условия для движения
Интенсивность движения персонала характеризуется коэффициентами
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Показатель текучести
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
меры снижения уровня текучести
анализ мотивам текучести
Показатель текучести и показатель абсентеизма
Анализ интенсивности использования персонала
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Пример.
выводы
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Эффективность использования персонала
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей
1/24
Средняя оценка: 4.9/5 (всего оценок: 38)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (233 Кб)
1

Первый слайд презентации: Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей

Аудит и контроллинг персонала Составила к.э.н., доц. И.Н. Махмудова

Изображение слайда
2

Слайд 2: Задачи анализа

разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры. выявить причины отклонения фактической численности от расчетной, изменение удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общем количестве, изменение удельного веса численности специалистов по категориям или разрядам ЕТС, оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов. Цель анализа

Изображение слайда
3

Слайд 3: этапы Аналитической оценки

— определение нескольких главных обязанностей работника; — конкретизация каждой обязанности в определенных экономических показателях (прибыль, издержки производства, объем, сроки, качество, производительность труда и т.д.); — установление единиц измерения, (проценты, дни, рубли...) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к предыдущему периоду и т.д.); — установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю; — соотнесение максимальных и минимальных результатов исполнения с принятыми стандартами (выше максимального, на его уровне, на уровне минимума, ниже минимума) и выведение оценочного балла; — вычисление средней оценки по все показателям.

Изображение слайда
4

Слайд 4: При выборе показателей для анализа труда следует учитывать :

результаты такого труда : — оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности предприятия; — занимают значительную часть рабочего времени персонала; — их сравнительно немного (4-6); — приводят к достижению целей производства.

Изображение слайда
5

Слайд 5: Анализ показателей движения персонала

одни работники увольняются, другие — поступают на работу. Профессиональное продвижение — переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое. два основных принципа в основе системы профессионального движения — замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения; — ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, об­разования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Изображение слайда
6

Слайд 6: условия для движения

степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. формы профессионально-квалификационного движения персонала: — внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение — повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий; — межпрофессиональное движение — перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; — административное движение; — социальное движение — направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Изображение слайда
7

Слайд 7: Интенсивность движения персонала характеризуется коэффициентами

1. Коэффициент по приему: 2. Коэффициент по увольнению: 3. Коэффициент общего оборота: 4. Коэффициент сменяемости. Всегда совпадает с коэффициентом по приему или увольнению в зависимости от того, какой из них меньше.

Изображение слайда
8

Слайд 8

На предприятиях происходит текучесть кадров. К ней относят увольнение работников по собственному желанию и увольнение работников по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины. Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов : путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения, вознаграждения. Издержки на текучесть включают: — потери, вызванные простоями оборудования вследствие об­разования пустующих рабочих мест, снижением качества произво­димой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и вы­работки работников перед их уходом с предприятия; — потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте; — растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице; — затраты на набор, подготовку персонала, оформление при­ема и увольнения работников. Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации за анализируемый период.

Изображение слайда
9

Слайд 9: Показатель текучести

— ее уровень определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: где: Утек — уровень текучести; У(соб.ж+дисц) — численность работников, уволенных по причинам текучести; Уср.сп. — среднесписочная численность работающих.

Изображение слайда
10

Слайд 10

работники с более длительным стажем остаются на предприятии. где: Куст — коэффициент устойчивости; Чраб.стаж — число работников со стажем более года; Чраб.1год – число работников принятых в течение года.

Изображение слайда
11

Слайд 11: меры снижения уровня текучести

улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Изображение слайда
12

Слайд 12: анализ мотивам текучести

— неудовлетворенность производственно-экономическими ус­ловиями (условиями и организацией труда, режимом работы, раз­мером заработка, отсутствием возможностей для повышения обра­зования и квалификации); — неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жи­льем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом); — мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ре­бенка, переезд на другое местожительство); — прочие причины.

Изображение слайда
13

Слайд 13: Показатель текучести и показатель абсентеизма

Показатель текучести персонала непосредственно связан с ко­личеством самовольных невыходов работников на работу (показа­тель абсентеизма). Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие: где: — число рабочих дней, потерянных за анализируемый период из-за отсутствия на рабочем месте; — число рабочих дней; N — среднесписочная численность рабочих; Рп — общее число неотработанных часов; Р — общее число рабочих часов по графику. персонала

Изображение слайда
14

Слайд 14: Анализ интенсивности использования персонала

Используют показатели : коэффициент сменности — Ксм, коэффициент использования сменного режима Кисп.см, коэффициент занятости тяжелым физическим трудом — Ктяж, коэф­фициент занятости на непрестижных работах — Кнепр, коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы — Котвл. Коэффициенты сменности и использования сменного режима рабочих определяют отношением общего числа отработанных всеми рабочими человеко-дней к числу их в наибольшей смене.

Изображение слайда
15

Слайд 15

Изображение слайда
16

Слайд 16: Пример

Отработанное время по сменам характеризуется следующими данными: в первую смену отработано 22.000 чел.-дн., во вторую — 18.000 чел.-дн., в третью — 10.000 чел.-дн.

Изображение слайда
17

Слайд 17: выводы

Изменение этих коэффициентов за определенный период свидетельствует об использовании рабочих и оборудования по сменам. При расчете коэффициента сменности за одни день в числителе и знаменателе могут быть использованы данные о численности работающих в каждой смене.

Изображение слайда
18

Слайд 18

уровень укомплектованности персоналом может быть рассчитан по формуле: / где: Уп — уровень укомплектованности персоналом; Чф — фактическая численность персонала; Мф — фактическое число рабочих мест на предприятии, ед. :

Изображение слайда
19

Слайд 19

Рассчитаем укомплектованность предприятия по штатному расписанию по формуле: , где Чф – численность персонала по факту, чел.; Чшт - штатная численность персонала, чел. %

Изображение слайда
20

Слайд 20

Численность работников, необходимая для полного укомплектования рабочих мест ( ), может быть рассчитана по формуле: где: Мпл — число рабочих мест в плановом периоде; Ксм — плановый коэффициент сменности; Кн — коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1. Остальные коэффициенты определяют отношением времени, занятого этим видом работ, к общему фонду рабочего времени на основании использования данных фотографий рабочего времени и других данных учета отработанного времени.

Изображение слайда
21

Слайд 21

Для анализа сокращения ручного труда используют данные об изменениях удельного веса рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, вручную при машинах и механизмах и просто вручную, а также выполняющих работу по наладке и ремонту машин и механизмов. Общую оценку уровня механизации труда может дать коэффициент механизации труда (Км), определяемый отношением количества рабочих, занятых на механизированных работах, к общей чис­ленности рабочих: где: Чм — число рабочих, занятых на механизированных работах; Чр — число рабочих, занятых на ручных работах.

Изображение слайда
22

Слайд 22: Эффективность использования персонала

№ п/п Наименование I показателя Единица измерена Характеристика 1 показателя I. Общеэкономические показатели 1 Объем производства тыс. руб. Масштаб производства 2 Величина ос. основных фондов млн. руб. -//- 3 Удельный вес основных фондов непроизводствен­ного назначения % Уровень социального развития 4 Производительность труда: а) натуральное измерение б) стоимостное выражение единицы тыс. руб. Эффективность использова­ния персонала 5 Прибыль тыс.руб. Финансовое состояние предприятия 6 Удельный вес фонда потреб­ления в прибыли Уровень социального развития

Изображение слайда
23

Слайд 23

II. Кадровые показатели Численность персонала чел. Размеры предприятия Удельный вес рабочих % Структура персонала Удельный вес руководителей % —II— Удельный вес специалистов % —II— Удельный вес служащих % —II— Текучесть кадров чел. Неудовлетворенность условиями труда Удельный вес женщин % Структура персонала Средний возраст работников лет Потенциал человеческого фактора

Изображение слайда
24

Последний слайд презентации: Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей

Общую величину относительной экономии труда этих категорий персонала следует анализировать, прежде всего, как результат влияния двух групп факторов : — изменение численности категорий персонала относительно изменения величины производственной мощности; — изменение степени использования производственной мощ­ности.

Изображение слайда