Презентация на тему: 6 трендов в оценке персонала

Реклама. Продолжение ниже
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
6 трендов в оценке персонала
1/38
Средняя оценка: 4.0/5 (всего оценок: 100)
Код скопирован в буфер обмена
Скачать (22036 Кб)
Реклама. Продолжение ниже
1

Первый слайд презентации

6 трендов в оценке персонала

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
2

Слайд 2

ЭКОПСИ Консалтинг – HR- консалтинговая компания №1 в России Рейтинги РА «Эксперт» и журнала «Коммерсантъ Деньги», 2018 г. 2 7 лет на рынке 498 проектов в год Услуги Оценка персонала Развитие персонала Организационное развитие Исследования и социология Автоматизация HR 19 90 : первыми в России стали использовать индивидуальный ассессмент 199 6 : разработали первую в России модель компетенций 201 1 : разработали первый в России дистанционный центр оценки – Web@ssessment 2013: разработали первый российский инструмент для оценки обучаемости и потенциала Руководитель практики « Digital Assessment » Психолог, Психометрик

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
3

Слайд 3

Мы прочитали очень много исследований о тенденциях в HR (даже слишком) Mettl, 2018 SHRM, 2016 Cut-e, 2017 SHL CEB, 2017 Hogan, 2017 Church & Rotolo, 2015 Delloite, 2016 Rocket Hire, 2014 KPMG, 2014 Talent Strategy, 2015 Talent Strategy, 2017 RHR International, 2017 CCL, 2015 HR Trends University, 2016 PWC, 2015 Recruiter, 2015 Develop Intelligence, 2017 CPP, 2016 Aon Hewitt, 2013 Aon Hewitt, 2017 DDI, 2013 Talent Q, 2013 People Matters, 2013 Silzer & Church, 2013 TBI, 2016 Сколково, 2017 Сбербанк, 2017 SHL (RUS), 2017 KPMG, 2017 ЭКОПСИ (2016) НИУ ВШЭ (2014) НИУ ВШЭ (2016)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
4

Слайд 4

1. Автоматизация (« обесчеловечивание » оценки)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
5

Слайд 5

Автоматизация. Автоматическая оценка описания вакансии 5 Textio

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
6

Слайд 6

Автоматизация. Вместо ручного отбора резюме – парсинг 6 Парсинг резюме Имя Возраст Имейл Вячеслав 24 name@gmail.com

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/4
7

Слайд 7

Автоматизация. Вместо ручного обзвона – боты и роботы 7 XOR bot

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/5
Реклама. Продолжение ниже
8

Слайд 8

Автоматизация. Бот Яндекса 8

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
9

Слайд 9

Автоматизация. Вместо очного интервью – видеоинтервью (в перспективе – автоматизация оценки) 9

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/4
10

Слайд 10

Автоматизация. Тесты – дополнение к очной оценки (для преселекшена ) 10 Тест оценки потенциала Potential in Focus (PIF)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
11

Слайд 11

Автоматизация. Вместо тестов знаний – VR -симуляции 11 Симуляция РЖД

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
12

Слайд 12

Будущее – искусственный интеллект 12 Оценка по цифровому с леду ( лайки, посещения) Оценка по тексту и видео Прогнозные модели DEEP

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/5
13

Слайд 13

Автоматизация. Что мешает? Страх HR’ ов быть ненужным 13

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
14

Слайд 14

Автоматизация. Что мешает? Несовершенство технологий 14 Коротко: всё – слишком сырое

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
Реклама. Продолжение ниже
15

Слайд 15

Автоматизация. Что мешает? Недовольство участников 15 Удовлетворённость инструментами оценки со стороны участников Источник: Hausknecht, Day, & Thomas (2004 ).

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
16

Слайд 16

Опора на данные (эффективность оценки должна подтверждаться цифрами)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
17

Слайд 17

Данные. Цель – строить модели, которые работают 17 Данные о сотрудниках Результативность Текучесть Карьерные передвижения Нарушение правил безопасности Black box (работа HR -аналитика) Модель компетенций Модель отбора: Результативных Кто не уйдёт из компании «Безопасных»

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
18

Слайд 18

Данные. Тренд, но больше хайпа 18 55% HR заявляют, что отсутствие опоры на реальные данные – основная проблема практик оценки в их компаниях (ЭКОПСИ, 2016)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
19

Слайд 19

Данные. Давайте угадаем 19 3 3% Компаний планировали внедрить HR -аналитику в оценку в 2017 году (ЭКОПСИ, 2016)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
20

Слайд 20

Данные. Что мешает – отсутствие культуры работы с данными 20 Сотрудник Пол Год рождения Последнее образование Город работы 1 М 31 Высшее Воронеж 2 1 08.08.1961 Техник безопасности СПб 3 Ж 03.04.1979 MBA Москва 4 Мужской 1993 СПбГУ, психологическое Санкт-Петербург Пример [ реальной ] базы данных по сотрудникам

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
21

Слайд 21

Данные. Что мешает – нехватка HR -аналитиков 21 Математики хорошо считают, но не всегда погружаются в HR -реальность Психологи погружаются в HR - реальность, но не всегда обладают должной математической подготовкой

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/4
22

Слайд 22

Геймификация (оценка должна быть интересной)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
23

Слайд 23

Геймификация 23 Два типа геймифицированной оценки «Игры» в подборе персонала Видео- и рисованные кейс-тесты Тесты способностей / личностные опросники в приятной игровой оболочке Пока – в основном за рубежом (бум старт- апов в этой сфере в 201 4-15 годах) Простые симуляции в компьютеризированной форме Внутрикопоративные, неуниверсальные разработки

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
24

Слайд 24

Геймификация. «Игры» 24 Игра Firefly Freedom (разработчик – Arctic Shores) Необходимо воспроизвести последовательность, с которой загораются банки

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
25

Слайд 25

Геймификация. «Игр» - ТОП-1 тренд за рубежом 25

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
26

Слайд 26

Геймификация. Кейс-тесты 26 Рисованный кейс-тест, разработанный ЭКОПСИ для Сбербанка Необходимо понять ситуацию и выбрать вариант ответа

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
27

Слайд 27

Геймификация. Что мешает – узость рынка : только молодые специалисты 27 Молодые специалисты (< 25) Опытные специалисты ( > 40) 52% 17 % Сколько людей готовы отбираться на работу с помощью «игр» Источник: Hogan, 2016.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
28

Слайд 28

Сокращение длительности оценки (не надо мучить оцениваемых!)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
29

Слайд 29

Очная оценка становится всё короче 29 1960 гг. 20 0 0 гг. Центр оценки 3 дня 1 день Интервью (на входе) 60 минут 30 минут

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
30

Слайд 30

Длительность психометрической оценки тоже сокращается 30 1980 гг. 20 0 0 гг. 2010 гг. Тесты способностей 40 мин. 30 мин. 15 мин. Опросники 60 мин. 40 мин. 20 мин.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
31

Слайд 31

Мобильная оценка (давайте всё делать очень удобным!)

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
32

Слайд 32

Всё больше людей проходят тесты и опросники с телефонов 32 2014 2018 14 % 33 % Сколько людей готовы проходить тесты (при приёме на работу) с мобильных телефонов) Источник: SHRM, 2016.

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
33

Слайд 33

Всё больше людей проходят тесты и опросники с телефонов 33 Кто в данный момент готов проходить тесты с мобильных телефонов? Молодые специалисты Домохозяйки в возрасте 32-45 лет

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/4
34

Слайд 34

Провайдеры к этому НЕ готовы 34 Только у 2 из 7 топовых российских провайдеров тестов могут давать их в мобильном формате

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
35

Слайд 35

Законодательные и этические нормативы «Так, а что вы тут напридумывали ?»

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
36

Слайд 36

Стандарты деятельности – нет юридической силы, пишутся «снизу» 36 Российский стандарт центра оценки Российский стандарт тестирования

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/4
37

Слайд 37

Профессиональные стандарты – имеют формальную юридическую силу, пишутся сверху 37

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
Изображение для работы со слайдом
1/3
38

Последний слайд презентации: 6 трендов в оценке персонала

Интересные нормативы, принятие за рубежом 38 Испания В отборе нельзя использовать клинический опросник MMPI C ША В отборе нельзя использовать полиграф Израиль В оценке нельзя использовать графологию ЮАР Использовать только те инструменты, которые аккредитованы специальной организацией ( Health Professionals Council of South Africa )

Изображение слайда
Изображение для работы со слайдом
1/2
Реклама. Продолжение ниже